Административная школа. Вклад в науку менеджмента А.Файоля, Г. Эмерсона, М. Вебера
Направлением развития научной школы управления является административная, или классическая, школа (1920—1950 гг.), В отличие от Тейлора и его прямых последователей, сосредоточивавшихся на проблемах рационализации производства, представители административной школы рассматривали подходы к совершенствованию управления организацией в целом, т.е. к решению общих проблем и разработке принципов управления.
Анри Файолъ впервые описал управление организацией как особый вид деятельности, выделив его в самостоятельную область знаний — науку. Рассматривая организацию как единый организм, он пришел к выводу о наличии в любой деловой организации ряда видов деятельности (функций):
• техническая деятельность (производство);
• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);
• деятельность по безопасности (обеспечение безопасности работников);
• эккаунтинг (деятельность по учету и анализу);
• администрирование (управление).
Файоль пришел к выводу, что управленческая деятельность неоднородна, ее объем и характер обусловлены размером организации, количеством уровней в управленческой иерархии и другими факторами, но постоянными остаются обязательные (общие) функции управления; предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль.
Файолю принадлежит разработка организационной структуры линейно-функционального типа.
|
|
|
ГаррингтонЭмерсон обосновал необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления с позиций эффективности. Под термином «производительность» Эмерсон понимал оптимальное соотношение совокупных затрат и экономического результата, т.е. экономическую эффективность.И по темпераменту, и по методологии подхода к управлению Эмерсон сильно отличался от Тейлора. Он не стремился к строгой систематизации идей. Из всего арсенала «научного менеджмента» он применял только хронометраж и поощрительные системы.
В административной школе одно из ведущих мест занимает теория бюрократического построения организации Макса Вебера. Если Тейлор искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер задавался вопросом, как добиться, чтобы вся организация работала как машина. Вебер выделял в качестве основных следующие элементы построения бюрократической организации:
• разделение труда на базе функциональной специализации;
• точно определенная иерархическая система распределения власти;
• система правил и норм, устанавливающих права и обязанности работников;
|
|
|
• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
• прием в организацию на основе компетентности претендента и потребностей организации;
• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний работника, которые приходят с выслугой лет;
• стратегия к пожизненному найму;
По мнению Вебера, бюрократическая система должна обеспечивать скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Ощутимым пробелом в теории Вебера было игнорирование индивидуальности человека.
Школы человеческих отношений и поведенческих наук. Сущность Хотторнских исследований Э. Мэйо, теорий X, Y, Z Д. Макс-Грегора и У. Оучи.
Основатель школы человеческих отношений профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо внес огромный вклад в разработку концепции человеческих отношений, согласно которой центр тяжести в управлении перемещается с задач организации на человека.
Хоуторнский эксперимент, с 1927 по 1932 г. проводившийся в «Вестерн Электрик Компани» Мэйо с его коллегами, имел целью определить, какое влияние оказывают на производительность труда освещенность, продолжительность перерывов и ряд других факторов, создающих условия труда. Была сформирована группа из шести рабочих, ей отвели специальное помещение. Эксперимент дал неожиданные результаты: оказалось, что производительность труда зависела не только от степени освещенности и других исследуемых факторов, в то же время поведение людей и результаты их труда менялись под влиянием социальных условий — отношений между рабочими, а также их взаимоотношений с менеджерами.
|
|
|
Мэйо опроверг утверждение Тейлора о природной лености рабочего и доказал, что при соответствующих отношениях человек трудится с интересом и энтузиазмом. Менеджеры должны доверять рабочим и уделять больше внимания созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Задачи, операции и функции, выполняемые рабочим, очень важны, но не менее значимы система взаимоотношений и подход к человеку как социальному объекту, а не как к машине.
Школа человеческих отношений убедительно доказала, что коллектив — это особая социальная группа, и межличностные отношения в нем можно и нужно использовать как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника.
Различное понимание мотивации труда работника характеризуют получившие широкую известность теории "X" и "У" Д. МакГрегора и теория "Z", сформулированная американским ученым японского происхождения У. Оучи, обобщившего мотивационную культуру японских компаний.
|
|
|
Теория X: 1)Среднему человеку присуща неприязнь к работеи желание по возможности избежать ее;2)Из-за неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять,подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты;3)Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, избегает ответственности,нечестолюбив, во всем стремится к безопасности.
Теория У:1) Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых.В зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания; 2) Внешний контроль — не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтрольдля достижения целей организации; 3) Наиболее значительным вознаграждением может оказаться самореализация, что может совпадать с целями организации; 4) Средний человек при соответствующих условиях не только стремится принимать, но и нести ответственность; 5) Многие способны вносить творческий вклад в решение проблем, что на практике не всегда имеет место; 6) Потенциал среднего человека не используется в полном объеме.
Теория Z: 1) Долгосрочный наем кадров; 2) Групповое принятие решений;3) Индивидуальная ответственность; 4) Медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; 5) Неформальный контроль четкими и формализованными методами; 6) Всесторонняя забота о работниках. Акцепт па движении информации и инициативы снизу-вверх; 7) Превращение топ-менеджмента из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений; 8) Использование среднего управленческого звена как инициатора и движущей силы решения проблем; 9) Принятие решений на основе консенсуса; 10)Повышенное внимание к благополучию сотрудников.
Школа поведенческих наук. В 1940—1950-е гг., когда центр тяжести в управлении переместился с постановки задач на человека, начали активно развиваться поведенческие теории. Они углубляли и дополняли идеи школы социальных систем, предлагая рассматривать поведение человека как реакцию на стимул, в связи с чем можно, повторяя положительные стимулы, закрепить реакцию и выработать устойчивое поведение индивида. Чтобы повысить эффективность управления, следует изучать потребности и мотивы людей.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 1191; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!