Картины человека в теориях мотивации. Концепции мотивации Макгрегора и Оучи. Теория человеческих отношений
Теории мотивации в зависимости от предмета анализа делятся на:
- теории, в основе которых - специфическая картина работника, его определенный образец, потребности и мотивы
- внутриличностные концепции (анализ структуры потребностей и мотивов личности, их проявления)
- процессуальные теории (изучение влияния на мотивацию факторов среды)
Концепция Макгрегора- 2 противоположных теории
Теория X - базис на следующих предположениях
ü Средний человек ленив, стремится избегать работы
ü Работники не слишком честолюбивы, боятся ответственности
ü Строгое руководство и контроль - главные методы управления
Отсюда - негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.
Теория Y
ü при хороших условиях труда в работнике проявляется прирожденная любовь к труду
ü тогда же работники будут стремится брать на себя ответственность
ü вознаграждение и личное развитие - лучшие средства осуществления целей организации
Следовательно, поскольку трудовой потенциал работников гораздо выше, чем принято считать, главное - давать им больше свободы для проявления инициативы, творчества.
Согласно рекомендации Макгрегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».
|
|
|
Теория «Z» Оучи главным в мотивации считает коллективистские принципы (ценности производств клана» - предприятия как одной большой семьи). Отсюда - в корпорации должны быть: пожизненный найм, широкие коммуникации и универсальный характер квалификации, коллективный метод принятия решений, гласность, эгалитаризи.
Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. Теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.
|
|
|
Теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Ротлизбергер) - основные идеи:
ü трудовая мотивации определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами
ü мотив высокой эффективности деятельности - удовлетворенность трудом (хорошая оплата, возможность служебного роста)
ü важное значение для мотивации имеет социальное обеспечение и забота о каждом человеке
Вывод:
В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека - работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.
Внутриличностные теории мотивации. Концепции Маслоу и Альдорфера.
Маслоу выделяет пятьФизиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.
|
|
|
Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.
|
|
|
Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства.
Потребности в уважении (личностные потребности).К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.
Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.
Теория потребностей существования, отношений, роста (или ERG - Existence, Relatedness, Growth) Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. три класса потребностей:
1. Потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.
2. Социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения).
3. Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.
Неудовлетворенные Усиление Удовлетворение
потребности потребностей потребностей
|
Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей, и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей (принципов) такого рода (см. схему):
1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 717; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!