Системное (by Systems) управление. Понятие модели руководства. Гарцбургская модель
Системное управление -ТР, при которой управление персоналом осуществляется через системное саморегулирование. Согласно Р. Марру и М. Штитцелю, при этой ТР все производственные процессы управляются как саморегулирующиеся системы в области постановки целей, их реализации, контроля и обратных связей.
Элементы: управление по целям и управление через делегирование. Однако при системном управлении особый акцент делается на образовании автономных саморегулирующихся систем, их организационном оформлении.
Важнейшая предпосылка- наличие развитой, всеобъемлющей информационной системы, опирающейся на компьютерные технологии. + д.б. четко определены все саморегулирующиеся системы и их структуры.
ПЛЮСЫ
1) более сильная разгрузка руководящих работников;
2) более быстрые принятие и реализация управленческих решений благодаря приближению их к конкретным участкам деятельности.
МИНУСЫ
- требования к Р-лям и С-ам очень велики;
- Р-ли склонны не принимать эту технику управления, поскольку она может лишить их власти или даже показать их ненужность;
- существует сравнительно большая вероятность сбоев;
- эта ТР может вести к дегуманизации отношений в организации, к ослаблению как ориентации Р-лей на С-ов, так и горизонтальной и вертикальной интеграции;
- существует опасность развития в организации партикуляризма и ведомственничества.
Прежде всего из-за сложности применения и достаточно высокой степени опасности организационных сбоев системное управление до сих пор не получило широкого распространения.
|
|
|
Понятие оптимальной модели руководства
системное единство стилей, техники и средств руководства. Большинство МР - теоретические конструкции, либо не имеют сколько-нибудь значительного практического применения.
Замысел и основные принципы гарцбургской системы. (Европа, ФРГ)
(Р. Хёном в 50-х годах в Академии руководящих кадров в Бад-Харцбурге.)
Направлена на изменение поведения С-ов через «руководство в единстве с С-ми».
Причина появл. - убеждение в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель руководства призвана активизировать не используемые мотивы С-ов и поддержать их в стремлении к самостоятельным действиям.
Каждому С-ку необходимо дать конкретные задания и предоставить свою область деятельности. Задачи и компетенции целесообразно передавать на тот иерархический уровень организации, к которому они по своей сути принадлежат. Эта модель включает важные элементы менеджмента посредством делегирования, рамочного управления и управления по целям, хотя нередко ее характеризуют как вариант менеджмента посредством делегирования. Существенное отличие управления по целям от гарцбургской модели состоит в том, что оно акцентирует особое внимание на процессе целеобразования, и прежде всего на участии сотрудников не только в процессе распределения уже установленных руководством заданий, но и в их совместном с Р-ем определении.
|
|
|
Принципы:
1) производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и на которых они реализуются;
2) производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии Р-ей, а многими сотрудниками;
3)вместо отдельных поручений каждому С-ку следует предоставлять четко очерченное поле деятельности (участок работы), в рамках которого он может самостоятельно принимать решения (это элемент рамочного управления);
4)ответственность не должна концентрироваться у высшего руководства. Ее часть должна делегироваться на места, в подразделения, которые занимаются данной проблемой;
|
|
|
5) распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень лишь тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
6)принципы взаимоотношений Р-ей и С-ов должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по рук-ву предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.
Ясная, иерархически расчлененнаяструктура руководства. Начальники должны быть готовы к делегированию своих функций, С-ки - к взятию на себя ответственности, которая делится между обоими этими субъектами деятельности. Соответственно данному делению следует различать ответственность за действия, которая передается С-ам, и руководящую, общую ответственность, которая ложится на Р-ля. Но при этом у последнего сохраняются такие инструменты руководства, как общий надзор за деятельностью, а также контроль за ее результатами. С-ки же обязаны обращаться к Р-лю, особенно в случае отклонения достигнутых результатов от поставленных целей (это свойственно рамочной ТР).
Компоненты гарцбургской модели.
1.Точное, независимое от конкретных людей описание рабочих мест,которое отражает в форме специальных формуляров все существенные черты рабочего места. Обычно такое описание содержит характеристику рабочих мест, порядок их взаимосвязи, их задачи, цели, компетенции, ответственность, представительство, требования и составляется руководством предприятия. Самостоятельные действия С-ов возможны только в рамках областей, выделенных на основе этих описаний.
|
|
|
2. Инструкция (указания) по руководству.Она содержит обязательные и для Р-ля, и для подчиненных принципы их взаимоотношений. В этой инструкции в письменной форме фиксируются правила и принципы, определяющие права и обязанности работников. Согласно Р. Баумгартену, инструкция по рук-ву содержит в себе прежде всего критерии, по которым оценивается успех рук-тва, а также принципы делегирования: определение задач, компетенций и ответственности, разграничение и конкретизация руководящей (общей) и оперативной (за деятельность) ответственности, указание исключит случаев вмешательства в область делегированных заданий и полномочий.
3. Ограничение ответственности руководителя.Он несет ответственность не за любые ошибки своих сотрудников, а лишь за те, которые были обусловлены следующими причинами, связанными именно с его управленческой деятельностью:
- неясным делегированием;
- нечеткими инструкциями;
- неудовлетворительным отбором сотрудников (их несоответствием характеру делегируемых им задач);
- неудовлетворительной информацией;
- неправильным контролем.
4.Обязанности руководителя.
- забота о квалификации сотрудников;
- деловая похвала и критика;
- содействие повышению образования и квалификации С-ов;
- создание условий трудовой деятельности, адекватных ее характеру;
- оценка труда С-ов;
- представление С-ов в высших инстанциях.
5. Обязанности сотрудников:
- самостоятельность действий в нормальных случаях;
- обращение за советом к руководителю в необычных случаях.
6. Принципы распространения информациипо горизонтали и вертикали.
7. Принципы контроля:вид (контроль текущий или конечный, исполнительский или по результатам), масштабы, порядок осуществления.
8. Принципы групповой деятельности:подключение С-ов, масштабы и формы участия в определении целей, мероприятий, решении отдельных проблем.
9.Правила делегирования (замещения) компетенций и ответственности:информационные права и обязанности; разграничение компетенций и ответственности.
Плюсы
- описания рабочих мест обеспечивают ясность задач и сфер деятельности каждого работника;
- инструкции и средства руководства представляют собой единую систему, что упрощает и облегчает управление персоналом;
- поощряется развитие у С-ов собственной инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность.
Минусы
- тяготеет к скрытой авторитарности, стимулирует ведомственное мышление, не дает возможности для действительного участия сотрудников в принятии важных решений;
- страдает формализмом и бюрократизмом (она содержит 3150 организационных правил);
- достаточно статична, ее трудно приспособить ксложной, изменяющейся окружающей среде;
- допускает очень небольшую дифференциацию в зависимости от различных предприятий и ситуаций;
- описывает в основном организационную структуру предприятия, а не конкретное поведение руководителя, т.е. она является «моделью организации отношений руководства», а не моделью поведения руководителя.
Общая схема гарцбургской модели:
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 780; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!