Концепция стилей руководства Митчелла и Хауза. Модель стилей руководства Херси и Бланшара
Теория Митчела-Хауза.
Суть - выяснениt зависимости эффективного CH от вероятности достижения результата и от привлекательности цели.
4 стиля:
1. Директивный - детальный контроль и высокая регламентация деятельности С-ов со стороны Р-ля;
2. Поддерживающий (близок к стилю, ориентированному на людей) - внимание к С-ам, их запросам и нуждам (прежде всего производственным), поддержание благоприятного климата в коллективе и т.п.
3. Стиль, ориентированный на достижение цели (ориентированный на задачу) - уверенность в достижимости цели, помощь Р-ля в случае необходимости, высокая требовательность к С-ам;
4. Участвующий стиль(партисипационный) - привлечение С-ов к обсуждению и принятию решений, учёт их инициатив и предложений. Особенно важен, когда слаба мотивация С-ов.
Эти стили следует применять с позиций их соответствия уверенности в достижении результата и привлекательности цели, т.е. как влияет каждый из стилей на 2 обозначенных параметра - повышает ли уверенность в достижимости цели и значимость самой цели для С-ов.
Одно из достижений теории Митчела и Хауза (в отличие от Фидлера) обоснование, что эффективный руководитель может и должен использовать различные СР применительно к различным работникам (в зависимости от их (работников и Р-лей) индивидуальных качеств и характера задачи). До них считалось, что Р-ли имеют постоянный СР, т.е. это как бы врождённое качество Р-ля.
|
|
|
Развилась в 70-е. Базируется на мотивационной теории ожидания. Исходная посылка - предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, + между результатом работы и вознаграждением. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий имеющихся последователей. Идеальный вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер - кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. Различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации
Директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.
Поддерживающее лидерство - большое внимание нуждам С-ов и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с С-ми, как с равными.
Лидерство, ориентированное на достижение - установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание к качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.
|
|
|
Участвующее лидерство - совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение С-ов к участию в управлении.
В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.
Для анализа ситуации - два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.
Параметры выбора:
Вера в предопределенность происходящего от действий индивида. 2 типа поведения С-ов:
- люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;
- люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.
Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.
Склонность к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.
Способности. Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.
|
|
|
В модели выделяются факторы организационной среды, влияющие на выбор соответствующего СЛ:
- содержание и структура работы;
- формальная система власти в организации;
- групповая динамика и нормы.
Они могут влиять на эффективность выбранного СЛ в различных направлениях. Так, высоко структурированное задание не требует от лидера быть крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации с жесткой иерархией власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчиненных будет выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплоченности. В целом, в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие между характеристиками последователей и организационными факторами, оказывающее влияние на восприятие мотивации последователями. В свою очередь восприятие последователями ситуации и уровень мотивации последователей определяют их удовлетворенность работой, уровень выполнения работы и признание лидера.
Модель Херси-Блашара.
|
|
|
Устанавливает зависимость между количеством распоряжений, к-ое даёт Р-ль (практически директивный стиль), объёмом социально-эмоциональной поддержки (практически стиль, ориентированный на людей) и уровнем зрелости последователей (С-ов).
выделяются 2 стиля - ориентированный на задачу (близкий к директивному) и ориентированный на людей (уровень зрелости сотрудников).
Уровень зрелости сотрудников включает 2 составляющие:
1. Мотивационно-психологическая составляющая - желание работать, выполнять задание;
2. Уровень профессиональной зрелости (компетентности) - знания, навыки, опыт.
Авторы выделяют несколько ситуаций, на к-ые следует ориентировать стили:
1. С-ки не могут и не хотят работать (выполнять задание), т.е. немотивированны и профессионально неграмотны;
2. С-ки не могут, но хотят работать, т.е. мотивация достаточна, но нет профессиональной подготовки;
3. Могут, но не хотят, т.е. налицо недостаток мотивации при хорошей квалификации;
4. С-ки и хотят, и могут качественно работать.
Выделяются 4 стиля:
S1 “Указывающий” (близок к директивному) - уместен и эффективен в ситуациях 1 типа;
S2 “убеждающий” - как бы сочетает директивность и ориентацию на людей стиль эффективен во 2 ситуации;
S3 “участвующий” - цель применения этого стиля состоит в повышении мотивации сотрудников при их достаточных профессиональных качествах;
S4 “Делегирующий” - поручение задач и компетенций сотрудникам, большая автономия выполнения задач, минимум вмешательства сверху.
Теория Митчела-Хауза использует ограниченные параметры ситуации, на практике их больше. Этот же недостаток в теории Херси-Бланшара, где ситуация оценивается только по 2 показателям: профессиональной компетентности и мотивации С-ов.
другими пар-ми ситуации м.б.: срочность выполнения задачи, её сложность, стандартизируемость, различные риски и т.д.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 453; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!