Патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства
Модификациями авторитарного СР.
Патриархальный стиль -организация - одна большая семья. Руководитель уподобляется отцу семейства, к-ый заботится о своих подчиненных. А они должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Предполагает мотивацию сотрудников через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль - выборочный, по желанию и интуиции руководителя. Власть не делегируется и концентрируется у начальника. Характерен для традиционного общества.
Харизматический стиль - основыван на вере в особые качества руководителя. Близок к патриархальному, но авторитет руководителя более высок и имеет персональный характер. Отсутствует строгая регламентация прав и обязанностей. Руководящая инстанция = штабу, состоящему из руководителя и приближенных, обязанности к-ых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях.
Автократический стиль - руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, к-ый не обладает автономией и выполняет его решения. Контакты между руководителем и подчиненными слабы.
Бюрократический стиль -максимальная анонимность и формализованность отношений между начальником и подчиненными. Минимум личной власти руководителя. Регламентация поведения сотрудников с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. СР сохраняет за руководителем функцию принятия решений, но, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства-подчинения, усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов.
|
|
|
Кооперативный стиль руководства и условия его эффективности.
Производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Можно эффективно использовать при решении задач творческого содержания. Предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников.
Отличительные черты (Вундерер, Грунвальд):
- взаимовлияние руководителя и сотрудников;
- функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы;
- многосторонние информационные и коммуникационные отношения - широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков, которая призвана облегчить компетентное выполнение организационных задач и развитие межличностных отношений;
- урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов;
- ориентация на группу;
- доверие как основа сотрудничества;
- удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей;
- ориентация на цели и результаты - противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации разрешаются на основе их интеграции при участии всех заинтересованных лиц;
- ориентация на развитие персонала и всей организации.
Эффективность использования СР зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач.
|
|
|
Требования к руководителю:
- открытость;
- доверие к сотрудникам;
- отказ от личных привилегий;
- способность и желание делегировать полномочия;
- невмешательство в выполнение текущих задач, контроль через официальные инстанции;
- контроль по результатам;
- обоснование перед сотрудниками фактов неколлегиального принятия решений.
Требования к сотрудникам:
- желание брать на себя ответственность;
- готовность и способность отвечать за свои действия;
- самоконтроль;
- наличие контрольных прав, желание и умение их использовать.
КСР наиболее адекватен при множественных задачах, состоящих из ряда автономных «участков», или «элементов», требующих высокого профессионализма и автономных решений.
|
|
|
Реализации КСР препятствует:
- недостаточная социальная компетентность руководителя, привычка к авторитарным решениям;
- низкий профессиональный уровень подчиненных, неподготовленность к самостоятельному выполнению заданий;
- слабое доверие членов организации друг другу;
- недостаточная ясность целей.
Для успешного использования КСР необходимы (Е. Е. Лавлера):
- проведение с сотрудниками регулярных обсуждений и собраний;
- достаточная квалификация руководителя в области групповой динамики и техники принятия решений;
- получение и предоставление все членам группы информации о результатах их деятельности;
- открытая информационная политика;
- забота о непрерывном профессиональном развитии, повышении квалификации;
- повседневная пропаганда «образцового» поведения руководства организации.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 704; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!