Стимулирование деятельности
Стимул
Стимулирование
Мотивация и стимулирование персонала являются важнейшими фак-торами развития таких качественных характеристик, как: дисциплиниро-ванность, старание, усердие, добросовестность, настойчивость и т.д.
Осознание смысла своей деятельности истремление к достижению цели организации являются побудительными мотивами получения положитель-ных конечных результатов. Поэтому можно утверждать, что мотивация вы-ступает методом активизации трудовой деятельности и целеустремленно-сти, астимулирование— средством достижения цели. Таким образом, мотив порождается определенной потребностью, выражает готовность к действию, побуждает к нему.
Однако вопределенных ситуациях стимул может ине перерасти вмотив, если от работника требуют неприемлемых или невозможных действий.
Контрольные вопросы
1. Каковы функции руководителя как организатора и воспитателя коллектива?
2. Что такое стиль руководства?
3. Каковы особенности общего и индивидуального стилей?
4. Как соотносятся управленческое мышление и стиль руководства? 5. Какие качества необходимы современному руководителю?
6. Каков круг обязанностей руководителя таможенного органа по орга-низации и воспитанию коллектива?
7. Что такое мотивация и в чем ее проявление?
8. Стимулирование и мотивация. В чем их общее и особенное?
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
|
|
|
Глоссарий Глоссарий 121
АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — стиль управленческой дея-тельности, основывающийся на авторитете руководителя, который максималь-но сосредоточивает в своих руках полномочия и ответственность, оказывая пси-хологическое воздействие на сотрудников. А.с.р. имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, что может привести к злоупотре-блению властью.
АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ — концентрированное отражение врешени-ях руководителя и сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный А.р. представляет разновидность власти над людьми. А.р. для него самого определяется силой влияния на сотрудников, а для под-чиненных — степенью оказываемого ему доверия. На А.р. влияют его деловые и личные качества.
АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — совокупность линейных и функ-циональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией, имеющих право принимать решения. В общем смысле под А.о. подразумевается ее руководящий персонал.
АДМИНИСТРИРОВАНИЕ — организационная деятельность в сфере управ-ления посредством организационно-распорядительных методов, опирающихся на приказы, распоряжения, спускаемые сверху установки.
|
|
|
АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность управленческих работников (ру-ководителей, специалистов, др. служащих) какой-либо организации, выполня-ющих функции по управлению ею или другими организациями. АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель проведения А.к. — рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения А.к. принимается решение, изменяющее или сохра-няющее аттестуемому занимаемую должность в соответствии с его готовностью и возможностью к исполнению обязанностей согласно должностной инструк-ции.
БЮРОКРАТИЯ (от франц. — канцелярия и греч. — власть) — одна из форм осуществления властных функций в усложняющемся обществе, важный эле-мент механизма и социального регулирования в условиях экспансии публич-ной власти и роста численности управленческого аппарата.
ВАКАНСИЯ — незамещенная должность, свободное место (в организации, учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией струк-туры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника и т.п.
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ — ознакомление человека с новой работой, т.е. мероприятия, проводимые руководством или по его поручению, с целью озна-комления нового сотрудника с организацией, вопросами соц. благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать.
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ — согласование (координация) по целям, месту, спосо-бу действия между людьми, группами, коллективами при совместной деятель-ности. В. в организации возникает на основе разделения полномочий, функ-ций, взаимных обязательств между структурными подразделениями, уровнями управления, работниками. Формы реализации В. определяются в зависимости от положения структурного подразделения (горизонтальное или вертикальное В.), характера существования (формальное, неформальное), используемой ин-формации (простой обмен сведениями, консультационное, методическое, орга-низационное).
ВИЗИРОВАНИЕ — подписание документа должностным лицом, удостове-ряющее согласие с его содержанием (действенностью) или обязующее (придаю-щее документу силу) всех, кому он адресован, исполнять изложенное (руковод-ствоваться изложенным) в нем. В. обязательно при согласовании документов, отражающих деятельность различных исполнителей, имеющих совместные обязательства. В. необходимо для устранения обезличивания в процессах управления.
|
|
|
ВЛАСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ — концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, кото-рый несут в себе предоставленные ему правовые полномочия. Правовая власть авторитетна, т.е. обладает силой влияния на людей. «Власть» означает право и возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо, подчинять своей воле. Власть порождается задачами, стоящими перёд организацией (структурным подразделением, группой), т.к. каждая из них содержит элемент неопределен-ности относительно конкретных способов своего решения. В этих условиях ру-ководитель получает определенную свободу действий в отношении др. субъек-тов и объектов управления. Власть бывает формальной и реальной. ВЛИЯНИЕ — процесс и результат изменения индивидом поведения др. че-ловека, его установок, намерений, представлений, оценок в ходе взаимодей-ствия с ним. Различают направленное и ненаправленное В. Направленное В. использует в качестве механизмов воздействия убеждение и внушение. В данном случае индивид ставит перед собой задачу добиться опреде-ленных результатов от объекта В. При ненаправленном В. такой конкретной задачи индивид перед собой не ставит, хотя эффект воздействия возникает, проявляясь в механизмах зарождения и подражания со стороны объекта В. ВОЗДЕЙСТВИЕ — действие внешней среды на известную часть объекта управления или одной части объекта на др., при котором изменяются явления в части, испытывающей это действие. В. бывает двух видов — управляющее и возмущающее. В. управляющее — В., обеспечивающее исполнение требо-ваний, отвечающих реализуемому управленческому решению. В. возмущаю-щее — В., стремящееся нарушить имеющиеся связи между внешней средой и объектом управления либо между отдельными частями объекта управления. ВОЛЮНТАРИЗМ — в управленческой деятельности склонность к субъек-тивистским произвольным решениям, не учитывающим, как правило, объек-тивные условия, реально складывающуюся ситуацию. Такой подход отрица-тельно влияет и на эффективность управления персоналом организации.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
122 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий 123
ВРЕМЯ ПЕРЕРЫВОВ НА ЛИЧНЫЕ НАДОБНОСТИ — часть нормируе-мого и оплачиваемого времени, которое используется работающими для лич-ных надобностей и отдыха. На работах с тяжелыми и вредными условиями тру-да предусматривается дополнительное нормируемое время на перерывы для отдыха.
ВЫДВИЖЕНИЕ КАДРОВ — процедура выбора работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и де-ловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — вид деятельности, предусматриваю-щий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении со-трудников. Работа сувольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию.
ГАРАНТИИ СОЦИАЛЬНЫЕ — совокупность материальных и юридиче-ских средств, обеспечивающих реализацию конституционных соц.-экон. и соц.-полит. прав членов общества. К числу основных Г.с. относятся право на труд, отдых, жилище, бесплатное образование и бесплатную медицинскую помощь. Важными очередными задачами социологии являются научное обоснование соотношений между экон. стимулами и Г.с, а также справедливости соц. льгот и преимуществ, предоставляемых отдельным категориям населения. ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА — приспособление (адаптация) той или иной сто-роны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Г.т. — это обеспечение нормальных, достой-ных человека условий жизнедеятельности — здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения меди-цинского, транспортного и др. видов обслуживания.
«ДЕРЕВО РЕШЕНИЙ» — структурная модель процесса принятия решений, включающая его элементы по уровням (цели, задачи, рабочие мероприятия) и связи между ними (включение или подчиненность). Является инструментом программно-целевого управления. Формирование Д.р. включает выбор глав-ной цели и ее декомпозицию до уровня рабочих мероприятий, с решения кото-рых можно начинать работу по достижению поставленной цели.
«ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ» — принятое название структуры целей какой-либо системы или общей проблемы. «Д.ц.» предполагает формулировку генеральной цели и последовательное построение уровней целей с условием, что цели каждого последующего уровня обеспечивают достижение целей более высокого уровня. ДИАПАЗОН РУКОВОДСТВА — количество сотрудников или работ, которое может быть эффективно объединено под единым руководством для реализации заданных целей.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА — форма трудового поведения работников, опреде-ляемая как сложившимися вобществе нормами права иморали, так иусловиями
и распорядком труда в данной организации. Д.т. теснейшим образом связана с дисциплиной производственной, технологической, финансовой, договорной, исполнительской и др. Д.т. означает точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение уста-новленных в организации требований и правил, определенную степень ответ-ственности за их исполнение.
ДОКУМЕНТООБОРОТ — обращение, перемещение документов в организа-ции, начиная с момента их создания или получения до завершения обработ-ки или отправки. Д. — составная часть системы управления, обеспечивающая целесообразное и оперативное прохождение информационных потоков между звеньями управления. Объем Д. определяется количеством входных, выходных и внутренних документов организации за определенный период времени. ДОЛЖНОСТНОЕ ЛИЦО — лицо, занимающее должность в аппарате управ-ления, а также осуществляющее постоянно или временно функции представи-тельной власти, связанные с выполнением организационно-распорядительных или адм.-хозяйственных обязанностей. Д.л. являются руководители всех уров-ней, аиногда ирядовые специалисты, взависимости от объема их компетенции, определенной должностной инструкцией (регламентом). Д.л. осуществляет распорядительную, регулирующую, контрольную деятельность в пределах компетенции. В настоящее время российское право не имеет единого подхода о признании Д.л. лиц, выполняющих указанные выше функции в негос. орга-низациях.
ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД — ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъяв-ляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.о. устанавлива-ется, как правило, в расчете на месяц и используется в организации оплаты руководителей, специалистов и служащих. В целях наиболее рационально-го применения системы должностных окладов, повышения ее действенности в стимулировании результативности труда, лучшего подбора и расстановки кадров, роста их деловой квалификации периодически проводится аттестация этих категорий работников, по результатам которой могут вноситься измене-ния в размеры должностного оклада. Д.о. — основа исчисления общего заработ-ка работника, т.к. на него начисляются премии, доплаты и надбавки. ЕДИНОНАЧАЛИЕ — единоличное управление, единовластие. Е. — важней-шее условие правильной организации управления, предполагает разработку и принятие руководителем соответствующего решения без согласования и об-суждения его в коллективе или с отдельными лицами. Чаще всего к решениям, принимаемым единолично руководителем, относятся оперативные решения, затрагивающие частные вопросы или решения, не затрагивающие принципи-альных проблем развития организации (подразделения). В исключительных случаях это могут быть решения чрезвычайной важности. Характер и содержа-ние единоличных решений определяется уровнем централизации управле-ния.
ЗВАНИЕ — устанавливаемое и присваиваемое компетентными органами, а также организациями наименование, свидетельствующее об официальном
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
124 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий 125
признании заслуг отдельного лица или коллектива, либо о профессиональной, служебной, научной или иной квалификации.
ИНСТРУКТАЖ — один из методов обучения персонала, с помощью которого возможна передача знаний, навыков и установок др. человеку или группе лю-дей с целью помочь им изменить их рабочее поведение.
ИНТУИЦИЯ — чутье, проницательность, постижение истины без логическо-го обоснования, основанное исключительно на имеющихся знаниях и предше-ствующем опыте.
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность единой системы, классификации и кодиро-вания технико-экон. информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом. И.о.с.у.п. представляет собой всю совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе при ее функционировании.
ИНФОРМАЦИЯ ПО КАДРАМ — сообщение, уменьшающее имеющуюся не-определенность в службе управления персоналом. И, по к. обеспечивает реше-ние организационно-экон. задач кадровой службы и представляет собой раз-нообразные сообщения (сведения) экон., соц., юридического, демографического и др. содержания. В информационном процессе, каким является управленче-ская деятельность, информация — один из важнейших ресурсов. В технологии обработки первичные сведения о кадровом обеспечении выполняют роль пред-метов труда, а получаемая результирующая информация — продукта труда; она используется для анализа и принятия управленческих решений в служ-бе управления персоналом. Важнейшей составляющей информации службы управления персоналом являются данные, всесторонне характеризующие пер-сонал организации. Эти данные с помощью натуральных и стоимостных пока-зателей отражают соц.-экон. процессы, происходящие в организации. ИСПОЛНИТЕЛЬСКАЯ ДИСЦИПЛИНА — выполнение членами трудового коллективаилиотдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА — комплекс мероприятий, направлен-ных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творче-ского и физ. трудового потенциала работников. И.п. должно отвечать целям ор-ганизации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система И.п. в организации должна обеспечивать наибольшую отдачу работников на своих рабочих местах. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ— целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходи-мом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.
КАДРЫ — основной (штатный) состав квалифицированных работников орга-низаций, гос. учреждений, профессиональных, общественных и иных органи-заций. Характеристика К.: их численность, состав, структура (профессиональ-ная, квалификационная, должностная, половозрастная).
КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ — вид карьеры, с которым чаще всего связы-вают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую сту-пень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессио-нальный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных спо-собностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ— вид карьеры, предполагающий либо пе-ремещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководи-теля временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К.г.» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной ие-рархии.
КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификацион-ных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности.
КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности прохо-дит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в раз-ных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециа-лизированной.
КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ — вид карьеры, совмещающий элементы гори-зонтального и вертикального видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонталь-ным, что дает значительный эффект. К.с. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. КАРЬЕРИЗМ — отрицательное моральное качество человека, который под-чиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе. Карьерист лишь внешне демонстрирует свою пре-данность порученному делу. Его характерные черты — приспосабливаемость, беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
126 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий 127
КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой; графическое опи-сание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтере-сованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей.
КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ — группы руководителей, спе-циалистов и технических исполнителей, выполняющие различные специфиче-ские функциональные роли в процессе управления. КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА — краткое изложение основных требований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязан-ностей, предъявляемых к различным специальностям в организации. КВАЛИФИКАЦИЯ — степень профессиональной подготовленности к вы-полнению какого-либо вида работы. Различают К. работы и К. работника. К. работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степе-ни ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. К. работника — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполне-ния конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории. КОЛЛЕГИАЛЬНОСТЬ — форма принятия решений, учитывающая коллек-тивное мнение, использующая метод коллективного обсуждения. КОЛЛЕКТИВ — соц. организация, для которой характерна совместная соци-ально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работаю-щих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влияни-ем. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объ-ективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. КОЛЛЕКТИВИЗМ — тип мировоззрения, не допускающий противопоставле-ния человека обществу, исходящий из признания необходимости гармоничного сочетания общих и частных, коллективных и личных интересов; нравственный принцип, противоположный индивидуализму, не терпящий себялюбия, свое-корыстия и эгоизма, отдающий приоритет коллективным началам в организа-ции общественной жизни и трудовой деятельности.
КОМПЕТЕНЦИЯ — единство знаний, профессионального опыта, способно-стей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, задан-ностью ситуации и должностью. К. относится к данной конкретной ситуации, комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованию должности. Для определения содержания К. необхо-дим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, а также выявление различных видов требуемых знаний, навыков; построение иерархии К. с учетом развития всех ее составляющих; определение составляющих К., общих для различных направлений деятельности на данной должности.
КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ — определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях и высших учебных заведениях. К. на з.д. осуществляется в целях систематиче-ского улучшения состава кадров. Право выбора работника из числа претенден-тов принадлежит не администрации, а совету организации, что обеспечивает объективность оценки деловых качеств кандидатов на должность. Избрание по конкурсу является обязательным условием, предшествующим заключению трудового договора (контакта).
КОНТРОЛЬ ИСПОЛНЕНИЯ — непосредственная проверка и регулирова-ние хода исполнения приказа или распоряжения, учет и анализ результатов исполнения контролируемых документов в установленные сроки. КОНФЛИКТ — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликт-ной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрали-зация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.
КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ — ситуация, при которой личная заинтересован-ность влияет или может повлиять на исполнение должностных (служебных) обя-занностей. При угрозе возникновения К.и. государственный служащий, сознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, обязан со-общить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, на-правленное на предотвращение или урегулирования данного К.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на кол-лективы и отдельных работников с целью осуществления координации их дея-тельности в процессе функционирования организации. Наука и практика вы-работали три группы М.у.п.: адм., экон., cоц.-психологические.
МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — философия и предназначение организации, смысл существования на рынке, отличие данной организации от остальных, ее уникальность.
МОТИВАТОРЫ — побуждающие факторы. Внешние по отношению к челове-ку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам), побуждают человека к определенному поведению.
НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ — несоответствие уровня знаний, умений, навыков и др. качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им долж-ности. Различают Н. профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмо-циональную, физическую и этическую.
НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ — принцип формирования личности; обусловливает создание таких систем образования и воспитания, которые должны быть открыты для людей любого возраста и поколения, сопровождать человека в течение всей его жизни, способствовать постоянному его развитию, вовлекать в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками, а в случае необходимости давать новую подготовку для изменяющихся усло-вий, стимулировать постоянное самообразование.
НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА — сотрудники, объединенные по их собствен-ной воле на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения определенной цели. Некоторые Н.г. могут быть организованы из сотрудников,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
128 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий 129
которых объединило недовольство руководителем. Сила воздействия Н.г. до-статочно большая в организации, а при определенных условиях может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.
НОРМЫ УПРАВЛЯЕМОСТИ — максимальное число работников, подчи-ненных одному линейному руководителю, при условии, что суммарная трудо-емкость выполняемых им функций не должна превышать норматива (8 час. в день, 40 час. в неделю и т.д.). Н.у. имеют важное значение при построении организационной структуры аппарата управления, т.к. с их помощью можно рассчитать численность руководителей низшего, среднего, высшего звеньев управления.
ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носи-телей фупщий управления персоналом.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — логическое соотношение исполни-тельных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экон. отношений, форм разделения и кооперации труда. О.с. организации включает производ-ственную структуру и структуру управления. Первая характеризует состав производственных подразделений, их специализацию и кооперирование, тог-да как структура управления — состав управленческих звеньев и отдельных должностных лиц, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие. Выбор типа О.с. организации (линейно-функциональный, матричный, программно-целевой идр.) зависит от производ-ственной структуры (бесцеховая, цеховая, укрупненно-объектная и др.), формы организации труда, централизации и децентрализации функций управления. Определенное влияние на выбор О.с. оказывают использование технических средств управления, компетентность руководителей и стиль их работы. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ — использование эффективной системы приемов и методов личной работы на базе рациональной организации рабочего места, создания оптимальных условий труда и отдыха, планирования рабочего дня и ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и опе-раций.
ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА — составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, уни-версальные свойства личности (напр., общая эрудиция, внешний вид, общи-тельность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (напр., способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА — направление деловой оцен-ки персонала организации. При О.р.т. определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. О.р.т. связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели можно разделить на следующие группы: показатели непосредственных резуль-татов труда; показатели условий достижения.
ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — изменение места сотрудников в ор-ганизационной структуре управления, П.п. может происходить в горизон-
тальном или вертикальном направлении (т.е. без смены или со сменой ие-рархического уровня организационной структуры), как в рамках одного подразделения структуры, так и с выходом за его рамки (перевод сотрудни-ка в др. подразделение). П.п. решает несколько задач: является способом повышения эффективности использования персонала; позволяет в ряде случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах, не прибегая к внешним источникам, осуществить структурирование рабочего процесса как в целях администрации, так и в целях персонала. Структурирова-ние происходит в формах расширения, ротации или усложнения (обогащения) работы и может в этом случае преследовать также цель обучения. ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ — подготовка кадров с целью освоения но-вых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к ре-зультатам труда и его содержания или овладением новой профессией. ПЕРСОНАЛ — личный состав организации, работающий по найму и обла-дающий определенными признаками. Существенным признаком П. является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Еще один важный признак П. — обладание определенными качественными характеристиками. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру П. организации по категориям: руководители, специ-алисты, другие служащие, рабочие. Все категории П., в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным при-знакам.
ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность работников организации, объе-диненных в специализированные службы, подразделения и занятых преиму-щественно различными видами умственной деятельности. В отличие от рабо-чих работники служб управления непосредственно не воздействуют на предмет труда, т.е. своими руками (с использованием средств труда) не производят ма-териальных ценностей, а создают необходимые соц.-экон. и организационно-технические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллек-тива, занятых непосредственно выполнением производственных операций. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяются три основные категории П.у. — руководители, специалисты и технические ис-полнители.
ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия, имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования (см.). Вследствие структурных сдвигов, рационализации производства или управле-ния организацией образуется избыток работающих. П.в.п. позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров, что может на-нести ущерб самой организации и создать соц. трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на клас-сификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или админи-страции; в связи с выходом на пенсию.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
130 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий 131
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИО-НАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — составление плана горизонтального и вер-тикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагае-мым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспекти-вы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА — прогнозирование персо-нальных продвижений, их последовательности и соответствующих им ме-роприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в бли-жайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.
ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются руководители структурных подразделений. Под-бор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми каче-ствами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффектность работы организации. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на ва-кантную должность», отбор сотрудников для продвижения по службе и т.п. ПОЛОЖЕНИЕ — нормативный акт длительного действия, устанавливаю-щий права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность гос. органов, предприятий, подразделений, должностных лиц (напр., П. о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, П. об отделе управления персоналом и др.).
ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ — понятие более широкое, чем премии; включают ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы,стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей), компенсационные выплаты разной направленности (кроме вы-плат из внебюджетных фондов), выплаты, связанные с районным регулиро-ванием заработной платы и т.д., составляющие в основном дополнительную заработную плату.
ПРАВА ДОЛЖНОСТНОГО ЛИЦА — определенная нормативными, регла-ментирующими документами возможность должностного лица действовать, осуществлять, поступать каким-либо образом. Должностное лицо наделяется правами в соответствии с возложенными на него обязанностями, в пределах обязанностей. П.д.л. могут быть зафиксированы, напр., в должностном регла-менте, в Положении о должностном лице.
ПРЕМИЯ — элемент заработной платы, призванный стажировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее эффективному решению различных хозяйственных задач.
ПРИЕМ НА РАБОТУ — завершающий процесс найма кадров, выражающий-ся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. Трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа (рас-поряжения) о П. на р. Письменный трудовой договор (контракт) и приказ (рас-поряжение) о П. на р. являются лишь правовыми средствами оформления со-глашения оприеме на работу. Законодатель (ст. 18 КЗоТ РФ) сохранил правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
ПРИКАЗ — правовой акт, издаваемый единолично руководителем организа-ции, являющийся формой доведения до исполнителей наиболее важных ре-шений. В зависимости от содержания различаются П. по личному составу (о кадрах) и П. по вопросам общей деятельности. Текст П. состоит из двух частей: вводной (излагаются основания для издания документа) и распорядительной (содержит конкретные задания, решения, мероприятия с указанием исполни-телей и сроков исполнения). П. важнейший и наиболее часто составляемый вид распорядительных документов. Подготовка П. включает изучение суще-ства вопроса или проблемы, подготовку проекта документа, согласование про-екта, подписание П.
ПРИНУЖДЕНИЕ — воздействие на индивида (коллектив, организацию) с це-лью заставить его (их) сделать что-либо или (не сделать), сказать (не сказать). Способы П.: моральные (уговоры, шантаж, угрозы) материальные (лишение или сокращение ресурсов в случае неповиновения).
ПРИНЦИП СМЕНЯЕМОСТИ КАДРОВ — необходимость систематической смены работников на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности, что имеет негативные последствия для работы.
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ — процесс сознательного выбора одного из имею-щихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих раз-рыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации. ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА— перечень мероприятий, направ-ленных на получение работником дополнительных знаний и навыков в рабо-те, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств, а также на карьерные перемещения работника. П.р.р. формируется по резуль-татам его деловой оценки. В процессе формирования программы участвуют специалисты по управлению персоналом, сам работник и его руководитель. ПРОГУЛ — неявка на работу без уважительной причины в течение всего ра-бочего дня или отсутствие на рабочем месте более трех часов без разрешения администрации.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
132 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий 133
труде. П.п. формируется в процессе труда при наличии положительной про-фессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют осознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система ма-териальных и моральных стимулов.
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управле-ния персоналом и должностных лиц различных уровней управления орга-низацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р. с к.р. включает: составление прогноза и плана предпо-лагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уро-вень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоро-вья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифи-цированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руково-дители нижнего уровня управления.
РЕГЛАМЕНТ (фр. reglament — правило) — 1) совокупность правил, положе-ний, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности гос. органа, учреждения, предприятия. Напр., «Р. Гос. Думы Федерального Собра-ния — Парламента РФ», Устав организации и др.; 2) порядок ведения заседа-ний, собраний, сессий и съездов представительных органов (напр., Р. высту-плений).
РЕГЛАМЕНТАЦИЯ — установление правил, определяющих порядок какой-либо деятельности.
РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое (движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При Р.к. характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся ккругу родственных спе-циальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно уча-ствовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает.
СЛУЖАЩИЕ — 1) обобщенная соц. группа работников, занятых преимуще-ственно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя и др.); 2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непо-средственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняе-мых функций С. подразделяются на три категории: руководителей, специ-алистов, технических исполнителей. Каждая из категорий С. имеет свои осо-бенности как по содержанию их труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — условное наименование сово-купности подразделений организации — носителей функций системы управ-ления персоналом.
СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ — место, роль человека, связанные с выполня-емыми им служебными обязанностями и определяемые его организационным статусом.
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия посту-пательных перемещений по различным должностям, способствующая разви-тию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальны-ми и горизонтальными.
СЛУЖЕБНЫЙ ДОКУМЕНТ — документ, оформленный на служебном бланке, содержащий сведения о каком-либо факте или событии (напр., письмо, приказ, протокол, акт и т.д.).
СОТРУДНИК — 1) лицо, работающее вместе с кем-нибудь, его коллега или помощник; 2) название работников некоторых специальностей, а также вообще служащих (напр., научный С., С. таможенного органа).
СПЕЦИАЛИСТЫ — работники, умственный труд которых отличается про-фессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, тре-бующий для своего выполнения специального образования. Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения конкретных, как правило функциональ-ных, вопросов производственного и управленческого характера. Классифици-руются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтера, юристы и т.д.
СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА — численность всех ра-ботников, состоящих в списках организаций, учреждений — постоянных, се-зонных и временных. В С.ч.п. включаются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с орга-низацией трудовых отношений, напр. Больные, лица находящиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по личным причинам с разрешения администрации.
СХЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ — сово-купность специализированных функциональных подразделений, составных частей аппарата управления, взаимосвязанных в процессе выработки, обосно-вания, принятия и реализации управленческих решений. Отражает соподчи-ненность носителей функций управления.
ТЕСТИРОВАНИЕ — процесс получения необходимой информации с помо-щью тестов. В практике кадровой работы Т — один из методов отбора канди-датов для выполнения работы. Все тесты делятся на две категории: созданные для оценки эффективности исполнения работы; созданные для оценки черт ха-рактера и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению. ТЕХНИКА УПРАВЛЕНИЯ — совокупность операций, процессов и процедур управленческого труда, выполняемых формализовано на основе существующих правил и инструкций с использованием средств оргтехники и вычислительной техники, способствующих повышению производительности труда персонала управления.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
134 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Глоссарий 135
ТЕХНИЧЕСКИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ — одна из категорий персонала органи-зации, входящая в укрупненную категорию служащих. Т.и. — работники, обе-спечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений. Умственный труд Т.и. отличается стереотипностью, невысокой содержательностью и малоквали-фицированностью и предназначен в основном для выполнения вспомогатель-ных работ: подготовки, оформления, контроля документов, технического и хо-зяйственного обслуживания (секретарь, машинистка, табельщик, чертежник, кассир и др.).
ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ — совокупность машин и обо-рудования, предназначенных для механизации и автоматизации управленче-ского труда. Основу классификации Т.с.у. составляет их деление на средства вычислительной и организационной техники.
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность приемов выполнения управ-ленческих работ с целью установления рациональной схемы взаимодействия линейных и функциональных органов управления, структурных подразделе-ний др. звеньев управления. Т.у. характеризуется процессами движения и об-работки информации в действующей системе управления.
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, ис-пользования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально раз-работанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы доку-ментооборота, схемы функциональных взаимосвязей и др. документы. ТРЕНИНГ (англ. — специальная тренировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков иповедения работников организа-ции в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количеством активных форм обучения; Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, др. людей, отно-шений).
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — соглашение между работником (слу-жащем) и учреждением, организацией, по которому он обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с под-чинением внутреннему трудовому распорядку, а учреждение, организация обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и со-глашением сторон.
УВОЛЬНЕНИЕ — прекращение трудового договора (контракта) между адми-нистрацией, работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работника, по истечении срока контракта, по соглашению сторон, по инициа-тиве администрации, в связи с выходом сотрудника на пенсию, по требованию профсоюзного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.
УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — предусмотренное трудо-вым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником (служащим, работником).
УКАЗАНИЕ — организационно-правовая форма управленческого решения, обращенного к конкретным исполнителям или по поводу конкретного дела. У. может содержаться в приказе, в резолюции на документе, в письме или может быть высказано устно.
УМЕНИЕ СЛУШАТЬ — это умение необходимо каждому руководителю, в практике работы которого большая часть времени отводится работе с персо-налом. У.с. — это не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализиро-вать информацию.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — мероприятия, проводимые кадро-вой службой организации по планированию организации, мотивации и кон-тролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возмож-ностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ — целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррек-цию поведения участников конфликта.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специали-стов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персона-лом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадро-вой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потен-циала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ — группы, характеризующиеся организованной структурой, где соц. отношения носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к фор-мализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, куль-турой (организации). Создаются по воле руководства для организации произ-водственного процесса или решения отдельных задач. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — должностное лицо, несущее ответственность за выполнение группы однородных функций по управлению каким-либо видом деятельности.
ЦЕЛЬ — идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств. Прежде чем присту-пить к действию, человек ставит перед собой какую-либо Ц., будучи проектом деятельности, выступает как один из способов организации различных дей-ствий и операций в некую последовательность и систему, которые направлены на реализацию человеком Ц.
ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — обеспечение слаженной работы звеньев системы управления для выполнения договорных обязательств при экон. целесообраз-ном использовании всех видов ресурсов. Ц.у. может быть представлена в виде
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
136 Н.Н.Просянников.Управлениеперсоналомвтаможенныхорганах Библиографический список
характеристики (количественной, качественной) поведения управляемого объ-екта, которая определенным образом упорядочивает множество состояний (или ли-ний поведения) объекта так, что одни состояния (линии поведения) внаибольшей степени соответствуют поставленной цели, чем др. с учетом факторов внешней и внутренней среды.
ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСО-НАЛОМ — понятия, определяющие степень сосредоточения подразделений — носителей функций управления персоналом на определенном уровне иерархии общей системы управления организации. Сосредоточение функций службы управ-ления персоналом на верхнем уровне иерархии управления говорит оцентрализа-ции управления персоналом ворганизации. Сосредоточение функций управления персоналом на нескольких уровнях иерархии управления говорит онеполной цен-трализации (или частичной децентрализации) управления персоналом воргани-зации. Сосредоточение функций службы на нижнем уровне иерархии управления (филиалов, цехов) означает децентрализацию управления персоналом. ЧИНОВНИК — 1) гос. служащий, имеющий чин, служебное звание; 2) чело-век, работающий равнодушно, без интереса, бюрократически, формально следуя предписаниям.
ШТАТ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ — установленный на определенный период времени перечень наименований должностей иобщее количество постоянных долж-ностей ваппарате управления организации иее подразделениях суказанием долж-ностных окладов по штатной должности.
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ — организационно-распорядительный документ, утверждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или вы-шестоящим органом; содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников (как правило, аппарата управления) суказанием количества однои-менных должностей иразмеров должностных окладов. В Ш.р. отражается структура соответствующей организации.
ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ — система универсальных и специфи-ческих нравственных требований инорм поведения, реализуемых водной из сфер общественной жизни— профессиональной деятельности; базируется на общечело-веческих нормах и правилах поведения, но имеет некоторые отличительные осо-бенности. Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо связана с выполнением им этических норм взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами ипартнерами).
Нормативный
1. О таможенном регулировании в Российской Федерации: федераль-ный закон от 27.11.2010 г. №311-ФЗ.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: фе-деральный закон от 27.07.2004 г. №79-ФЗ.
3. О службе в таможенных органах Российской Федерации: федераль-ный закон от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ (с изм. идоп. от 7 ав г., 7 нояб. 2000г., 29, 30 дек. 2010 г., 20 июн., 25 июл., 31 дек. 2002 г., 30 июн., 29 дек. 2003 г.).
4. О проекте Стратегии Федеральной таможенной службы до 2020 года: приказ ФТС России от 27.07.2009 г. № 1333.
5. О системе государственной службы в Российской Федерации: феде-ральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ.
6. О противодействии коррупции: федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-Ф3.
7. Об общих принципах служебного поведения государственный слу-жащих: указ Президента РФ от 12.08.2002 г. №-885.
8. О мерах по противодействию коррупции: указ Президента РФ от 19.05.2002 г. № 815.
9. Вопросы Федеральной таможенной службы: указ Президента РФ (собр. законод. Рос.Фед., № 20, 2006 г.).
10.О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 фев. 2005 г. № 110.
11.О Федеральной Таможенной службе: постановление Правительства РФ от 26.07.2006 г. № 459.
12.Концепция развития таможенных органов Российской Федерации: распоряжение правительства РФ от 14 дек. 2005 г. № 2225-р.
13.Кодекс этики ислужебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации: утв. приказом ФТС России от 14.08.2007 г. № 977.
14.Кодекс чести таможенника Российской Федерации: утв. приказом ГТК РФ от 3.09.1997 г. № 530.
15.Приказ ФТС России от 01.09.2006 г. № 834 (Прилож. 3 к Положению об организационно-штатной работе в там органах РФ).
16.О внесении изменений в штатные расписания таможенных органов: приказ ФТС России от 19.11.2008 г. № 1442.
17.Об утверждении положения о порядке проведения аттестации со-трудников таможенных органов Российской Федерации: приказ ФТС Рос-сии от 24.12.2008 г. №1658.
18.О методических рекомендациях по разработке и утверждении долж-ностного регламента государственного гражданского служащего таможен-ного органа Российской Федерации: (в ред. распор. ФТС РФ от 27.04.2005 г. №163-р): распоряжение ФТС России от 04.04.2005 №139-р.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
138 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах
Учебный
1. Большой энциклопедический словарь. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Большая российская энциклопедия, 1998. — 1456 с.: ил.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов. — 2 изд. перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 352 с. — (Высшее образование).
3. Основы таможенного дела: учеб. пособие в 2-х т. Т.2 / под общ. ред. Ю.Ф. Азарова. — М.: РИО РТА, 2005. — 520 с.
4. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник. — 2-е изд. — М.: Издат.-торг. корпорация «Дашков и Ко», 2008. — 464 с.
5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Киба-нова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М., 2009. — 638 с. — (Высшее образование).
6. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базаро-ва, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 560 с.
7. Управление в таможенных органах: учеб. пособие / Н.Н. Просянни-ков. — Владивосток: ВФ РТА, 2008. — 172 с.
8. Управление персоналом: учебно-методич. комплекс для слушателей факультета таможенного дела / Н.Н. Просянников, Л.А. Оленко. — Влади-восток: ВФ РТА, 2004. — 80 с.
9. http://www.customs.ru 10.http://www.strazhnn.ru
Приложение 1
Утверждены Указом Президента
Российской Федерации
от 12 августа 2002 г. № 885
ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ
Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 18; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!