Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц

В этой главе теория организации объясняется в том виде и таким образом, как применяется на практике. Мы собираемся использовать два вида моделей: модель систем и модель участ­вующих сторон. Однако они являются слишком односторон­ними и их нелегко применить на практике. Б этой главе пред­принята попытка интегрировать эти модели. Кроме того, мы нуждаемся в теории организации, которая устанавливает рам­ки вмешательств. Она должна не только установить истинное положение вещей, но и ответить на вопрос: "А что дальше?"

Раздел 2.1 начинается с обзора Lammers (1983) двух наибо­лее важных направлений в социологии организации: модели систем и модели участвующих сторон. Это первый шаг к ин­теграции этих двух моделей. Раздел заканчивается рассмотре­нием нескольких ключевых понятий.

В разделе 2.2 эта модель получает дальнейшее развитие и формируется взгляд на организации как на сети организацион­ных субъединиц, отношения между которыми можно разделить на четыре типа; взаимодействие между этими типами отноше­ний кратко выражается термином "модель "Один на три ". От­ношения силы и зависимости осознаются как наиболее важ­ные, поэтому они будут рассмотрены особо. Затем указано, каким образом эти четыре типа отношений находят отражение в структуре и культуре организации.

В разделе 2.3 показано, каким образом мы соединили в еди­ную теорию организации процессы конкуренции и сотрудни­чества, автономии и взаимозависимости.

В разделе 2.4 обобщены самые важные моменты.

Продолжение табл. 2.1

2.1. Ключевые понятия: организации как сети субъединиц

Модель систем и модель участвующих сторон — две наибо­лее распространенные парадигмы в социологии организации. По утверждению Lammers, они представляют собой два направ­ления с принципиально разными отправными точками. Суще­ствуют разнообразные названия этих направлений: "модель гармонии против модели конфликта", "интеграция против мо­дели конфликта", "равновесие против модели конфликта", "система против модели ограниченных, недостаточных ресур­сов", "функциональные системы против модели действия".

Lammers привел наиболее важные различия между двумя моделями (табл. 2.1). Особо следует отметить, что эти модели имеют исключительно ограниченное применение в консуль­тационной деятельности. Они представляют собой главным об­разом аналитические рамки, и их применение затруднено вследствие их односторонности. Очень осторожно Lammers определял способы интеграции этих моделей, ссылаясь на сме­шанную природу организаций, которую подчеркивал Weber.

Это интуитивное понимание того, что социальные отноше­ния являются отношениями смешанного характера, поможет нам в нашем поиске интегральной модели.

Таблица 2.1 Различия между моделью систем и моделью участвующих сторон

Сетевая модель

В последние годы модель участвующих сторон превалиру­ет над моделью систем — такой вывод был сформирован на ос­новании нескольких фундаментальных исследований органи­заций, в которых она использовалась в качестве базиса (Baldridge, 1971; Crozier, 1964; Gouldner, 1954, a, b; Pettigrew, 1973). Однако авторы этих исследований не рассматривали как исходную традиционную общепринятую форму, как это делал Lammers. Crozier и Gouldner особенно акцентировали внима­ние на многочисленных выражениях взаимозависимости, ло­яльности и сотрудничества. Модель, использованная в их ис­следованиях, может быть резюмирована следующим образом. Организации представляют собой сети взаимозависимых групп. Отношения между группами характеризуются сотрудничеством и конкуренцией. Люди зависят друг от друга и имеют в то же время собственные интересы. В определенном смысле мы мог­ли бы даже говорить о коалиции дивергентных интересов.

В организациях индивиды и группы стараются усилить свои позиции посредством идентификации себя с профессиональ­ными группами или функциональными категориями, посред­ством лучшей презентации себя, посредством выбора линии

поведения при осуществлении реорганизации, которая помо­гает им занять более центральное положение, посредством мо­нополизирования ограниченных, недостаточных ресурсов, ко­торые являются существенными для организации, и манипу­лирования ими. Это приводит к возникновению в организации динамичных (иногда постепенных, иногда более стремитель­ных) перемен в отношениях между группами, из которых она состоит*.

Эту модель необходимо разработать с целью преобразова­ния ее в более легкую для использования в консультировании по вопросам развития организаций. Исследования, упомяну­тые выше, оказались слишком неопределенными в этом отно­шении. Нелегко было определить в них аспекты для вмешатель­ства. Начнем с отбора двух ключевых понятий.

Ключевые понятия

Сущность упомянутых выше исследований в том, что они рассматривают организации как сети вазаимозависимых субъ­единиц, которые борются за улучшение собственных позиций, но в то же время нуждаются друг в друге. Наиболее важными блоками теоретического построения организационной моде­ли, использованной в данной книге, являются следующие.

1. Структура сети (участвующие стороны и их взаимоотно­шения).

а) Участвующие стороны. Какие имеются субъединицы, ка­
кова их внутренняя структура?

б) Взаимоотношения. Силовые отношения и отношения за­
висимости. Что связывает участвующие стороны? Каким об­
разом они оказываются зависимыми друг от друга? Что их раз­
деляет? (Природа отношений между субъединицами является
исключительно важным элементом. Позже мы рассмотрим ее
подробнее.)

2. Культура в смысле поведенческих тенденций и динами­ки сети.

а) Поведенческие тенденции. Какие образцы поведения про­являют участвующие стороны? Какой стиль лидерства являет-

*Этот начальный эскиз теории организации в том виде, и котором она рассмотрена в книге, взята из работы Elias (1971, 1984), которая часто использовалась мной при дальнейшем развитии и практической разработке этой теории. — Прим. авт.

ся преобладающим? Какой тип взаимоотношений преоблада­ет при решении проблем?

б) Динамика сети. Какие проблемы существуют между орга­низационными единицами? Какие стереотипные виды поведения и имиджа являются доминирующими? Какая психологическая обстановка преобладает? Какие проблемы постоянно возника­ют (то есть не находятся ли участвующие стороны в порочном кругу)?

Crozier(1964) привел пример того, что я подразумеваю под динамикой. Он описал, как в результате стратегий групп в бю­рократической организации усилились ригидифицирование* и ритуализация, в связи с чем последовала изоляция различ­ных уровней, сопровождавшаяся усилением стереотипирова­ния с обеих сторон, иногда даже под видом кастового духа. Он показал, что никто не планировал и не подразумевал такие по­следствия. Gouldner (1954, b) привел пример непреодолимого стремления коказанию силового воздействия в результате стра­тегии нового управления и противоположных встречных стра­тегий подчиненных.

Иногда динамика сети приводит к ее изменениям. Хоро­шим примером является классический трактат Michels (1970) о "железном законе олигархии". Michels рассмотрел постепен­ное преобразование организаций, которые первоначально бы­ли демократическими (политические партии, профессиональ­ные союзы, профессиональные ассоциации), в организации с преобладающим влиянием небольших элитных групп.

На рис.2.1 представлены ключевые понятия, помогающие провести соответствующий анализ.

Эти ключевые понятия помогают сконцентрировать вни­мание на факторах, требующих анализа, и в то же время подра­зумевают возможность для вмешательств. Структурные вмеша­тельства вероятны, если ясно, что проблемы связаны с организацией сетевых отношений — например, при наличии организационных структур, которые постоянно провоцируют возникновение конфликтных ситуаций, надо провести пере­структурирование сети. В следующих главах об этом рассказа­но более подробно.

* Ригидифицирование (rigiditication, англ.) — принятие и закрепление в организационном порядке, в жизнедеятельности организации в целом, в ценностях и поведении ее членов в отдельности определенных жестких, стойких, негибких форм, норм, образно». — Прим. перев.

Рис. 2.1. Ключевые понятия теории организации.

1.Структура сети: а) наличие субъединицы; б) отношения, связывающие их.

2.Культура: а) поведенческие тенденции участвующих сторон (сотрудни­
чество, ведение переговоров, борьба и др.); б) динамика: повторяющиеся про­
блемы, стереотипный имидж, психологическая обстановка.

Вмешательства в области культуры оказывают влияние на поведение человека и убеждения, являющиеся основой этого поведения. Точное определение обструкционного и рациональ­ного поведения, обучение определенному мастерству и воз­действие на стиль лидерства являются примерами таких вме­шательств. Сетевая динамика в форме хронических трудностей, постепенно обостряющихся проблем, возникновения ситуа­ций, выходящих из-под контроля, ригидифицирующей орга­низации или возрастающего взаимного недоверия и стереоти­пирования также подразумевают необходимость вмешательств, которые могут принимать следующие формы: оказание помо­щи в нахождении поддающегося управлению определения про­блемы; нахождение способа разрешения проблемы; имитация, проигрывание ситуации, проясняющие причины возникнове­ния проблемы, а также последствия поведения во время ее воз­никновения; иногда даже изменение организационной струк­туры.

Граница между "поведенческими тенденциями" и "дина­микой" выражена нечетко, поскольку и то и другое подразуме­вают поведение человека. Чем в большей степени поведение не поддается контролю, тем в большей степени применим тер­мин "динамика". Например, вполне неумышленно и незапла­нированно люди могут оказаться втянутыми в какой-либо на­растающий конфликт. Вмешательства в этом случае направле­ны на оказание помощи в предвидении последствий соответ­ствующего поведения.

2.2. Детальная разработка сетевой модели

Эта компактная версия, вариант сетевой модели, представ­ляет собой только первый шаг в ее разработке. Чтобы сделать ее применимой на практике, в высшей степени важно диффе­ренцировать отношения в организациях путем разграничения их на четыре типа, которые указаны в разделе 1.3. Первое, и наиболее важное: мы будем тщательно рассматривать отноше­ния силы и зависимости между организационными единицами. Поведенческие тенденции и соответствующие проблемы в зна­чительной степени связаны именно с этими отношениями, да­же если это не явно выражено. Аспект силы и зависимости яв­ляется центральным в отношениях между организационными единицами. Мы будем использовать термин "модель "Один на три" для характеристики взаимодействия между четырьмя типами отношений.

Одна из частей этого раздела озаглавлена "Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре". В ней рассмотрено, каким образом эти типы отношений отражаются в структуре и культуре организации. Их отражение является ре­зультатом напряжения (несоответствия) между взаимозависи­мостью, которая является стимулом для сотрудничества, и стремлением к автономии, преследующим непосредственную личную выгоду.

В последней части этого раздела рассмотрена динамика ор­ганизаций.

Понятие "динамика" в организациях может найти отра­жение в модели систем, например в целях организации или в представлении о том, что целое предпочтительнее, чем сумма частей. В модели участвующих сторон динамика проявляется иначе, например в утверждении, что результаты преднамерен­ных действий часто оказываются неожиданными и непредви­денными.

В этом разделе двойственная природа сетевой модели будет выражена и другими способами. Прежде всего, проблем­но-ориентированные и социо-эмоциональные аспекты отно­шений, которые совместимы с моделью систем, будут сочетать­ся с аспектами, включающими силу и распределение недоста­точных, ограниченных ресурсов. Затем будет сделан значитель-

ный акцент на том факте, что не существует отношений, име­ющих характер только сотрудничества или только конкурен­ции. Должен устанавливаться баланс между автономией и вза­имозависимостью при каждом типе отношений.

Четыре типа отношений

Организации представляют собой сети сотрудничающих и соперничающих организационных единиц. В некоторых видах деятельности акцент делается на сотрудничестве, в других слу­чаях более очевидной является конкуренция. Иными словами, иногда явной оказывается общая выгода и взаимозависимость организационных единиц, а иногда — их индивидуальная вы­года.

Какого рода отношения между организационными едини­цами подразумевают совместные интересы и сотрудничество и какие отношения характерны при проявлении конкуренции и стремления извлечь личную выгоду? Различные школы мыш­ления в социологии организации изучают такие вопросы. Оче­видно, в модели систем больше внимания уделено отношени­ям, которые подразумевают сотрудничество, тогда как в модели участвующих сторон исследуются отношения, которые делают конкуренцию более вероятной.

Например, Rice (1970) различал системы задач и социо-эмо-циональные системы в организации. (Rice — один из наиболее значительных авторов Тавистокской группы, которая разрабо­тала системный социо-технический подход к организациям на основании общей модели систем.) Этот подход получил широ­ко распространенное признание, поскольку оказывает помощь в консультационной работе. Системы задач — это комплексы видов деятельности, а также средств, необходимых для их осу­ществления; социо-эмоциональные системы — это группы, к которым относят себя служащие и в которых они находят мо­ральную поддержку. С одной стороны, существуют рациональ­ная координация и синхронизация деятельности организаци­онных единиц, имеющих общую цель; с другой стороны, существуют отношения между организационными единицами безотносительно к их деятельности во имя общей цели, бази­рующиеся на потребностях людей в эмоциональной поддерж­ке, в проявлении солидарности.

Дифференциация этих двух типов отношений* ворганиза-ции не представляет трудностей. Эти вопросы будут рассмот­рены в главе 6. Важным является то, что оба типа отношений связаны с определенным поведением, а также с определенны­ми проблемами, что иногда вызывает необходимость прибег­нуть к помощи консультанта.

/. Деловые ("инструментальные ") отношения. Служащие ор­ганизаций оказываются своего рода "средствами производства" друг для друга, поскольку для того, чтобы самим создать что-либо, они нуждаются в результатах работы своих сослуживцев. Эти отношения устанавливаются в соответствии с методом раз­деления и координации работы в организациях. Они включа­ют в себя структуру организации, образцы коммуникации, ме­тоды решения проблем и принятия решений, процедуры координации, а также вопросы более технического характера — материально-техническое снабжение, распределение имею­щейся в наличии площади, рациональное применение техно­логии. По этим вопросам могут возникать трения любого рода.

Консультирование в этой области основывается на клас­сическом подходе "научного управления". Он включает в себя экспертный метод, представляющий оптимальные решения. Применяются также более современные типы вмешательств, направленные на улучшение фактической коммуникации и принятие решений.

2. Социо-эмоциональные отношения. Между служащими складываются различные отношения — или личные в форме симпатии или антипатии, или (чаще) ориентированные на со­здание групп, объединенных общими (положительными или отрицательными) интересами. Эмоциональные узы в группе могут оказаться настолько сильными и прочными, что этот "внутренний ансамбль" может выработать присущие только ему символы общения между его участниками. Различного ро-

* Мы используем здесь термин ''отношения", несмотря на то, что нами уже был предложен термин "типы (аспекты) отношений", В аналитическом смысле оба термина возможны. Но ввиду того, что более правдоподобно признавать несколько аспектов в одном отношении, чем допускать различные параллельные отношения, мы будем использовать термин "типы (аспекты) отношений" более часто. — Прим. авт.

да трения, которые могут происходить между ними, тоже тре­буют вмешательств, многие из которых разработаны в основ­ном за последние 25 лет и направлены на повышение степени откровенности и благожелательности, изменение поведения, обучение искусству справляться с эмоциями и выражать эмо­ции, обучение самораскрытию, применению обратной связи и урегулированию конфронтации.

Эти два типа отношений связаны с моделью систем. Но су­ществуют и другие модели организаций, которые применяют эти два типа отношений. Классическая машинная модель орга­низаций Taylor и его современников основана явно на "инстру­ментальных" отношениях, тогда как Мауо и Roethlisberger при­дают особое значение социо-эмоциональным отношениям, представляя организацию как "теплоегнездышко".

Следующие два типа отношений, между которыми здесь проводится различие, связаны с моделью участвующих сторон и характеризуются большей склонностью к конкуренции.

3. Отношения силы и зависимости. Отношения между людь­ми характеризуются до определенной степени влиянием пове­дения одного человека на поведение другого. Вообще говоря, человеку присуще стремление повышать свою компетентность и усиливать свою позицию по отношению к другим людям. Об­ращение к силовым отношениям, и особенно сохранение и уси­ление при этом собственной позиции, как правило, требуют достаточно предусмотрительной стратегии. Я называю это "по­литическим маневрированием" или "силовой игрой". Это прежде всего долгосрочная стратегия, нацеленная на сохране­ние и приобретение определенного статуса и престижа в орга­низации, на укрепление и дальнейшее развитие этой стратеги­ческой позиции. Обычно этот тип поведения характерен для служащих зарождающейся организации. Несмотря на то, что такое поведение редко является явно выраженным, исключи­тельно важно учитывать его возможное наличие для понима­ния поведения служащих.

4. Отношения при ведении переговоров. Служащие вынужде­ны делить между собой все виды "ограниченных ресурсов", к

которым мы относим место работы, площадь, бюджеты и обору­дование. Часто применяются принципы бартера ("зуб за зуб", "раздел разницы"). Организационные единицы оказываются связанными друг с другом, потому что причитающаяся каждой из них доля "пирога" зависит от решения других организаци­онных единиц, которые составляют единое целое.

Отношения при ведении переговоров требуют более откры­того поведения, чем "силовая игра". Решения относительно ис­пользования и распределения недостаточных, ограниченных ресурсов принимаются при наличии определенного лимита времени, поэтому следует точно формулировать требования, приводить аргументы, давать ответ или делать предложения.

Существует тенденция совершать повторяющиеся ошибки и прекращать переговоры при возникновении трудностей, на­пример при сохраняющемся безвыходном положении или ухуд­шении личных отношений*.

* Силовые отношения и отношения при ведении переговоров имеют следующие различия:

1)как уже говорилось, отношения при ведении переговоров должны быть
более открытыми, чем силовые отношения. Более прочная силовая позиция
обычно формируется постепенно и продуманно, тогда как заявление прав на
долю недостаточных, ограниченных ресурсов проявляется очеиьявно. Откры­
тое претендование на какую-либо силовую позицию обычно заканчивается
неудачей — этим объясняется различное поведение при указанных двух аспек­
тах отношении;

2)отношения при ведении переговоров являются более стабильными:
существует осознание взаимной зависимости, признается позиция оппонента,
несмотря на проявление некоторой тенденции проверить ее и данный момент
или после переговоров. Перемены позиции возникают после, а не во время
переговоров;

3)отношения при ведении переговоров характеризуются осознанием ба­
ланса взаимной зависимости и силы. Чем больше этот баланс отклоняется в
сторону силы, тем менее возможным становится ведение переговоров. Такой
тин поведения, как наставление или "вежливое требование" вместо пассивно­
сти или ''отступления", становится затем более вероятным (Rubin и Brown, 1975.
с. 214).

Пункты 2 и 3 указываю!, что силовые отношения, которые кристаллизуются в определенный момент, формируют рамки компетенции, в которых протекают переговоры. Таким образом, силовые отношения в определенной степени играют важную роль п. естественно, люди будут пытаться немного изменяй, их: однако переговоры приводят к результату, который имеет первостепенное значение: принятие решения относительно проблем распределения. — Прим. авт.

 

Теория организации разливает и эти два аспекта отноше­ний: отношения при ведении переговоров соответствуют взгля­ду на организацию как на рынок, приверженцы силовых отно­шений рассматривают организацию как арену. Понятие "арена", по моему мнению, является слишком нестабильным и ассоциируется с понятием "драка", поэтому я предлагаю дру­гое название, выражающее динамичное равновесие и кажуще­еся спокойствие, — "порядок клевания ".

Основанием для разделения отношений на четыре типа яв­ляется то, что каждый тип отношений связан с определенны­ми поведенческими тенденциями и проблемами. Это означает, что каждомутипу отношений соответствуют определенные вме­шательства; и определенные проблемы, и возможные вмеша­тельства для всех четырех типов отношений мы подробно рас­смотрим в последующих главах: силовые отношения — в главе 4, отношения при ведении переговоров — в главе 5, деловые ("инструментальные") и социо-эмоциональные отношения — в главе 6.

Модель "Один на три"

Вопрос о том, какой из четырех типов отношений является самым важным, довольно спорен. Некоторые авторы и кон­сультанты связывают эффективность деятельности организа­ции и ее гибкость с социо-эмоииональным аспектом. Для его развития создаются обширные тренинговые программы, сти­мулирующие открытость и умение обеспечивать нефальсифи­цированную, правдивую обратную связь. В настоящее время эта точка зрения получила развитие. Мнение, что отношения между организационными единицами время от времени при­нимают характер ведения переговоров, в последнее время то­же получает признание. Развитие навыков вести переговоры стало обычным предметом курсов по обучению управлению. Та классическая точка зрения, что основное внимание должно быть уделено деловым ("инструментальным") отношениям, то есть эффективному использованию технологии при установ­лении структуры организации, а также процедурам координа­ции, все еще остается достаточно весомой.

Мы считаем наиболее важными отношения силы и зави­симости. Напряжение (несоответствие) между автономией и взаимозависимостью является центральным для этого типа отношений и находит отражение и в других аспектах отношений. Кроме того, силовые отношения наиболее явно связаны с проблемами, которые являются более или менее постоянными в организациях, они могут быть основой пове­дения служащих, могут в большей степени препятствовать ор­ганизационному изменению или адаптации, чем социо-эмо­циональные трения или отсутствие знаний и опыта при "инструментальных" отношениях. Эти утверждения, которые, возможно, не совсем понятны, будут рассмотрены в главах Зи4.

Мы можем выразить взаимодействие между четырьмя типа­ми отношений термином "модель "Один на три". Отношения силы и зависимости могут рассматриваться как основа трех дру­гих аспектов отношений, подвергающаяся в то же время влия­нию этих трех аспектов* (рис. 2.2).

* Еще раз кратко суммируем доводы для утверждения о превалировании силовых отношений:

1) силовые отношения более скрыты, завуалированны, чем другие типы
отношений. Методы усиления своей позиции, несомненно, до сих пор
представляют собой "табу". И все же многое в этом поведении очень
основательно может быть объяснено "политическими" мотивами;

2) проблемы, связанные с силовыми отношениями, являются более
весомыми и более трудными для решения, чем проблемы, возникающие при
трех других типах отношений (см. главу 4);

3) влияние силовых отношений натри другие типа отношений сильнее,
чем их воздействие на силовые отношения; отношения, предусматривающие
ведение переговоров, определенным образом сочетаются с силовыми отноше­
ниями (см. сноску нас. 29 и главу 5). В соответствующей литературе часто "ин­
струментальные" и социо-эмоциональные отношения предполагают равнове­
сие в силовых отношениях или, по крайней мере, высокую степень взаимоза­
висимости. Иногда даже кажется, что три другие типа отношений возможны
только при определенных отношениях силы и зависимости;

4) наиболее важный довод состоит в том, что отношения силы и зависимо­
сти в организациях явно связаны с такими поведенческими тенденциями, как
стиль лидерства, преданность служащих, а также с динамикой в виде повторя­
ющихся проблем и психологической обстановки. — Прим. авт.

Рис. 2.2. Модель "Один на три".

Чтобы объяснить взаимодействие между четырьмя аспек­тами отношений, необходимо дать более точное определение силы. Это в высшей степени важно для понимания своего ро­да симбиоза силы и зависимости.

Сила и зависимость

Mulder (1977, с. 15) определил проявление силы как "де­терминирование или направление поведения других в опреде­ленной степени". Сущность этого определения заключается в том, что одно лицо оказывает влияние на поведение другого. Сила — это факт отношений. Мы можем понимать ее как опре­деленный тип отношений, но, кроме того, и как определенный аспект отношений между людьми. Сила никогда не является абсолютно односторонней, однако может быть разделена очень неравномерно.

Мы можем концептуализировать силовые отношения как ба­ланс напряжения между организационными единицами (Elias, 1970). Этот баланс может склоняться в какую-либо сторону, в результате чего данное лицо приобретает власть над другим или может пребывать в состоянии более или менее установленного равновесия. Термин "баланс" подчеркивает определенную не­стабильность силовых отношений и их подверженность колеба­ниям, что очень важно сознавать. Однако они довольно устойчивы, даже если сила разделена неравномерно. Баланс — это динамичное равновесие, что соответствует сетевой модели и организационной реальности.

Стороны стараются сохранять и усиливать свои позиции. Колебания баланса при этом являются нормальным явлением. Озабоченность, поглощенность усилением своей силовой по­зиции и соответствующими стратегическими методами способ­ствуют установлению необходимого динамизма отношений в организациях.

Силовые отношения связаны с отношениями зависимости. Emerson (1962) воспринимал силу как обратную сторону зави­симости (эту точку зрения мы поддерживаем), что побудило Hickson и др. (1971, с. 217) задать следующий вопрос: "Если за­висимость в социальном отношении является обратной сторо­ной силы, то решающий вопрос в организациях, который не имеет ответа, такой: какие факторы способствуют изменению зависимости и, следовательно, изменению силы?"

Hickson и др. ответили на этот вопрос следующим образом. По определению, разделение работы в организациях означает установление зависимости среди организационных единиц, од­нако некоторые организационные единицы оказываются ме­нее зависимыми, чем другие. Три фактора определяют степень зависимости организационных единиц:

неопределенность,

заменимость,

центральность.

Неопределенность указывает на отсутствие информации о будущем. Способность реагировать на различные проявления неопределенности, исходящей от других, касающейся вводи­мых ресурсов, контроля, производительности и сбыта, делает какую-либо организационную субъединицу сильнее других субъединиц. Заменимость подразумевает наличие альтернати­вы для отдельной организационной единицы — чем труднее найти замену, тем значительнее сила данной организационной единицы. Центральность отражает степень взаимозависимости, переплетения с другими организационными единицами и, кро­ме того, заинтересованность данной организационной едини­цы в выживании всей организации. Чем более центральной яв­ляется позиция организационной единицы, тем значительнее ее сила.

Преимущество этого подхода к данному вопросу в том, что is центре внимания оказывается организация сети участвующих сторон. Центральность и заменимость занимают особое место и могут иметь прямые последствия для установления силовых отношений.

Заимствуя определение Emerson (1962), можно отметить, что степень зависимости определяется следующими двумя факто­рами:

значение, которое данная организационная единица придает деятельности другой организационной единицы;

заменимость этих видов деятельности. Все вышесказанное имеет своей целью внести некоторую ясность в вопрос о связи силовых отношений с другими аспек­тами отношений. Emerson, рассматривая симбиоз силы и за­висимости, помогает уяснить это. "Инструментальные", социо-эмоциональные аспекты отношений и отношения при ведении переговоров воздействуют на баланс силы и испытывают на себе его влияние. Hickson и др. (1971) показали, что целевая зависимость в сетях организационных единиц может понимать­ся как центральность, заменимость и контроль неопределен­ности и, следовательно, как силовое отношение. Значительная зависимость от знаний и опыта подчиненных в иерархической ситуации будет способствовать установлению баланса силы, в противоположной ситуации часто возникает изменение балан­са силы в сторону ее возрастания.

Влияние социо-эмоциональных отношений на силовые от­ношения рассмотрено Blau (1962), White (1961), а также Lincoln и Miller (1979), которые определили основные виды социо-эмоци­ональных отношений и определенные аспекты силы в несколь­ких различных организациях. Силовые отношения могут быть свя­заны с социо-эмоциональными, что рассмотрено в главе 4.

Поведение при переговорах очень явно подвержено влия­нию силовых отношений. Ведение переговоров может иметь место только при определенном силовом равновесии. Сторо­ны оказываются взаимозависимыми в том смысле, что они дол­жны делать бизнес друг с другом; альтернатива отсутствует или может быть найдена с большим трудом. Влияние силового ба­ланса на ведение переговоров рассмотрено в главе 5.

Заключение

Лицо проявляет силу, когда влияет на поведение другоголи-ца. Сила есть характеристика отношений. Зависимость есть ха-

рактеристика, противоположная силе. Одно лицо зависит от другого, если:

а) оно рассматривает виды деятельности другого лица
как важные, значительные;

б) замена этих видов деятельности весьма затруднена.
Чем значительнее зависимость, тем в большей степени чье-
либо поведение определяется поведением другого лица. Дру­
гие аспекты отношений могут вполне справедливо рассматри­
ваться изолированно, но они также воздействуют на силовой
баланс. Это еще раз подчеркивает "смешанную", то есть раз­
нородную природу отношений: аспекты отношений могут раз­
личаться, но не разделяться.

Такое рассмотрение отношений силы и зависимости может сформировать у читателя убеждение, что очень трудно сделать какие-либо выводы более систематического характера относи­тельно функций силовых отношений, учитывая сложность пе­реплетенных зависимостей в организациях. Однако это не так. Многие служащие довольно определенно ощущают влияние на них силовых отношений. Часто с трудом можно сохранять "силовые схемы", отвечающие современным требованиям. Из­менения и продвижения по службе, распределение важных проектов — все это непосредственно оговаривается и рассмат­ривается с целью учета их последствий для силовой сети и чьей-либо позиции. Это силовые отношения, с которыми мы стал­киваемся в нашей ежедневной деятельности. Сохранение и усиление чьей-либо позиции исходя из субъективно воспри­нимаемых и запоминаемых силовых отношений и формирует подоплеку, разумное объяснение множества типов поведения. Поведение служащих может быть связано со множеством проблем, существующих в организациях. Эта "силовая игра" имеет свои правила, здесь кратко определяемые термином "по­литическое маневрирование", которое подразумевает, что эта игра обычно ведется непосредственно и осторожно, что явля­ется определенной стратегией, поскольку слишком явные по­пытки усилить свою позицию будут способствовать только ее ослаблению.

Очень важно осознавать, что энергия, затрачиваемая на "силовые игры", может очень успешно использоваться для до­стижения более эффективной деятельности организации, хотя

иногда "силовые игры" напоминают бесконечное "перетяги­вание канатов" и трансформируются в бесплодное пререкание. Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре

Каждый тип отношений понимается в нашей книге как от­ношение, имеющее характер как сотрудничества, так и кон­куренции одновременно, что отражается также в структуре и культуре организации. Всегда существует некоторое напряже­ние между желанием определенной автономии и наличием вза­имозависимости. Это концентрирует наше внимание на цент­ральном аспекте отношений: отношениях силы и зависимости между организационными единицами, которые обусловлива­ют, регулируют три другие аспекта и влияют на них. Рассмотрим баланс напряжения в каждом из четырех аспектов отношений.

---

Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 17; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

---

Мы поможем в написании ваших работ!