Глава 1. Теория вмешательств в конфликтные ситуации: цели и основания

Цель теории вмешательств в конфликтные ситуации, рас­смотренной в этой книге, состоит в том, чтобы представить эф­фективные способы решения широкого диапазона проблем, возникающих в организациях. Кроме того, в этой теории трак­туются вопросы стратегического характера, нацеленные на си­стематическое успешное решение вопросов структуры и куль­туры организации. Основными элементами этой теории вмешательств являются:

вмешательства, направленные на развитие организа­ции;

техника управления конфликтной ситуацией; принципы организации и управления, обусловливаю­щие эффективную деятельность. Для теории вмешательств характерны:

попытки соединить теоретические концепции с прак­тическими рекомендациями;

акцент на направленность (политику) деятельности ор­ганизации;

комбинация развития организации, разрешения конф­ликтных ситуаций и использования принципов орга­низационного успеха.

Эти три характеристики заслуживают некоторого разъяс­нения, так как они являются центральными и часто упомина­ются в этой книге.

Разрыв между практикой и теорией организации и консуль­тирования часто поражал меня. Не многие теории пригодны для практического применения, поэтому я, как многие мои кол­леги, часто руководствовался здравым смыслом и интуицией. Учитывая безотлагательность и важность проблем, которые ре­шают консультанты, наличие низкого научного уровня кон­сультационной деятельности является совершенно неприемле­мым. Пытаясь создать оптимальное соответствие между уров-

нем специфических проблем и практических вмешательств, с одной стороны, и уровнем теорий об организациях и вмеша­тельствах, с другой стороны, я надеялся обеспечить прочную базу для работы консультантов.

Теоретическим и практическим проблемам, обусловленным конфликтами между интересами и направленностью организа­ций, уделено значительное внимание в этой книге. Я искал бо­лее эффективные практические способы вмешательств и кон­сультирования и пытался теоретически объяснить, каким образом эти проблемы связаны с другими типами проблем и каким образом все они соответствуют теории организации.

Что касается третьей характеристики теории вмеша­тельств, я считаю необходимым подчеркнуть достоинства про­цесса развития организации, несмотря на усиление критики его некоторых слабых сторон. Мы должны не пренебрегать его преимуществами, а сохранять и укреплять их.

В особенности это относится к ориентации процесса раз­вития организации — совершенствование принципа работы, который является общим для всех сотрудников организации. Вмешательства, возникающие на основе теории и практики раз­вития организации, также важны и постоянно расширяются, испытываются и уточняются специалистами, представляя со­бой один из наиболее важных вкладов поведенческой науки в процесс консультаций относительно развития организации. Пер­воначально ориентированные на эмоциональные взаимоотно­шения в малых группах, эти вмешательства в последние годы охватывают обширную область проблем, возникающих между людьми, группами и организациями. Их обзоры представлены French и Bell (I984) и Huse (1980). В этой книге я попытался обобщить арсенал вмешательств.

1.1. Значение терминов

В книге мы будем использовать термины "вмешательство" или "консультирование в организациях". Многое из этого кон­сультирования относится к "развитию организации", однако "планируемое изменение" — более исчерпывающий термин, подразумевающий консультацию, имеющую характер социаль­ной науки.

Термин "развитие организации" некоторые специалисты трактуют как гуманизация, личное развитие, улучшение соци­альных взаимоотношений и установление открытости и дове­рия, что далеко от понятия "планируемое изменение". Такие термины, как "организационная консультация", "вмешатель­ства в организации", "поведенческая наука", которые часто встречаются в этой книге, могут быть определены как метод использования социального знания и социального умения в це­лях улучшения структуры и культуры организаций и разреше­ния или урегулирования проблем между организационными единицами.

1.2. Структура

и содержание книги

Связь, которая должна быть сформирована между концеп­туальными моделями, практическим опытом и решениями, от­ражена в структуре этой книги. Взаимосвязь "теория — прак­тика" (рис. 1.1) поможет прояснить это.

Рис. 1.1. Взаимосвязь "теория - практика".

На рисунке показано, что разрыв между теорией и практи­кой, которому будет уделено внимание в этой книге, может принимать различные формы: разрыв между общей стратеги-

ей изменения и практическими вмешательствами, осуществля­емыми консультантами (4), между поведенческими тенденци­ями или проблемами в организациях и теорией организации (2) или потребностью в специфических вмешательствах и ре­шениях (3), между теорией организации и стратегией измене­ния (в какой степени теория организации способствует совер­шенствованию организаций) (1).

Чтобы упрочить связь между практикой и теорией консуль­тирования, надо усилить взаимосвязи между указанными эле­ментами; подобная попытка будет предпринята в последующих главах.

В главе 2 приведена теория организации, которая совме­щает поведенческие тенденции сотрудников организаций и по­вторяющиеся организационные проблемы. Сущность этой те­ории состоит в том, что организации рассматриваются как сети организационных субъединиц, взаимосвязи и взаимоотношения между которыми характеризуются сочетанием сотрудничест­ва и конкуренции (люди, испытывая взаимозависимость, пресле­дуют в то же время личную выгоду). Кроме того, в этой главе рассмотрены направления изменений организаций (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Содержание главы 2.

Направления изменений, о которых говорится в главе 2, подробно рассмотрены в главе 3 с учетом создания условий для развития структуры и культуры организации и методов созда­ния самих этих условий. Направления изменений и способы их воплощения формируют стратегию изменения. На рис. 1.3 представлено содержание этой главы.

Рис. 1.3 Содержание главы 3.

Главы 2 и 3 написаны с обобщающей точки зрения; в то же время здесь устанавливается связь с конкретными проблемами и вмешательствами, акцент на практическом применении ко­торых сделан в главах 4, 5 и 6. В этих главах рассмотрены раз­личные типы проблем и поведенческих тенденций в организа­циях, предложены соответствующие вмешательства. Мы увидим соответствие поведенческих тенденций и проблем ка­тегориям, которые являются фундаментальными в теории ор­ганизации. На рис. 1.4 представлено содержание этих трех глав, учитывающих взаимосвязь "теория — практика". В главе 4 ис­следуются связи между силовыми отношениями, поведенче­скими тенденциями и повторяющимися проблемами. Приве­дены также возможные вмешательства и решения.

Рис. 1.4 Содержание глав 4, 5 и 6.

В главе 5 исследуются поведение, связанное с распределе­нием ограниченных, недостаточных ресурсов, и проблемы, с которыми сталкиваются те, кто вовлечен в такие ситуации. В этой главе я, кроме того, попытался представить область, наиболее доступную для вмешательств. В главе 6 анализиру-

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ются вопросы деловых ("инструментальных") и социо-эмоци-ональных отношений.

В главе 7 сделана попытка обобщить проблемы и вмеша­тельства и установить их четкие рамки. В этой главе, кроме то­го, в общих чертах приведены принципы консультирования, а также дано подробное описание программ по осуществлению вмешательств (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Содержание главы 7.

Я попытался систематизировать и методически обосновать обширную область вопросов. Надеюсь, что регулярное исполь­зование резюме и рисунков окажет большую помощь читателям.

1.3. Основная концепция

Организации рассматриваются в данной книге как сети вза­имозависимых организационных единиц. Эффективное управ­ление — это умелое управление взаимозависимостью, на кото­ром фокусируется наше внимание. Существуют другие мнения (часто безапелляционные) относительно категорий, которые следует считать фундаментальными. Однако, по моему мнению, отношения между взаимозависимыми организационными еди­ницами оказывают основное влияние на взаимодействие этих единиц. Организация и оказание консультативной помощи все­гда связаны со структурированием и регулированием отноше­ний между организационными единицами.

Часто возникают проблемы и напряжения в отношениях между организационными единицами во все более и более сложных сетях. Сохранение эффективности взаимоотношений

и предотвращение неизбежных трений, разногласий имеют первостепенное значение.

Я придаю большое значение диагностической и объясни­тельной оценке природы и характера этих отношений. Про­блемы и поведенческие тенденции часто могут объясняться сущностью отношений.

В вопросах, которые воспринимаются как фундаменталь­ные, дополнительная дифференциация неизбежна. Поэтому я различаю следующие четыре типа отношений, которые, кроме того, могут рассматриваться как четыре аспекта какого-либо одного типа отношений.

/. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в ор­ганизациях, до некоторой степени оказывают влияние на по­ведение друг друга, обычно пытаясь усилить, расширить соб­ственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.

2. Отношения при ведении переговоров. При принятии ре­
шения о распределении недостаточных, ограниченных ресур­
сов люди, чтобы получить собственную долю, оказываются за­
висимыми друг от друга.

3. Деловые ("инструментальные ") отношения. Нуждаясь в ре­
зультатах работы других, чтобы самим что-нибудь производить,
люди являются "средствами производства" друг для друга.

4. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются
время от времени в форме симпатий или антипатий (чаше —
лица к группе и к организации).

Это разграничение является фундаментальным, потому что указанные четыре типа отношений имеют соответствующие по­веденческие тенденции и центральные проблемы и подразуме­вают определенные виды вмешательств. Для типов отношений 3 и 4 имеется обширный арсенал вмешательств, в том числе те­ория "научного управления" (F.W. Taylor) и другие инструмен­тальные подходы: логическое разделение рабочей силы, точ­ные должностные инструкции, строгий контроль и хорошо регулируемый трудовой процесс. Другие аспекты вмеша­тельств — техника планирования и модели решения проблем и

принятия решений, базирующиеся в основном на поведенче­ской науке.

В прошлом явное внимание к качеству социо-эмоциональ-ных отношений стимулировалось развитием организации. Это требует иного типа вмешательств, например формирование объединений рабочих команд с партисипаторным лидерством. При этом подразумеваются попытки улучшения социального климата, развития открытости и доверия во взаимоотношени­ях и личного развития.

В этой книге довольно небольшое внимание уделено "ин­струментальным" и социо-эмоциональным отношениям. В гла­ве 2 указано соответствие этих двух типов отношений теорети­ческим рамкам, использованным здесь. В главе 6 кратко рассмотрены связанные с этими отношениями поведенческие тенденции, центральные проблемы и соответствующие вме­шательства. Поскольку эти области уже подробно исследова­ны, я сконцентрировал внимание на двух менее знакомых ти­пах отношений: силы и зависимости (силовых отношениях) и отношениях при ведении переговоров.

Исследование и разработка эффективных вмешательств, соответствующих этим типам отношений, — одна из целей этой книги. Потребуется значительное усилие для разработки тако­го же количества способов вмешательства, которое имеется по отношению к другим двум типам отношений.

1.4. Резюме

Эта книга рассматривает вопросы взаимозависимости в ор­ганизациях. Приведены теория организации и тесно связанные с ней стратегия изменения и принципы консультирования. Зна­чительное внимание уделено конкретным организационным проблемам и практическим вмешательствам, особенно пробле­мам, связанным с отношениями силы и зависимости и веде­нием переговоров.

В совокупности эти элементы составляют теорию вмеша­тельств, мель которой — помощь в эффективном решении ши­рокого диапазона организационных проблем и в создании сти­мулирующих структур и культуры в организациях.

---

Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 92; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!