Системный анализ управленческих отношений (Т. Парсонс, Г. Саймон)
Системный анализ управленческих решений это -это совокупность определенных научных методов и практических приемов решения разнообразных проблем, возникающих во всех сферах целенаправленной деятельности общества, на основе системного подхода и представления объекта исследования в виде системы. Характерным для системного анализа является то, что поиск лучшего решения проблемы начинается с определения и упорядочения целей деятельности системы, при функционировании которой возникла данная проблема. При этом устанавливается соответствие между этими целями, возможными путями решения возникшей проблемы и потребными для этого ресурсами.
Системный подход — это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь.
Толкот Парсонс
4 основных принципа:
1)Целостность
2)Структуризация
3)Иерархичность
4)Множественность
Теория социального действия
3 класса мотивирующих факторов:
1)когнитивный
2)катетичекий
3)оценочный
Мотивация действия определяется наличием у деятеля стремления к удовлетворению определенных потребности, а также его способностью к когнитивной (определение и классификация элементов среды), катектической (выявление значимых для удовлетворения его потребности элементов среды) и оценочной (сравнение этих элементов с его представлениями о формах удовлетворения потребности) ориентации в ситуации. Благодаря способности к оценке последствий своего действия (т.е. тех временных изменений, которое действие привнесет в ситуацию) деятель способен ставить перед собой цель и осуществлять ее. Механизмы мотивации направлены на то, чтобы приспосабливать действия отдельных людей к существующему социальному порядку. Они опосредуют отношения человека и общества.
4 подсистемы: 1) адаптации (экономика) -управляет поступлением внешних ресурсов, организует сбыт, получение продукции, отвечает за обмен; 2) достижения целей (власти) - должна быть поддержка внутри 3) латентности (поддержания образца)- должны быть распределены функции в организации; 4)интеграции (объединения)
Герберт Саймон
Герберт Саймон утверждал, что принятие решений, полностью соответствующих идеалам рациональности, невозможно по многим причинам: организации никогда не имеют достаточно времени и средств, чтобы собрать действительно все необходимые данные и предсказать все вероятные исходы, а возможности человеческого мозга не позволяют рассматривать проблему сразу со всех сторон. Саймон назвал эти условия «условиями ограниченной рациональности». Он утверждал, что в них наиболее эффективной стратегией принятия решений является выбор первого вполне удовлетворительного варианта, даже если известно, что он не является оптимальным
Принятие решений - это суть процесса управления и что прогресс в области менеджмента можно обеспечить, обучая руководителей методам принятия рациональных решений, а не пытаясь изобрести какие-то идеальные организационные структуры.
Процесс принятия любого решения проходит следующие стадии:
1. Определение проблемы, подлежащей решению. Выделяются основные составляющие части проблемы, и описывается их отношение друг к другу.
2. Сбор фактов. Факты должны собираться как можно более объективно и беспристрастно.
3. Определение множества возможных решений. Опираясь на полученные данные, следует описать все способы, которыми можно решить данную проблему.
4. Анализ возможных решений. Используя математический аппарат, сравниваются вероятные достоинства и недостатки каждого из возможных решений.
5. Выбор лучшей стратегии. Все варианты выстраиваются от наиболее до наименее предпочтительного, и выбирается наилучший.
Решение считается рациональным, если оно увеличивает благосостояние того, кто его принял, в большей степени, чем любой другой возможный вариант. Под "благосостоянием" здесь подразумевается все, что имеет ценность, например, чувство удовлетворения или радость от достижения цели. Однако чаще всего оно связывается с получением доходов и измеряется в денежных единицах.
Проблемы процесса принятия решения (было в лекциях, но непонятно!)
1)Проблема принятия решения (учувствовать или не учувствовать в организации)
2)Проблема связи (носит двухсторонний характер)
3)Проблема мотивации
4)Подразделения в организации
5)Понятие рациональности
6)Проблема дифференциации целей
|
|
|
|
|
|
|
|
|
СТИЛИ РУКОВОДСТВА.
Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.
|
|
|
Руководство – это процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы.
Руководство выполняет определенные функции:
1. постановка целей (изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения)
2. планирование (определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений),
3. реализация (формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление)
4. контроль (сравнение достигнутых результатов с поставленными целями определение отклонений, корректировок и мер воздействия).
Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:
1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная инеформальная организация находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.
Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.
Отличие понятий лидерство и руководство:
Лидерство – это возможность оказывать влияние на других или способность воздействовать без использования силовых методов для достижения общих, либо личных целей.
Руководство - это возможность оказывать влияние на других с применением силы, принуждения, давления, обусловленной положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями.
10. МЕТОДЫ И ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ.
Эффективности управления, т.е. эффективности действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей.
Социальная эффективность управления характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.
Исчисление показателей эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов и произведенных затрат. При этом в качестве социальных результатов деятельности предприятий выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их деятельности и т. д. В качестве затрат при этом могут в отдельных случаях выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров, строительство жилья для работников предприятия, приобретение путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работающих и другие.
Социальную эффективность менеджмента целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую можно разбить на 4 группы:
1. Условия труда работников организации.
2. Социально-бытовые условия жизни работников организации.
3. Квалификация работников.
4. Организация и мотивация труда.
Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные):
• повышение научно-технического уровня управления;
• уровень интеграции процессов управления;
• повышение квалификации менеджеров;
• повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
• формирование организационной культуры;
• управляемость системы; удовлетворенность трудом;
• завоевание общественного доверия;
• усиление социальной ответственности организации;
• экологические последствия
Количественные:
комплекс трудовых показателей — экономия живого труда в сфере управления;
• финансовые показатели деятельности системы управления;
• показатели экономии времени.
Факторы, влияющие на эффективность:
Пол, возраст, Профессиональная подготовка
Размер и состав группы
Групповые нормы
Групповое единомыслие
Сплоченность
Конфликтность
Ингруппы – к которым принадлежит
Аутгруппы – к которым не принадлежит
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 165; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!