Процессуальные теории мотивации.
Теория ожидания Врума
Целый ряд новых идей в общую концепцию мотивации вносит теория В. Врума, который, одним из первых, предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором.Теория ожидания Врума разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими вариантами действий, и насколько человек смотивирован добиться результата в соответствии со сделанным выбором.Суть теории ожидания – как много человек хочет получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, и как много усилий он готов затратить для этого. Врум рассматривал мотивацию как процесс управления выбором. Согласно теории Врума, люди работают наиболее эффективно, когда они уверены, что их ожидания оправдаются в трех областях:
1. ожидания в отношении “затраты труда – результаты”; Т.е. Затраты должны стоить результата. Если затраты больше результата, то разность (З – Р) будет отрицательной => отрицательной будет и мотивация.
2. ожидания в отношении “результаты – вознаграждение”; Т.е. Вознаграждение должно быть соразмерно результатам труда, если вознаграждение меньше, то разность (Р-В) будет отрицательной => отрицательная мотивация.
3. ожидаемая ценность полученного поощрения или вознаграждения. Врум использует термин “валентность” для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения. Некоторое вознаграждение для некоторых людей имеет маленькую значимость, например, можно повысить в должности человека, однако для некоторых это достойное вознаграждение, а для некоторых – обуза.
|
|
|
Рис. Модель мотивации по Вруму
Теория ожидания Врума показывает, что руководство играет решающую роль и должно обеспечить соответствие и связь качества труда с вознаграждением. Для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Итак, теория Врума довольно трудна в применении, однако она помогает понять, что для разных людей одно и то же вознаграждение имеет неодинаковую степень привлекательности.
Модель Портера-Лоулера. (Это два человека - Лайман Портер и Эдвард Лоулер)
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера.
Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных:
· затраченные усилия;
· восприятие;
· полученные результаты;
· вознаграждение (внутреннее и внешнее);
· степень удовлетворения.
Рис: Модель мотивации (Э.Лоулер, Л.Портер)
В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат).
Вознаграждение – Удовлетворенность – Ценность вознаграждения – Затраты труда – Результат.
Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением. Вероятность вознаграждения + ценность вознаграждения = затраты труда
Достижение результата влечет:
- внутреннее вознаграждение (самоуважение);
- внешнее вознаграждение (премия).
Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Ценности вознаграждения ведет к удовлетворенности.
Результативный труд ведет к удовлетворению.
Результат => внутреннее вознаграждение + внешнее вознаграждение => удовлетворенность.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей
(у всех одинаковая заработная плата); вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника – определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы Лоулера состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период.
Модель Хомманса.
Неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными. В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств - положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации.
В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности.
|
|
|
|
|
|
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 126; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!