Предмет и функции социологии управления.
Управление - процесс целенаправленного прямого взаимодействия субъекта и объекта управления, следствием которого становится достижение определенного результата.
Субъект управления - индивид либо группа индивидов.(тот, кто управляет)
Объект управления - индивиды и социальные общности, непосредственно реализующие управленческие решения (те, кем управляют)
Управленческие системы различаются масштабом, функциональным предназначением, характером и особенностями сферы жизнедеятельности человека.
Характерные черты управленческого воздействия:
- Целеполагание
- Организация достижения цели
- Оперативное, практическое регулирование деятельности участников управленческого процесса
Социология управления изучает сферу управленческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху
Предмет социологии управления - большие социальные группы и институты, действующие в сфере управления.
Управление является предметом многих наук. Социология изображает его в виде пирамиды социальных отношений
Управленческое воздействие встроено в любую управленческую деятельность
В свою очередь управления опирается на власть, понимаемую в широком смысле как способность и возможность навязывать свою волю вопреки сопротивлению других.
Методы социологии управления:
Реализация теорий и школ социологии управления на практике осуществляется путем применения следующих методов:
|
|
|
- Методы системного подхода к организации управленческой деятельности
- Методы моделирования, прогнозирования, проектирования
- Метод социального эксперимента
- Организационно-административные методы управления
- Экономические методы управления
- Социально-психологические методы управления
- Метод экспертных оценок
- Методы принятия управленческих решений
Функции социологии управления:
- познавательная - изучение сущности управленческих отношений, роли и значения управления в развитии общества и его подсистем;
- методологическая функция заключается в том, что в процессе исследования не только изучаются свойства объекта и предмета исследования, но и накапливаются знания о самом процессе познания, вырабатываются принципы и методы познания, научной деятельности;
- социально-инженерная функция направлена на изменение социальных систем и институтов в заданном направлении;
- гуманистическая, культурологическая функция выражается в формировании культуры управления, обеспечивающей необходимые условия для оптимизации управленческой деятельности;
- поисково-прогностическая - определение возможных вариантов развития и возможных состояний систем м процессов;
- нормативно-прогностическая - поиск управленческих методов и технологий для достижения оптимального состояния управляемого объекта;
- идеологическая, которая опирается на систему основополагающих взглядов на существующие общественные отношения, в том числе управленческие, в соответствии с интересами личности, различных социальных групп и общества в целом.
Задачи:
|
|
|
1) изучение реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.
2) из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.
|
|
|
3) объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах.
4) построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования
5) сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.
2. «ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ» (Ф. ТЕЙЛОР, Г. ЭМЕРСОН, Г. ФОРД).
Этот подход относится к классической школе:
Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор.
ТЕЙЛОР
Школа научного менеджмента Тейлора. Изучение и анализ времени выполнения операции для установления норм или стандартов. Тейлор выступал против артельного, бригадного способа организации труда. Была повременная оплата (всем одинаково), кроме того был конвейерный тип производства. Бригады вырабатывали свои правила поведения: чем больше выполняемая норма выработки, тем больше шанс увеличения спроса с бригады, увеличение нормы. Ориентация на слабого работника. Проф подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, дифференциальная оплата сдельной оплаты работы (плата человеку, а не заминаемой должности), сотрудничество администрации и работников. Тейлор основывается на понимании экономического человека (каждый стремится к материальному интересу). Когда он пытался увеличить выработки, ввести штрафы, начались забастовки. Поэтому нужно сотрудничать с работниками. За что его критиковали? За узкое сосредоточение на одном виде деятельности, человек не видит конца своего труда, результатов, смысла. Труд рутинный, конвейерный тип производства. К тому же мало была увеличена зарплата, в то время как производительность труда выросла очень сильно.
Основные принципы Фредерика Тейлора:
1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
4. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении.
Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, базирующейся на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями
|
|
|
ФОРД
Согласно А. Чандлеру самой сильным качеством Г. Форда как “создателя” автомобильной индустрии США было понимание значения “производительности” (Chandler, 1990). Одним из основных результатов этого понимания было желание Г. Форда обеспечить своей компании максимально возможную автономность, другим — вера в возможность “изобилия для всех” (или в соответствии с его девизом: “Высокие зарплаты для создания крупных рынков”). Он не был изобретателем массового производства (хотя и во многом его символизировал), повременного контроля над запасами, вертикальной интеграции, слегка грубоватой, но эффективной версии маркетинговой концепции, крупной автомобильной компании в качестве мультинациональной корпорации, управления человеческими ресурсами или корпоративной филантропии. Но он сумел первым практически реализовать некоторые из этих идей, значительно усовершенствовать другие и эффективно объединить большинство из них вместе. Однако его основным достижением было то, что он сделал автомобиль массовым средством передвижения американцев и при этом способствовал повышению благосостоянию населения и избавлению миллионов людей от необходимости тяжелого физического труда. Он также опередил свое время в том, что ставил интересы покупателей и рабочих выше интересов акционеров.
В то же время Г. Форд недостаточно серьезно относился к проблемам совершенствования техники, теорий менеджмента и организации. Он с предубеждением относился к инженерам с высшим образованием, и его компания формировалась и управлялась довольно бессистемным образом (который в наши дни мог бы быть назван научно-исследовательской деятельностью). Мало что делалось для организации учета на конкретных линиях, явно недостаточное внимание уделялось рекламе, а подходы к управлению персоналом варьировались от применения передовых методов просвещенного патернализма до откровенно параноидальных форм принуждения.
Хотя имя Г. Форда часто ассоциируется с научным менеджментом (см. ТЕЙЛОР, Ф.), какие-либо свидетельства того, что промышленник находился под непосредственным воздействием какой-либо современной ему передовой управленческой теории отсутствуют. Хотя к 1920 г. он действительно разработал в высшей степени рациональную и прекрасно организованную систему производства, его периодические попытки личного управления ею нередко приводили к тяжелым последствиям. С начала 1930-х гг. и до смерти Э. Форда в 1943 г. функции менеджмента Ford Motor Company были неэффективно распределены между самим Г. Фордом, теряющим силу автократом, чьи случайные вмешательства в дела компании обычно осуществлялись через Гарри Бенета, полукриминального босса Отдела обслуживания, основной функцией которого было решение кадровых вопросов, и Чарли Соренсеном, руководившим выпуском продукции и пытавшимся сохранить целостность компании с помощью административной поддержки Эдсела (президента компании с 1919 г., обладавшего управленческими навыками и популярностью среди работников, но страдавшего от несправедливого отношения к себе со стороны отца).
ЭМЕРСОН
12 Принципов производительность Гаррингтона Эмерсона:
Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.
Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.
Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.
Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.
Справедливое отношение к персоналу.
Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.
Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.
Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.
Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.
Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.
Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.
Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
Общие выводы из классической теории:
Эффективность управления определяется:
Формальной структурой
Координацией и детализированным контролем
Строгим соблюдением дисциплины
Величиной индивидуального вознаграждения
Узкой специализацией задач
Единоначалием
Авторитарными методами управления
Правильным подбором кадров и орудий труда
Соответствием людей структуре
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 98; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!