Способов выполнения процедур функции
«Проводить нормирование работ»
| № | Варианты способов | Преимущества и недостатки | оценка | |
| п/п | выполнения процедур | организационная | экономическая | |
 1.
| Проводить нормирование операций на стадии ОКР новых изделий | 1. Сокращаются затраты на нормирование труда 2. Не учитываются изменения в процессе производства (срыв поставок, отключение электрической энергии) 3. Не учитывается состав работников организации, занятых изготовлением данных изделий | ||
| 2. | Доверять работнику производства самостоятельно проводить замеры времени и их фиксирование в системах наблюдения | 1. Сокращаются затраты на нормирование труда 2. Возникают дополнительные затраты на подготовку рабочих, занятых самофотографией 3. Снижается производительность труда рабочих за счет отвлечения на замеры времени и фиксирование результатов | ? | |
| 3. | Использовать укрупненные замеры времени на несколько технологических операций с целью математической обработки результатов нормирования | 1. Появляется возможность увеличения зоны нормирования одним инженером - нормировщиком 2. Сокращается число замеров и записей результатов 3. Усложняется обработка результатов нормирования | ||
| 4. | Нормировать технические операции на основе параллельных замеров времени 2-3 нормировщиками с целью повышения точности замеров | 1. Повышается качество рассчитанных норм 2. Возникают дополнительные затраты на проведение нормирования 3. Возникают дополнительные затраты на обработку результатов нормирования |
|
|
|
Условные обозначения:
- преобладание преимуществ над недостатками;
- преобладание недостатков над преимуществами;
- равное соотношение преимуществ и недостатков;
? - оценка затруднительна.
Результат
В результате анализа при помощи морфологической матрицы выбираем: по процедуре 1 - II-й вариант; по процедуре 2 - III-й вариант и по процедуре 3 - IV-й вариант.
ТЕСТ
1. К какой функциональной подсистеме СУП относится функция разработки стратегии управления персоналом?
а) подсистема трудовых отношений;
б) подсистема развития кадров;
в) подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала.
2. Кадровое обеспечение системы управления персоналом это:
а) наличие профессионалов в организации;
б) количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
3. Расчет количественной потребности в персонале происходит
а) одновременно с определением качественной потребности;
б) после определения качественной потребности в персонале;
в) без определения качественной потребности в персонале.
|
|
|
Тема 6. Планирование потребности в персонале. Маркетинг персонала
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Схема планирования потребности в персонале приводится на рис.3.
Рис. 3. Схема планирования потребности в персонале
Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью.
Главная задача - это владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале для реализации целей организации.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. При этом общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории производственного маркетинга.
|
|
|
Главными задачами персонал - маркетинга являются:
изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и выявление требований к сотрудникам
исследование рынка труда для определения возможности покрытия качественной и количественной потребности в персонале
поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям организации
анализ источников покрытия потребности в персонале
анализ путей получения персонала
анализ затрат, связанных с использованием того или иного источника или пути получения персонала
выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребности в персонале
Структура плана персонал - маркетинга: цели и задачи организации; финансовые ресурсы; факторы, влияющие на появление потребности в персонале; потребность в персонале; требования, предъявляемые к персоналу; эффективные источники получения информации о персонале; пути покрытия потребности в персонале; затраты на покрытие потребности в персонале; организация рекламной компании.
|
|
|
Деловая игра
«Проведение оценки кандидатов на замещение вакантной должности»
Исходные данные
Предприятие «Сибагрегат» (г. Красноярск), поставляющее агрегаты и узлы для машиностроительной промышленности имеет свое представительство в городе Москве. Директору Московского представительства предложили работу в другой компании с заработной платой выше, чем он получал в «Сибагрегате» в полтора раза, и он решил уволится с этой должности.
«Сибагрегат» встал перед необходимостью либо сохранить прежнего работника, увеличив ему зарплату, либо осуществить прием на работу нового сотрудника, который бы справлялся с довольно разнообразными задачами, стоящими перед московским представительством. Основные задачи московского представительства - поиск потенциальных партнеров по поставке комплектующих изделий для «Сибагрегата» и продажа агрегатов на внешнем и внутреннем рынке.
Руководство «Сибагрегата» хотело, с одной стороны, выдвинуть своего человека, который знает компанию и соответственно специфику работы, но это вызвало бы дополнительные затраты, связанные с покупкой жилья работнику из г. Красноярска в г. Москве, на которое по предварительным расчетам ушло бы от 35000 до 50000 долларов. С другой стороны, поиск представителя из местных московских специалистов затруднен тем, что необходимо организовать рекламную компанию, отобрать претендента на вакантную должность, познакомить его с руководством «Сибагрегата» (слетать претенденту самому в г. Красноярск, где находится штаб-квартира «Сибагрегата», или ждать прилета руководства в Москву).
При этом «Сибагрегат» хотел:
1. оставить прежнего директора на работе или по возможности снизить затраты на замещение выбывшего работника;
2. сохранить высокий уровень работы в представительстве.
Годовая заработная плата директора представительства составляла до последнего времени около 6000 долларов.
Среднемесячная заработная плата сотрудников представительства составляет 250 долларов. Количество работников в представительстве - 10 человек.
Определить, наиболее экономичный вариант замещения работника.
Вопросы:
1. Определить возникающие проблемы, в связи с увольнением директора представительства
2. Рассмотреть положительные и отрицательные аспекты при выборе того или иного пути решения проблемы
3. Выявить критерий для определения наиболее приемлемого пути решения проблемы
Постановка задачи
1. Рассмотреть три варианта решения проблемы:
n увеличить заработную плату прежнему директору
n принять на работу специалиста из г. Москвы
n выдвинуть на руководящую работу сотрудника из г. Красноярска.
2. Определить все возможные затраты по трем вариантам.
3. Отобрать наилучший вариант в соответствии с выбранным критерием и обосновать свой выбор.
Методические рекомендации при решении задачи
Многие организации определяют какие затраты они понесут в случае ухода работника. Затраты на замещение работника складываются примерно из следующих элементов или статей (см. табл.), хотя в каждом конкретном случае они будут различны.
При расчете затрат по элементам можно использовать табл. 10
Таблица 10
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 21; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!