Определение показателей качества функций управления
| Показатель | Обозначение показателя | Формула расчета показателя | Наименование показателей, составляющих формулу |
| Коэффициент использования технических средств управления при выполнении функции | К1 | Тф ------- Тр | Тф - суммарное фактическое время использования технических средств управления в год, час; Тр - суммарное расчетное время использования технических средств управления в год, час |
| Коэффициент организации рабочих мест исполнителей функций | К2 | Кт.п. --------- Ко | Кт.п. количество рабочих мест, отвечающих требованиям типовых проектов; Ко - общее количество рабочих мест |
| Коэффициент нормирования труда исполнителей функций | К3 | В1 -------- В2 | В1 - время, затраченное на выполнение нормированных работ в год, час; В2 - общее время работы в год, час |
| Коэффициент регламентации функций управления | К4 | Кр -------- Ко | Кр - количество функций (процедур), обеспеченных регламентирующей документацией; Ко - общее количество функций (процедур) |
| Коэффициент дублирования функций управления | К5 | Кд ------ Ко | Кд - количество функций (процедур), дублируемых подразделениями аппарата управления, а также излишних функций |
| Коэффициент использования рабочего времени в производственных подразделениях, зависящих от работы аппарата управления | К6 | m S t ni I - ------------------ n S T смi | m S t ni - потери рабочего времени в 1 производственных подразделениях за год из - за несвоевременного или некачественного выполнения соответствующих управленческих функций, ч; m - число функций (подсистем) управления; n S T смi - годовой фонд времени в 1 соответствующих производственных подразделениях, ч; n - число подразделений |
Диаграмма значимости функций и уровня их качества - совмещенная диаграмма для оценки соответствия значимости функций управления и уровня качества функций. В верхней части диаграммы функции управления располагаются по степени их значимости, а в нижней - дается оценка уровню их качества.
|
|
|
Решение ситуации
Методики расчета значимости функций и уровня их качества известны студенту, поэтому не приводя самих расчетов, а используя их результаты построим диаграмму 1.
Коэффициент
значимости
функций в
баллах (Кз.ф.у.)
 |
| Планирован- | ||||||
| ние числен- | ||||||
| ности персо- | Планирование | |||||
| нала | трудоемкости | Расчет науч- | ||||
| продукции и | но обоснован- | Внесение изме- | Контроль за | |||
| ее снижения | ных норм на | ний в положения | расходом | |||
| изготовление | о материальном | средств на | ||||
| продукции | стимулировании | рабочую плату | ||||
| 0,1 | ||||||
| 0,2 | ||||||
| 0,3 | ||||||
| 0,4 | ||||||
| 0,5 | ||||||
| 0,6 | 0,75 | 0,7 | 0,8 | |||
| 0,7 | ||||||
| 0,8 | 0,85 | 0,95 | ||||
| 0,9 | ||||||
| 1,0 |
|
|
|
Коэффициент
уровня качества
функций (Кк.ф.у.)
Диаграмма 1. Расчет коэффициентов значимости и уровня качества функций
ср.
Рассчитаем средний коэффициент качества функций (К к.ф.у.).
ср.0,75 + 0.7 + 0,85 + 0,8 + 0,95
К к.ф.у. = ----------------------------------------------- = 0,81
Анализ диаграммы показывает, что качество функций: планирование численности персонала и планирование трудоемкости продукции и ее снижения является очень низким (ниже среднего уровня качества). Данные функции стоят на первых местах по степени значимости. Ниже среднего уровня качества выполняется и функция внесения изменений в положения о материальном стимулировании. В то же время функция контроля за расходом средств на заработную плату, стоящая на последнем месте по степени значимости имеет самый высокий уровень качества.
|
|
|
Результат
Необходимо разработать и внедрить мероприятия по повышению уровня качества (в первую очередь) функций: планирование численности персонала, планирование трудоемкости продукции и ее снижения, внесения изменений в положения о материальном стимулировании.
ТЕСТ
1. Что является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией?
а). организационный общий проект;
б). задание на оргпроектирование;
в). технико-экономическое обоснование.
2. Задание на оргпроектирование системы управления это:
а). распоряжение вышестоящего руководителя;
в). исходный документ для разработки проекта совершенствования системы управления организацией.
3. Отметьте одну или несколько из перечисленных ниже подсистем, которые не являются функциональными:
а). управление стандартизацией;
б). управление нормированием;
в). нормативное обеспечение управления;
г). управление работой с персоналом;
д). управление ресурсами.
4. Материально-техническая подготовка к внедрению новой системы управления организацией определяется на этапе разработки:
|
|
|
а). ТЭО;
б). задания на оргпроектирование;
в). организационного общего проекта;
г).организационного рабочего проекта;
д). внедрения.
5. Назовите стадии процесса разработки и внедрения проекта системы управления персоналом организации:
а). предпроектная подготовка, проектирование, внедрение;
б). разработка концепции, проектирование, внедрение;
в). анализ, проектирование, внедрение.
6. Что является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией?
а). задание на разработку исходных положений проекта;
б). задание на оргпроектирование системы управления;
в). задание на выработку критериев оценки результатов проектирования.
Тема 5. Кадровое планирование
Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис. 16 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач бизнеса, достижения его целей.
Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников компании.
Рис. 2. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации
Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
· сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
· каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
· каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?
· каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:
· сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
· данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
· текучесть кадров;
· потери времени в результате простоев, по болезни;
· данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
· заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
· данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Ситуация 4
«Повышение эффективности нормирования работ»
Исходные данные
Анализ показал, что в организации нормирование работ, проводимых ООТиЗ, осуществляется с большими трудозатратами, которые зачастую не перекрываются экономическими результатами, получаемыми от реализации резервов, вскрытых в результате нормирования.
Постановка задачи
Используя метод морфологического анализа (который является частью функционально - стоимостного анализа) выбрать наиболее эффективные способы осуществления процедур функции нормирования работ.
Методические указания
Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу (табл. 7). Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
Таблица 7.
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 37; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!