Личностная спецификация
| Должность | Требуемые качества | ||
| Перечень требования к работнику | основные | желаемые | противопоказания |
| 1. Физический облик | |||
| 2. Достижения (образование, квалификация, опыт) | |||
| 3. Интеллект | |||
| 4. Специальные способности | |||
| 5. Интересы | |||
| 6. Черты характера | |||
| 7. Внешние условия |
После определения требований, предъявляемых к работнику, кадровые агентства разрабатывают систему организация привлечения потенциальных кандидатов на вакантную должность. Для этого определяют источники привлечения кандидатов на вакантные должности, организацию рекламной компании, проводят отработку каналов связи с откликом на рекламу (обычно телефонная линия, работающая круглосуточно с фамилией специалиста, ведущего это направление поиска) для фиксации кандидатов, определяют форму подачи информации от кандидатов (анкета, резюме и т.д.), а так же сроки подачи этой информации. На этом же этапе используют информация от информаторов.
Большое значение на этом этапе является составление объявления о вакантной должности. Правильно составленное объявление должно содержать следующую информацию:
- название работы
- название вакантной должности
- название организации
- место нахождения организации
- характер работы
- в чьем подчинении будет работать работник
- требуемая квалификация
|
|
|
- желательный опыт работы
- вид заработной платы (оклад, «вилка» и т.д.)
- дополнительные льготы
- перспективы продвижения по службе
- форма подачи информации о кандидате (звонок по телефону, передача информации по факсу и т.д.)
- конечный срок подачи заявления.
Для качественного отбора персонала на вакантные должности кадровые агентства разрабатывают методики отбора на те или иные должности. Эти методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся следующие:
1. Анкетирование - ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволят судить об уровне подготовки работника на вакантную должность.
2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе - работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность. Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описать действия в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т д.)
3. Тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов. Тесты применяемые при отборе персонала даны в таблице 13.
|
|
|
Таблица 13
Тесты, применяемые при отборе персонала
| НАИМЕНОВАНИЕ | КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ |
| Методика «Оперативная память» | Для изучения кратковременной памяти в тех случаях, когда кратковременная память несет основную функциональную нагрузку |
| Методика «Память на числа» | Для оценки зрительной памяти, ее объема и точности |
| Методика «Память на образы» | Для изучения образной памяти |
| Методика «Красно-черная таблица» | Для оценки переключения внимания |
| Методика Мюнстерберга | Для определения избирательности внимания |
| Методика «Расстановки чисел» | Для оценки произвольного внимания |
| Методика «Компасы» | Для определения пространственных представлений |
| Методика «Сложные аналогии» | Для оценки логического мышления |
| Методика Равена | Для изучения логичности мышления |
| Опросник К.Леонгарда | Для выявления направлений характера |
| Тест-опросник Кеттела 16 PF. Форма А - 187 вопросов, форма С - 105 вопросов | Оценка выраженности 16 личностных черт, предложенных Кэттеллом в качестве модели структуры личности (доброжелательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспечность, моральная нормативность и др.) |
| Личностный опросник (вариант теста ММPI, 556 вопросов) | Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограммам более чем по 60 видам деятельности |
| Ценностные ориентации М.Рокича | Определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, ядро мотивации, основу жизненной концепции |
| Ориентационная анкета Б.Басса | Для определения личностной направленности |
| Методика В.П.Захарова, разработанная на основе опросника А.Л.Журавлева | Определение стиля руководства трудовым коллективом |
| Тест-опросник Т.Лири (диагностика межличностных отношений) | Оценка взаимодействия личности с окружающими, формирование идеальных образов «я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности. |
| Тест-опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта) | Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта. |
| Дифференциально- диагностический опросник Климова | Оценка соответствия профессиональных склонностей личности по пяти основным сферам деятельности: человек-техника, человек-знаковая система, человек-художественный образ, человек-природа. |
| Цветовой тест Люшера | Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета. |
4. Собеседование - основной целью которого является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить.
|
|
|
|
|
|
В результате примененных методик отбора у кадровых агентств появляются отобранные кандидаты, которые представляются заказчику.
Любое кадровое агентство оговаривает с потенциальным клиентом условия оказания услуг. Обычно агентства работают так:
1. получение платы за услуги по успеху, только в случае окончательного приема кандидата в штат после прохождения испытательного срока;
2. часть стоимости услуг выплачивается независимо от того, насколько успешным оказалось выполнение услуги в конкретном случае, т.е. безвозвратная оплата, составляющая одну третью от общей стоимости услуг. Так работают фирмы с безупречной репутацией по особо сложным и конфиденциальным заказам специалистов высшей квалификации.
В России же сложилась практика когда основная масса агентств работает на предоплате, величина которой далеко превосходит все западные образцы.
Оплата по успеху должна предполагать расчет между заказчиком и агентством после прохождения испытательного срока, а не принятия решения о выборе кандидата. Многие агентства в договоре указывают на не бесплатную замену специалиста, о предоставлении других кандидатов, удовлетворяющих требованиям заказчика. При этом полная стоимость слуг выплачивается перед испытательным сроком, а не после.
Западные агентства, озабоченные поддержанием своей репутации, получают оплату после испытательного срока. Также гарантируется возврат уже выплаченных сумм в случае непрохождения кандидатом испытательного срока и отказа заказчика от рассмотрения других кандидатов, предоставленных рекрутинговым агентством.
Оплата за услуги производиться чаще всего в размере 10-40 % от будущей годовой заработной платы кандидата и зависит от отношений между рекрутинговым агентством и заказчиком (устойчивые связи или разовый заказ), а также от количества вакансий по которым ведется поиск.
Обычно когда связи между кадровым агентством и потенциальным заказчиком уже сложились и партнеры доверяют друг другу, то между ними заключается Генеральный Договор, который состоит из нескольких частей:
1. Протокольная часть. Определяет стороны, подписавшие Договор и полномочия подписавших договор сторон.
2. Предмет Договора. Этот раздел устанавливает сам факт заключения отношений по поиску и подбору персонала. В случае если между кадровым агентством и заказчиком заключается Генеральный Договор, то в этом разделе указываются условия взаимоотношений сторон в процессе поиска и подбора кадров. При этом особые условия поиска и подбора кандидатов на вакантные места и число кандидатов определяются в Протоколах к заключенному договору, а также определяется момент выполнения услуг кадровым агентством и документ о приемке-сдаче работ, в котором указываются особые условия выполненной работы (наименование рабочего места, дату найма, вознаграждение за услугу и т.д.).
3. Обязательства сторон. В этом разделе Договора обычно указываются обязательства кадрового агентства по подбору кадров на вакантные должности, обязательства агентства в предоставлении всей информации о кандидатах заказчику, а заказчик обязуется в свою очередь предоставлять кадровому агентству полное описание работы на данном вакантном рабочем месте, а также информацию об условиях найма работника.
4. Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. В этом разделе Договора указываются размер вознаграждения, условия оплаты и время, в течении которого заказчик рассчитается с агентством, а также санкции в случае просрочки платежа.
5. Гарантии. Как правило в этом разделе Договора указываются гарантии агентства в том, что в случае, если кандидат, направленный агентством был принят на работу, а затем уволен по какой-то причине в течении оговоренного периода времени, то агентство обеспечивает замену этого сотрудника без дополнительного или с дополнительным вознаграждением. А также условия возврата награждения в случае, если подходящая замена не будет найдена или не потребуется.
6. Срок действия Договора. Обычно Договор заключается на календарный год или от момента подписания и до конца текущего года, или на год с момента подписания. В этом же разделе указываются условия расторжения договора и сроки предоставления услуг по поиску и подбору кандидатов на каждую вакантную должность.
7. Конфиденциальность. В этом разделе указывается какую информацию стороны считают конфиденциальной, а также дают обязательства по ее неразглашению.
8. Дополнительные условия. В этом разделе указываются условия выплаты вознаграждения агентству в том случае: а) если кандидат был принят на должность, не оговоренную в данном договоре, б)если кандидат был принять на работу в течении определенного срока после окончания действия договора (обычно года), в) если заказчик направил кандидата на работу в другую организацию и это привело в найму кандидата. Кроме того в этом разделе указываются условия изменения подписанного договора.
9. Реквизиты сторон. Обычно указываются юридические адреса сторон и банковские счета.
Договор подписывают уполномоченные на то работники - как правило руководители организации.
В дополнение к Договору при условии длительной работы между кадровым агентством и заказчиком подписывается Протокол как неотъемлемая часть к договору. В Протоколе указывается к какому Договору от относится, определяется вакансия, на которую будет агентство искать претендента, вознаграждение за поиск и срок предоставления услуги. Обычно для каждой вакансии составляется отдельный Протокол.
После того, как агентство выполнило работу по поиску кандидатов на вакантную должность составляется Акт приемки-сдачи работ к Договору.
В Акте приемки-сдачи работу указывается, что заказчик и агентство подписывают этот Акт в том, что агентство оказало услуги по поиску и подбору кандидатов на вакантную должность (с указанием конкретной вакансии). Далее указывается, что агентство предоставило заказчику 2-3-х кандидатов с указанием их фамилий, а заказчик остановил свой выбор на одном кандидате (указывается фамилия кандидата) и указывается дата, с которой кандидат принят на работу.
Последним пунктом акта приемки-сдачи работ является указание стоимости услуг.
Деловая игра
«Методика отбора при приеме на работу»
Исходные данные
Крупный коммерческий банк проводит активную кадровую политику и заинтересован в высококлассных специалистах. Руководство банка предпочитает привлекать для работы в банке молодых специалистов только что окончивших высшее учебное заведение. Проводя активную кадровую политику, банк отбирает перспективных студентов в резерв на старших курсах с тем, чтобы по окончании вуза эти студенты пришли работать в банк. До окончания учебы в вузе отобранным студентам выплачивает стипендию в размере 200 долларов.
Для отбора будущих кандидатов желающие студенты приглашаются в банк для прохождения отборочного процесса, включающего следующие виды заданий:
1. Написание резюме: необходимо сообщить данные о себе, своем образовании и специальных навыках (время выполнение задания 5 минут)
2. Написать цель, которую вы будете преследовать, в случае занятия вакантной руководящей должности в банке(время выполнения задания 5-7минут)
3. Написание делового письма: написать по заданию руководителя отказ в предоставлении кредита клиенту банка от имени сотрудника этого банка не имея полной информации по этому вопросу (вы эту фирму не знаете, не работали с ней, не знаете размера кредита, а также причины отказа) (время на выполнения задания - 7 минут)
4. Найти неточности и ошибки в договоре купли-продажи оборудования (договор прилагается) (время выполнения задания 3-5 минут)
Договор
г. Москва 15 августа 1998 года
Банк «Капитал», именуемый в дальнейшем «Покупатель», в лице управляющего Самсонова И.И., действующего на основании устава, с одной стороны, и АО «Весна», именуемое в дальнейшем «Продавец», в лице генерального директора Кузьмина П.И., с другой стороны, заключили договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
Продавец продает, а Покупатель приобретает 10 банкоматов по цене 20.000 рублей за каждый банкомат с последующей их установкой. Общая сумма договора -200.000 рублей.
2. Обязанности сторон
2.1. Продавец обязан:
- не позднее 10 дней с момента подписания договора передать Покупателю банкоматы.
- обеспечить Покупателя инструкцией по их эксплуатации и выдать ему Свидетельство о качестве банкоматов
- установить банкоматы в местах, определенных Продавцом, и отладить их работу.
2.2. Покупатель обязан:
- принять и оплатить товар не позднее 15 дней со дня подписания настоящего договора.
3. Ответственность сторон
3.1. Стороны несут друг перед другом ответственность в установленном законодательством порядке.
Продавец:
3.2.1. Несет ответственность за качество продаваемого товара. Если по качеству товар не будет соответствовать Свидетельству о качестве банкоматов, Продавец уплачивает Покупателю штраф в размере 0,1% от стоимости изделия, а также устраняет дефекты своими силами и за свой счет в 10-дневный срок с момента уведомления Покупателя.
3.2.2. За задержку передачи банкоматов Продавец уплачивает штраф в размере 1000 рублей за каждый день просрочки передачи.
3.2.3. За некачественный монтаж банкоматов Продавец уплачивает Покупателю штраф в размере 0,05% со дня уведомления Продавца Покупателем о неисправности банкоматов и до дня окончания ремонта и отладки банкоматов.
Покупатель:
3.2.4. За необоснованный отказ от оплаты банкоматов Покупатель уплачивает штраф в размере 0,3% от суммы отказа, а также 0,01% пени за каждый день просрочки платежа.
3.2.5. За задержку приемки установленных банкоматов Покупателем, Покупатель уплачивает штраф в размере 1000 рублей за каждый день приемки, исчисляемый с момента получения Покупателем уведомления Продавца о готовности изделия к сдаче.
4. Порядок расчетов
4.1. Оплата стоимости банкоматов производится в 10-дневный срок с момента подписания договора в безналичном порядке путем перевода суммы Продавцу по мере поставки и монтажа банкоматов. Монтаж банкоматов оплачивается из расчета 5000рублей за монтаж каждого банкомата.
4.2.За просрочку платежей на срок более месяца Покупатель уплачивает Продавцу штраф в размере 0,2% от стоимости каждого банкомата.
5. Подведомственность споров
5.1. Изменение условий договора, его расторжение и прекращение возможны только по соглашению сторон.
5.2. По требованию одной стороны, договор может быть изменен или расторгнут по решению Арбитражного суда в случаях нарушения другой стороной условий договора.
5.3. За неисполнение или ненадлежащие исполнение обязательств по настоящему договору, его изменение или расторжение в одностороннем порядке виновная сторона помимо уплаты предусмотренных настоящим договором штрафных санкций возмещает другой стороне причиненные убытки, в том числе и упущенную выгоду в соответствии с действующем законодательством.
5.4. Споры, вытекающие из условий настоящего договора, рассматриваются органами Государственного Арбитража.
5.5. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания.
5.6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу.
5.7. Юридические адреса сторон:
Покупатель: г. Москва, ул. Новые Каменщики д4, стр.8
ИНН 721207124, БАНК «Капитал», филиал СПБ «Волоколамское отд», р/с 40703810702200000408, БИК 044541312, к/с 301018100000000312
Продавец: г.Москва, ул. Строгинская д.6
ИНН 42170217, АО «Весна», банк «ЮЖНЫЙ», р/с 52132410503300000501, БИК 011541818, к/с 20101800000000254.
Подписи:
Продавца: Покупателя:
М.П. М.П.
5. Принять решение в предложенной ситуации: Вы, молодой сотрудник практически без опыта работы, назначены начальником отдела, где многие ваши подчиненные старше вас. Придя на новое место работы, вы обнаруживаете, что сотрудники делают работу вне офиса (выезд к клиенту и т.д.). Для того, чтобы скоординировать действия работников, которых трудно застать на рабочем месте, вы решаете перед началом работы проводить по понедельникам еженедельную планерку. На первой же планерке бывшая начальник отдела, чье место вы заняли, заявляет: «Я и так знаю, что делать. За пять лет работы здесь научилась работать. Мне некогда здесь рассиживаться, я должна работать» - и удаляется, хлопнув дверью.
Порядок выполнения задания
Студент в письменном виде определяет свои действия (время выполнения задания 5-7 минут), затем оценивает свои действия по следующим критериям: краткосрочные положительные и отрицательные, а также долгосрочные положительные и отрицательные последствия принятого решения. Оценка дается также в письменном виде (время выполнения задания 15-20 минут)
6. Ранжировать задачи: Вы получили задание возглавить научно-организационную разработку проекта, который по каким-либо неизвестным вам причинам был прекращен. Вам необходимо начать этот проект заново, определив последовательность этапов его реализации.
Таблица 14
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 27; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!