Характеристика та класифікація стилів керівництва
Стиль керівництва - сукупність способів, прийомів та механізмів владного і лідерського впливу на підлеглих з метою забезпечення виконання ними завдань та досягнення цілей організації.
Авторитарний (автократичний) стиль керівництва.
У його основі - володіння керівником значною владою, що створює можливості для нав'язування своєї волі виконавцям. Спрямований цей стиль на потреби низького рівня. Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, унеможливлює вільне прийняття ними рішень, здійснює психологічний тиск, нерідко вдається до погроз. Якщо він використовує винагороди, то його називають доброзичливим автократом.
Демократичний (ліберальний) стиль керівництва.
Апелює до потреб більш високого рівня (у причетності, орієнтації на високі цілі, автономії та самовираженні). Його характеризують високий рівень децентралізації повноважень, вільне прийняття рішень і виконання завдань, оцінювання роботи після її завершення, турбота про забезпечення працівників необхідними ресурсами, відповідність цілей організації та цілей груп працівників.
Авторитарний і демократичний стилі керівництва є діаметрально протилежними.
Комбінований стиль керівництва.
Базується на поєднанні авторитарного та демократичного стилів. Це означає, що керівник за певних умов виявляє себе більше автократом, а в інших - більше демократом. Його поведінка залежить від дисциплінованості працівників, їх взаємодії, рівня конфліктності в групі, інформаційних обмежень тощо.
|
|
|
Поєднання автократичного і демократичного керівництва зумовило різні варіанти комбінованих стилів. До найвідоміших систем комбінованих стилів належать:
1. Система стилів керівництва Р. Лайкерта. Згідно з висновками американського дослідника Р. Лайкерта, стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Продуктивним він вважав стиль, зорієнтований на людину. Однак пізніше з'ясувалося, що е керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто виробляють інтегральний стиль керівництва. Лайкерт запропонував чотири системи вибору менеджером стилю керівництва, які базуються на оцінці поведінки керівника (табл. 10.1).
Таблиця 10.1. Базові системи Р. Лайкерта
| Система 1 | Система 2 | Система 3 | Система 4 |
| Експлуататорсько-авторитарна | Доброзичливо-авторитарна | Консультативно-демократична | На засадах участі працівників |
Згідно із системою 1 керівники є автократами; системою 2 — дозволяють підлеглим обмежено брати участь у прийнятті рішень; системою 3 — використовують двостороннє спілкування, передбачаючи певну довіру між керівниками і підлеглими; системою 4 — орієнтуються на групові рішення та участь працівників у прийнятті рішень. Остання система є найбільш дієвою, оскільки базується на максимальній децентралізації, взаємодовірі, двосторонньому і неформальному спілкуванні, найбільше орієнтована на людину.
|
|
|
2. Стилі керівництва на засадах управлінської ґратки Р. Блейка і Дж. Моутон. Цю систему сформували американські дослідники, побудувавши управлінську ґратку. Вони виділили 5 основних стилів керівництва, які різною мірою враховують інтереси людей (вертикальна вісь) та інтереси виробництва (горизонтальна вісь). При виборі конкретних стилів керівництва менеджер враховує особливості організації, систему цінностей, особистий досвід, ймовірність виникнення несприятливих ситуацій.
3. Стилі керівництва на засадах компромісу інтересів. «Управлінську ґратку» Р. Блейка і Дж.Моутон розвинули львівські науковці Олег Кузьмін та Василь Гладунський. Вони запропонували рекомендації, які передбачають можливі дії керівника з метою запобігання руйнуванню стосунків між членами колективу, заподіянню шкоди процесу виробничо-господарської діяльності тощо.
|
|
|
На думку О. Кузьміна та В. Гладунського, під час оцінювання стилю керівництва доцільно враховувати такі параметри:
- турботу керівника про ефективність виконуваних робіт працівниками фірми;
- турботу про працівників фірми;
- турботу керівника про задоволення особистих потреб.
У тривимірну систему введено такі відповідності (рис. 10.1):
- вісь ОХ — відповідає турботі керівника про роботу;
- вісь ОУ — відповідає турботі про колектив працівників;
- вісь О2 — відповідає турботі керівника про власні потреби.
Рис. 10.1. Тривимірне трактування О.Кузьміним та В.Гладунським стилів керівництва
Площина ХОУ відповідає ситуаціям, які відображають ставлення керівника до виконуваної роботи і до колективу працівників із байдужим (нейтральним) ставленням до власних інтересів.
Площина ХОZ відповідає ситуаціям, які відображають ставлення керівника до виконуваної роботи і до особистих інтересів із байдужим (нейтральним) ставленням до колективу працівників.
Площина УОZ відповідає ситуаціям, які відображають ставлення керівника до колективу працівників і до своїх особистих інтересів із байдужим (нейтральним) ставленням до виконуваної роботи.
Найпродуктивнішим буде такий стиль, за якого керівникуміє вибудовувати роботу таким чином, щоб було максимально ефективним виконання робіт, створено для працівників умови, за яких вони могли б реалізувати потреби вищого рівня, і щоб сам керівник почував себе достатньо впевнено і фізично, і морально. Це відповідає точці М - кінцю вектора ОМ (вектора максимальних досягнень).
|
|
|
4. Ситуаційна модель використання стилів керівництва для прийняття рішень В.Врума та Ф.Йєттона. Вона концентрує увагу на процесі прийняття управлінських рішень, пропонує п'ять стилів керівництва, які використовують залежно від участі підлеглих у прийнятті рішень (табл. 10.2):
- автократичні (АІ і АІІ);
- консультативні (СІ і СІІ);
- повної участі (GІІ).
Таблиця 10.2. Стилі прийняття рішень за В.Врумом та Ф.Йєттоном
| Стилі | Характеристика стилів |
| АІ | Керівник сам розв'язує проблему або приймає рішення на основі отриманої інформації |
| АІІ | Керівник отримує інформацію від підлеглих, а потім сам розв'язує проблему |
| СІ | Керівник викладає проблему тим підлеглим, яких вона стосується, вислуховує пропозиції та приймає рішення |
| СІІ | Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, вислуховує їх пропозиції, а потім особисто приймає остаточне рішення |
| GІІ | Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, разом з ними розглядає альтернативи, зосереджуючись на оптимальній. При цьому керівник прагне, щоб його пропозиція була прийнята підлеглими. |
Використання кожного зі стилів залежить від конкретних ситуацій.
5. Адаптивне керівництво. Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинний добре представляти здатності підлеглих і свою власні, природу задачі, потреби, повноваження і якість інформації. Керівник повинний завжди бути готовим до переоцінки суджень і, якщо необхідно, що відповідає зміні стилю керівництва. Керівник, що хоче працювати як можна більш ефективно, одержати усе, що можна від підлеглих, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Скоріше керівник повинний навчитися користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш підходящими для конкретної ситуації. Якби когось попросили назвати якийсь один — «кращий» стиль керівництва, це був би «адаптивний», або, стиль, «орієнтований на реальність».
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1331; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!