Корпоративная культура в представлениях работников строительных компаний г. Казани
Теперь стоит рассмотреть результаты исследований второй группы респондентов. В нем приняли участие 184 человека - работников строительных площадок, задействованных в строительно-монтажных работах производственных предприятий строительного профиля г. Казани. На этом этапе была поставлена задача - описание социального портрета работника и исследование его самоидентификации[36].
Среди респондентов 28,2% - женщины и 71,8% - мужчины, преимущественно среднего возраста (рис. 4), имеющие в большинстве либо средне специальное, либо среднее образование. Доля тех, кто либо имел высшее образование, либо продолжал процесс обучения в учреждениях профессионального образования, составляет 0,54%.
Рис. 4 - Распределение респондентов по возрасту (в %)
Уровень своего материального благосостояния респонденты отмечают как средний (54,4% ответивших в целом по выборке) и даже плохой (45,6% ответивших)[37].
Решение респондентов работать в компании строительного профиля вызвано, в первую очередь, отсутствием другой работы (так ответили 42,4% респондентов), а также привычкой, профильным образованием, близкими родственниками, работающими в данном секторе экономики (таблица 4).
Таблица 4 Основные причины, которыми вызвано решение респондентов работать в строительном профиле (в %)
Рис. 5 - Распределение респондентов по продолжительности занятости в отрасли (в %)
По продолжительности работы в строительном секторе можно определить две группы, противоположные по социальным характеристикам (рис. 5)[38]. Первая, в которую входят сотрудники со сроком работы в строительном профиле от 1 до 3 лет, их 51,6% в целом по выборке. Члены данной условной социальной группы преимущественно представлены возрастной группой от 26 до 35 лет, наличием среднего специального образования, средним уровнем дохода, отмечающие в качестве основной причины работы в строительном профиле «отсутствие другой работы». Вторая группа, к которой можно отнести сотрудников со стажем работы в строительном профиле более 12 лет, составляет 16,3% от общей выборки и характеризуется возрастной группой преимущественно от 36 до 50 лет, средним и средне специальным образованием, плохим материальным положением, привычкой и профильным образованием, как основными причинами трудоустройства в данном секторе.
|
|
|
Более половины респондентов ответили, что работают в данной организации от одного до трех лет. 23,3% работают в данной организации менее года, и всего 8,7% респондентов утверждают, что занятость в организации более 12 лет (рис. 6)[39]
Рис. 6 - Распределение ответов на вопрос: «Как давно Вы работаете в данной организации?» (в %)
|
|
|
Отвечая на вопрос о желании сменить работу, всего лишь 7,6% респондентов ответили, что такое желание никогда не возникает. В то время, как практически каждый третий отмечает, что такое желание возникает достаточно часто, и практически у 60% опрошенных мысль о смене работы возникает иногда (рис. 7).
Рис. 7 - Распределение ответов на вопрос: «Как часто, работая в данной организации, у Вас возникало желание сменить работу?» (в %)
Свои профессиональные перспективы в компании большинство из них оценивают на 2 и 3 балла по 5-ти балльной шкале (рисунок 8)[40]. Максимальную оценку своим профессиональным перспективам в компании дают 5,5%. Так же респонденты оценили и удовлетворенность трудовым процессом в организации (рисунок 9).
Рис. 8 - Оценка респондентами своих профессиональных перспектив в организации по пятибалльной шкале оценок (в %)
Рис. 9 - Оценка респондентами своей удовлетворенности трудовой деятельностью в организации по пятибалльной шкале оценок (в %)
При наличии предложения о высокооплачиваемой работе в другой организации 84,2% респондентов ответили утвердительно на вопрос о смене места работы (рис. 10). Нужно отметить, что эта же группа респондентов в предыдущем вопросе (рис. 9) высказывает удовлетворенность трудом на 3 и 4 балла. Можно предположить, что в данном случае, оценивая удовлетворенность, опрошенные с большой долей вероятности лукавят[41].
|
|
|
Рис. 10 - Распределение ответов респондентов на вопрос о возможности смены работы в случае предложения более высокооплачиваемого места (в %)
Среди ценностей, которые респонденты - работники строительных объектов считают для себя самыми важными, в порядке приоритета было обозначено пять доминирующих позиций, а именно: «материальное благополучие»; «семья, личное счастье, продолжение рода»; «взаимопомощь»; «совесть», «уверенность в завтрашнем дне»[42].
Наименее значимыми ценностями в представлении респондентов являются: «возможность проявления инициативы»; «возложенная на меня ответственность»; «свобода мыслей и действий».
Респондентам также было предложено оценить ценности, значимые для организации. Можно отметить расхождения позиций. Работники ориентированы на семью, ее благополучие, готовы к взаимовыручке, в то время, как организация видится респондентам как законная структура с жесткой дисциплиной, с четко прописанными требованиями к сотрудникам, реализации интересов организации без инициативности и самовыражения, а лишь согласно правилам и нормам поведения в организации.
|
|
|
Таблица 6Представления респондентов о «хорошей жизни»
«Хорошо жить» в представлении респондентов - это: «быть материально обеспеченным», «иметь хорошую работу», «иметь хорошую семью», «быть здоровым» (таб. 6)[43]. В меньшей степени «хорошая жизнь» зависит от поведения, хорошего образования и нежелания работать вовсе.
Таким образом, можно сделать вывод, что социальный портрет работников строительных площадок представлен базовыми ценностными ориентациями, схожими с ценностными ориентациями простого обывателя в той возрастной группе, с тем социальным статусом, уровнем образования и дохода, в которых пребывают респонденты.
Большинство занятых в рассматриваемых строительных организациях не имеют профильного образования, многие не имеют и опыта работы в подобных фирмах, а тем более у сотрудников при трудоустройстве не было четкой цели занятости именно в строительной компании по субъективным и объективным причинам. Получается, что работники, непосредственно задействованные в строительно-монтажных работах, в большинстве своем люди случайные, а работа на предприятиях строительного профиля ничем в целом не отличается от любой другой работы на рынке труда, которая не требует специальной подготовки или навыков.
Чтобы вычленить особенности организационной культуры у данной категории респондентов, целесообразно исследовать социально-психологический климат, который играет немаловажную роль в удовлетворенности трудовой деятельностью на предприятии. Она представлена следующими вопросами:
Считаете ли Вы хорошим фактом, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга;
Охарактеризуйте коллектив по 9-ти балльной шкале оценок;
Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с коллективом, как бы Вы к этому отнеслись;
Могли бы Вы с уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, что охотно общаетесь по деловым вопросам;
Какая атмосфера преобладает в коллективе?
Ознакомимся с результатами опроса.
Каждый второй респондент считает большинство членов коллектива хорошими, симпатичными людьми (рис. 12). Существенна группа и тех, кто отметил, что в коллективе есть всякие люди (42,4% в целом по выборке)[44].
Рис. 12 - Распределение оценок представленных утверждений (в %)
36% ответивших сомневаются в благоприятности проживания членов коллектива близко друг к другу (рис. 13). Причем столько же отметили, что скорее бы оценивали факт близкого проживания коллег друг к другу как негативный фактор, нежели как позитивный. И только четверть опрошенных считают соседство хорошей идеей.
Рис. 13 - Считаете ли Вы хорошим фактом, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга (в %)
По представленной шкале оценок, где 1 балл — характеризует коллектив, который очень нравится, а 9 — коллектив, который очень не нравится, респонденты с 6-ти балльной оценкой. При этом доминирующий балл составил позицию «3», это дает основание предположить, что опрошенных устраивает их коллектив (рис. 14)[45].
Рис. 14 - Оценка респондентами своего коллектива по 9-ти балльной шкале (в %)
При этом возможность провести отпуск вместе с членами коллектива является вполне приемлемой менее чем для трети респондентов, а 33,3% в целом по выборке совершенно не приемлют данную идею (рис. 15)[46].
Рис. 15 - Оценка респондентами возможности провести отпуск вместе с членами коллектива (в %)
Сеть коммуникаций в организациях представляется респондентам не вполне отчетливой (рис. 16). Только 28,2 % работников могли бы сказать, что они охотно общаются с большинством членов своего коллектива по деловым вопросам, и 43,5 % опрошенных не могут утверждать подобное.
Рис. 16 - Ответ на вопрос: «Могли бы Вы с уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, что охотно общаетесь с ними по деловым вопросам?» (в %)
Атмосферу, преобладающую в коллективе, респонденты оценивают преимущественно на 5-6 баллов (рис. 17) по предложенной 9-ти балльной шкале, где 1 - соответствует нетоварищеской атмосфере, а 9 - атмосфере взаимопомощи и взаимоуважения. Но отмечается и группа тех (так ответили 13% респондентов), кто считает, что атмосфера в коллективе находится на уровне 2 баллов[47].
Рис. 17 - Оценка респондентами атмосферы в коллективе (в %)
Таким образом, мнения о социально-психологическом климате в коллективе противоречивы. Каждый второй респондент считает коллег хорошими, симпатичными людьми, но существенен процент тех, кто отметил, что в коллективе есть всякие люди. Далеко не все позитивно относятся к близкому соседству с коллегами. Но при этом большинство респондентов довольны коллективом.
Однако возможность провести совместный отпуск совершенно не приемлют. 28,2% работников могли бы сказать, что они охотно общаются с членами своего коллектива по деловым вопросам, но гораздо большее количество опрошенных не могут утверждать подобное. Атмосфера, преобладающая в коллективе, видится представителям цеховой субкультуры достаточно благоприятной. Но при этом 13% респондентов не согласны с подобным утверждением[48]. Эти данные свидетельствуют о разобщенности во мнениях внутри коллективов, отсутствии командного духа и чувства сопричастности к общему делу, что подтверждается в следующих результатах.
Таблица 7 Оценка отношения руководства к повседневной работе сотрудников подразделения по пятибалльной шкале оценок (в %)
В исследование был включен анализ оценки отношения руководства к повседневной работе сотрудников подразделения и оценку степени своей причастности к общему делу организации. Респонденты проставили преимущественно оценки в 3 и 4 балла (таблица 7). То есть большинство сотрудников считают, что руководитель удовлетворен их работой.
Таблица 8 Оценка степени причастности сотрудников к общему делу организации по пятибалльной шкале оценок (в %)
Оценивая свою причастность к общему делу организации по пятибалльной шкале, респонденты преимущественно определили позицию в 1 балл (таб. 8). И две трети сотрудников считают себя частью организации только по критерию того, что они в ней работают (рис. 19).
Рис. 19 - Распределение ответов на утверждение: «Я считаю себя частью данной организации потому, что...» (в %)
Анализ элементов организационной культуры среди работников строительных площадок подтверждает основные выводы, полученные при оценке их социальных характеристик. Организационная культура компаний в глазах данной категории работников предстает элементами иерархичного подчинения, четкого следования существующим правилам, отсутствием инициативности со стороны сотрудников. В рассматриваемых компаниях вряд ли существуют сильные неформальные группы, об этом говорит низкая сплоченность коллективов. Ощущение временности своего пребывания в организациях не позволяет идентифицировать себя с организацией.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 351; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!