ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О МОТИВЕ И МОТИВАЦИИ.

Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость.

В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений. Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые индивид желает достичь в результате деятельности.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ, ДЕНЕЖНОЕ И НЕДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.

Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.

Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот.стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом.

В зависимости от потребностей, которые удовлетворяются посредством тех или иных стимулов, выделяют материальные и нематериальные стимулы к труду.

Материальные стимулы для преобладающего большинства работников являются ведущими. Применительно к труду они могут выступать в двух формах: денежной и неденежной. К денежным стимулам к труду традиционно относятся прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и др., а также с организацией труда (комфортные условия труда и т. п.).

Нематериальные стимулы также многообразны. Среди них можно выделить: • социальные (профессиональный рост, обучение за счет предприятия); • моральные (общественное признание, уважение); • социально-психологические (общение в коллективе, причастность к общему делу); • творческие (возможность самовыражения и самореализации).

Важно в процессе стимулирования разумно сочетать все виды стимулов к труду.

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ .

В процессе разработки и внедрения системы мотивации в компании необходимо учитывать такие особенности мотивации, как:
Полимотивированность трудового поведения заключается в том, что на поведение работников одновременно влияет множество мотивов призванных через побуждение к действию удовлетворять различные постоянно изменяющиеся потребности работников.

Иерархичность мотивов предполагает такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, при котором более выраженное влияние на поведение работника оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и, поэтому, занимающие более высокое места в иерархии трудовой мотивации.

Компенсаторные отношения между мотивами выражается в возникновении между различными трудовыми мотивами работника определенных связей и взаимодействий. Мотивы могут, как конфликтовать между собой, так и дополнять или подменять друг друга.

Трудовая мотивация людей, как правило, нестабильна и характеризуется определенной динамичностью. Степень динамичности мотивации зависит от характера человека, его возраста, окружающей среды, конкретной ситуации.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила и особенности мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.• Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

Также могут быть особенности стимулирования работников разных возрастов, разных стран. Вообще стимулирование зачастую носит индивидуальный характер, выше представлены лишь общие особенности.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Принципы организации заработной платы — это объективные научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; • соответствие меры труда мере его оплаты;

• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

• принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

• принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

• принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

МОТИВАЦИЯ КАК СИСТЕМА.

Система ТМП (трудовая мотивация персонала) состоит из трех компонентов.

Первый компонент системы – это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования. Этот компонент представляет собой внутренний фактор формирования системы трудовой мотивации персонала.

Второй компонент – система стимулирования, то есть внешний фактор формирования системы ТМП. Этот компонент системы выражен в виде определенного механизма воздействия на мотивы персонала.

Третий компонент системы – это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его активностью, сознательным отношением к труду, эффективностью и качеством труда, производительностью, интенсивностью и т.д. Трудовая деятельность, являясь результатом воздействия внешнего фактора формирования системы ТМП (системы стимулирования) и внутреннего фактора (системы мотивов работника), не является пассивной, а существует во взаимодействии с ними.

Элементами системы ТМП являются следующие.

1. Содержание работы.

2. Служебное положение и оплата труда.

3. Социальные контакты

4. Самообразование и поддержка.

5. Самостоятельность.

6. Самореализация.

7. Организационная культура.

6. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТНИКА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних:1) характер и содержание работы; 2) объем выполняемой работы; 3) состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.); 4) сослуживцы;5) руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении); 6) оплата труда (все формы компенсации); 7) возможности продвижения по работе; 8) распорядок, правила поведения и т. п.

Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени.

Повышение уровня удовлетворенности ведет к повышению производительности труда и более позитивному восприятию целей организации. В исследованиях мотивационно-психологического плана большое значение приобретает связь между производительностью, удовлетворенностью и стимулами. Служба управления персоналом должна быть ответственна за разработку комплексных программ повышения производительности труда в рамках кадровой политики организации. Кадровая политика промышленной организации должна быть направлена на активизацию мотивации работников, профессиональное обучение и развитие персонала.

На уровне обыденного сознания распространено мнение, что производительность труда зависит от удовлетворенности трудом. Но реально все не так просто: «Характер связи (удовлетворенностью работой и производительностью труда) не столь очевиден, как могло бы показаться, возможен вариант, когда человек работает усердно и эффективно по необходимости, к примеру, из-за боязни быть уволенным, даже если он крайне неудовлетворен работой. Некоторые исследователи считают, что удовлетворенность работой зависит от увлекательности общения с коллегами.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 568; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!