Завоевание преданности работников. Большое количество предпринимателей приводят в действие такую философию управления ЧР, которая побуждает их завоевывать преданность служащих
Большое количество предпринимателей приводят в действие такую философию управления ЧР, которая побуждает их завоевывать преданность служащих. Завоевание преданности через действия управления ЧР, которые мы описали в этой книге, включают следующее:
Установление системы ценностей: “главное — люди”. Как уже было объяснено в книге, “Вы начинаете процесс завоевания преданности служащего, создавая уверенность в том, что Вы знаете, как Вы и Ваши высшие менеджеры действительно относятся к людям”. Другими словами, Вы должны желать культивировать идею, что Ваши служащие — Ваша наиболее важная ценность, и что им можно доверять, обращаться с уважением, вовлекать в принятие связанных с работой решений, поощрять к росту и использованию полного потенциала. Письменно зафиксируйте эти ценности, нанимайте и продвигайте в управление людей, которые изначально имеют систему ценностей “главное — люди”, и переводят Ваши ценности в каждодневные акции.
419
420
Гарантируемое справедливое отношение. Установите процедуру жалоб “высшего качества”, которая гарантирует справедливое обращение со всеми служащими по всем вопросам жалоб и дисциплинарным вопросам. Повысьте связи с самого верха до самого низа с помощью программы “Говорите!”. Установите многоканальные, легко доступные линии связи, посредством которых служащие могут выразить свои интересы и получить от властей ответы на вопросы, которые их интересуют. Также используйте периодические обзоры мнений, типа обзора обратной связи, и используйте каждую возможность сообщить служащим, что происходит в Вашей организации.
|
|
|
Найм, основанный на ценности. Время начать завоевывать преданность служащих наступает до, а не после найма на работу. Фирмы, в которых существует сильная преданность, очень осторожно относятся к вопросу найма. Начните с разъяснения собственных ценностей Вашей фирмы и идеологии так, чтобы эти элементы могли быть включены в процесс рассмотрения кандидатов для фирмы. Делайте Ваш процесс рассмотрения исчерпывающим, например, разрабатывая инструменты для рассмотрения, подобно структурированным интервью, чтобы помочь выбрать претендентов, основываясь на их ценностях. Ведите процесс найма активнее, так чтобы тот, кто нанят, знал, что многие были отклонены, и поэтому 'почувствовал себя частью элиты. Продолжайте обеспечение искреннего, реалистического видения того, какой должна быть работа в Вашей фирме. Помните, что самостоятельный отбор очень сложен, он требует использования длительных испытательных периодов и исчерпывающих процессов рассмотрения, которые могут привести к некоторым “жертвам” со стороны служащих.
|
|
|
Безопасность служащего. При декларировании, что все отношения занятости будут определяться как “занятость пожеланию”, подчеркнет Ваше чувство ответственности к занятости без гарантий утверждениями типа: “Устойчивая занятость и непрерывное усовершенствование благосостояния наших членов бригад необходимы и могут быть достигнуты через гладкий, устойчивый рост нашей компании”. Действия компаний, которые увеличивают гарантии занятости служащего, включают план компенсации, который охватывает жалованье служащих на случай риска, использование большого количества временных или разовых служащих и перекрестное обучение служащих.
Пакет вознаграждений. Создайте планы оплаты, направленные на поощрение служащих думать о себе как о партнерах. Это означает, что служащие должны иметь здоровую долю прибыли в лучшие годы и небольшую долю в тяжелые времена. Поэтому, установите часть оплаты, подвергаемой риску. Установите планы владения акциями, которые позволяют служащим увидеть, что они имеют существенный вклад в Вашу фирму. Делайте основное ударение на самоконтроль часов работы, а не на устройства, подобные счетчикам времени,
|
|
|
Актуализируйте служащих. Мы видели, что некоторые потребности так же сильны, как потребность реализовать наши мечты. Поэтому фирмы с высоким чувством преданности участвуют в актуализационных действиях, которые стремятся гарантировать, что все служащие имеют возможность актуального использования всех имеющихся у них навыков и талантов при работе и стать всем, чем они хотят быть. Чтобы сделать это, позвольте новым работникам изменить, обогатить, улучшить свои рабочие места и учредите всесторонние программы продвижения внутри фирмы.
Подобные действия играют двойную роль в организации. Они создают окружающую среду работы, которая помогает гарантировать, что служащие могут использовать их возможности и навыки по полной программе и удовлетворять их важные персональные потребности, работая в организации. В то же самое время они могут помочь предпринимателю завоевать чувство преданности служащих, создавая ситуацию, в которой служащие и цели предпринимателя станут едины. Тогда служащие будут делать свою работу не только потому, что они должны ее делать, но и потому, что они хотят ее делать так, как будто это их собственная компания. Преданные служащие — самый лучший конкурентоспособный край фирмы.
|
|
|
420
421
Обзор главы
1. Демографические, социальные, экономические и технологические тенденции вынуждают к изменениям и в отношении организации и в отношении персонала. Эти тенденции включают, например, драматическое замедление роста рабочей силы и увеличение акцента на работе, требующей знаний.
2. Перед лицом подобных тенденций роль управления человеческими ресурсами приобретает особо важное значение. Определенные пути, по которым функции отдела персонала будут изменяться, включают изменения в льготах служащих, новые структуры организации, повторное структурирование лестницы карьеры, действия в отношении престарелых, эксперименты с новыми методами вербовки и выполнение большего количества программ обучения рабочих, чтобы помочь им справляться с новыми, основанными на знаниях рабочими местами.
3. Возможно, наиболее поразительным изменением в управлении персоналом будет его ведущая роль в разработке и осуществлении корпоративной стратегии. Стратегический план компании выделяет курс действий, преследующий устойчивые планы для того, чтобы стать желаемым предприятием, для чего требуются знания о внешних возможностях и угрозах и внутренних сильных и слабых сторонах. Для этого отдел персонала помогает высшему управлению формулировать и выполнять стратегический план компании, снабжая сведениями относительно внешних возможностей компании и угроз, внутренних сильных и слабых сторон и помогая выполнять план, например, устраняя слабую сторону, которая могла бы стать препятствием для реализации плана.
4. Политика — руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании,
5. Действия, направленные на завоевание преданности работников, включают:
установление системы ценностей — “главное — люди”;
гарантированное справедливое обращение;
найм, базирующийся на ценности;
обеспечение безопасности служащих;
уделение внимания пакету вознаграждений;
актуализация служащих (предоставление возможности изменять, улучшать, обогащать и делать ударение на программы содействия развитию изнутри).
Вопросы для обсуждения
1. Напишите эссе “Моя философия управления персоналом”.
2. Объясните, как каждая глава этой книги воздействует на побуждение и качество рабочей жизни.
3. Напишите эссе, в котором подытожьте, как бы Вы использовали определенные методы управления персоналом, чтобы выбирать, обучать, побуждать и оценивать служащих.
4. Объясните воздействие управления ЧР на завоевание преданности служащих.
5. Обсудите роль управления ЧР в стратегическом планировании.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 369; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!