Шаг 5. Корректировка тарифных ставок



 

Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко отходящих от установленной кривой, и (обычно) разра­ботку “вилок” оплаты (rate range).

Разработка “вилок” оплаты

 

Большинство работодателей не оплачивают все виды труда одного и того же разряда по одной и той же ставке. Вместо этого они разрабатывают “вилки” для каждого разряда, так что внутри каждого тарифного разряда может быть 10 подразрядов (“ступенек”) и 10 соответствующих тарифных ставок. Другой способ изо­бразить “вилки” оплаты для каждого тарифного разряда — структура зарплаты, такая, как показано на рис. 12.2. Структура зарплаты графически изображает “вилки” тарифных ставок для каждого тарифного разряда (в данном случае в расчете на один час).

260

261

 

………………………….

Примечание: рисунок показывает перекрывающиеся категории оплаты и "вилку" зарплаты.

Рис. 12.2. Структура зарплаты

 

У использования “вилок” для тарифных разрядов есть несколько преимуществ. Во-первых, позиция работодателя на рынке труда становится более гибкой. К при­меру, становится проще привлекать квалифицированных высокооплачиваемых ра­ботников на должность такого разряда, где минимальная “вилка” — оплата для самого низкого подразряда — может оказаться чересчур маленькой в глазах столь квалифицированного работника. “Вилки” оплаты также позволят обеспечить раз­ницу в оплате работников одного и того же разряда в зависимости от качества ра­боты или стажа. Как показано на рис. 12.2, большинство работодателей старается, чтобы “вилки” немного перекрывались, чтобы более квалифицированные работники или те, у кого стаж больше, могли заработать больше тех, кто находится на первой ступеньке следующего по уровню оплаты разряда.

“Вилки” оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты. Один способ — волевым решением установить минимальную и максимальную оплату для каждого разряда, например, 15% от значения на кривой. Есть и другой подход: некоторые работодатели допускают больший “размах” “вилки” для более высоких разрядов, что отражает рас­тущее разнообразие требований и результатов для этих более сложных видов труда.

 

Исправление отклонений

 

Возможно, что тарифные ставки для некоторых видов труда окажутся довольно далеко от линии зарплаты (или от “вилки” оплаты своего разряда). Это значит, что средняя оплата этого вида труда в настоящий момент чересчур высокая или чересчур низкая по отношению к остальным видам труда на фирме. Если точка оказывается намного ниже линии зарплаты, возможно, необходимо поднять ставку. Если точка оказывается намного выше линии зарплаты, возможно, требуется снизить или замо­розить зарплату.

С недоплатой работника все просто. Работникам, которым недоплатили, следует повысить ставки до минимальной вилки их тарифного разряда, если Вы хотите удер­жать людей и Вам позволяют финансовые возможности. Это можно сделать либо немедленно, либо в один-два этапа.

261

262

 

Завышенные ставки обычно называют “красными кружками” (red circle), “га­лочками” (flagged), “переплатой” (overrates). Существует несколько способов спра­виться с этой проблемой. Один способ — заморозить ставку работникам этой кате­гории до тех пор, пока общее повышение зарплаты не приведет их в соответствие с остальными. Второй способ — перевести некоторых или всех таких работников на такие должности, где они смогут законно получать такую же зарплату, как сейчас. Третий способ — заморозить ставки на шесть месяцев и за это время попытаться перевести таких работников на другую работу. Если это невозможно, то оплата труда таких работников будет снижена до максимума “вилки” их тарифного разряда.

Современные тенденции в выплате вознаграждения

Правда ли, что оценка труда — “барьер на пути к совершенству”?

 

Все больше фирм, как, например, “Тойота”, не использует систему оценки труда, похожую на систему компании “Хэй”: не определяют количество баллов на каждый вид труда, не классифицируют виды труда по разрядам. Их главный аргумент со­стоит в том, что подобная система мешает предприятию быть гибким: ведь “при балльной системе нельзя столь же быстро переводить людей с одного рабочего места на другое”. Их довод — на типичном заводе “Дженерал Моторс” все виды труда рабочих узко регламентированы и для каждого вида существует балльная оценка. Поэтому перевод работников с одной операции на другую в зависимости от изме­нения потребностей фирмы становится проблематичным. Вот почему на заводе “Тойоты” и на все большем количестве других фирм есть только три категории труда: класс 1 включает в себя всех членов бригады основных производственных рабочих, класс II — всех членов бригады вспомогательных рабочих общего профиля, класс III — всех членов бригады по наладке, ремонту оборудования, изготовлению инструментов и приспособлений. В результате становится гораздо проще переводить рабочих с одного места на другое при изменении потребностей фирмы.

Один эксперт даже спорил, что количественные планы вроде плана “Хэй” на самом деле оживляют застывшие формы. Он утверждает, что в некоторых количе­ственных планах компенсируемые факторы, такие, как “ноу-хау”, могут принимать значения от “в высшей степени рутинный” до “в высшей степени независимый” и, определяя вид труда как “в высшей степени рутинный” с точки зрения “ноу-хау”, вряд ли Вы стимулируете работников думать самостоятельно или проявлять гиб­кость. Напротив, они будут склонны продолжать выполнять ту рутинную работу, которую им поручили.

Альтернативы оценке труда

Существуют две популярные альтернативы традиционной оценке труда: оплата, основанная на квалификации и оплата, сложившаяся на рынке.


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 192; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ