Современные тенденции в управлении вознаграждением
Вопрос о сопоставимости
Проблема
Должны ли женщины, выполняющие одинаковую с мужчинами работу или только лишь сопоставимую работу, получать одинаковую с мужчинами зарплату? Это основной вопрос в проблеме сопоставимости.
Законодательство о равной оплате в США и других индустриальных странах помнит множество дебатов о том, следует ли принимать за норму “равенство” или просто “сопоставимость” при сравнении труда мужчин и женщин. В течение многих лет стандартом в США было “равенство”, тогда как в Канаде и многих европейских странах использовалась “сопоставимость”. В США, например, Закон о равной оп-
268
269
лате 1963 года запрещает дискриминацию в оплате по принципу пола: “работодателю запрещается проводить дискриминационную политику оплаты труда работников по принципу пола, оплачивая труд работников... по ставкам, меньшим, чем ставки оплаты труда работников противоположного пола... за одинаковую работу на рабочих местах, требующих одинаковой квалификации, ответственности и при одинаковых условиях труда”. В течение многих лет суды трактовали это так, что работник должен был не только доказать неравенство зарплаты мужчин и женщин, но и то, что такое неравенство существует для одинаковых видов труда. Только так можно было доказать существование расовой дискриминации против работника. Однако в результате решений суда некоторые эксперты полагают, что стандартом в США может стать сопоставимость.
|
|
|
Вопрос о сопоставимости касается требования платить одинаковую зарплату за труд сопоставимой (а не строго эквивалентной) ценности для работников. В некотором смысле это значит, что виды труда, хотя и не совсем одинаковы, но, по крайней мере, достаточно близки, например, труд сборщиков на разных производственных линиях. В более широком смысле понятие сопоставимости включает в себя сравнение довольно-таки непохожих видов труда, например, медсестер и пожарников, сиделок и механиков, секретарей и администраторов на автомобильной стоянке, воспитателей и садовников, секретарей и электриков.
Сопоставимость и оценка труда
Вопрос “сопоставимости” имеет важное практическое значение для процедуры оценки труда работодателем. Практически для каждого дела о сопоставимости, которое было передано в суд, претензии вращались вокруг использования балльного метода оценки труда. Здесь каждый вид труда оценивается по нескольким критериям (таким, как квалификация, усилия, ответственность), а затем определяется количество баллов в зависимости от того, в какой степени данный фактор присутствует в труде. В результате балльные методы фактически стимулируют присвоение “сопоставимых” рангов различным видам труда. У этой проблемы есть две стороны. В более знакомом случае два рабочих места, таких, как “машинистка IV категории” и “младший инженер” могут набрать одно и то же количество баллов, а значит, быть сопоставимыми. Может показаться, что из этого следует, будто оба вида труда должны оплачиваться одинаково, хотя на практике уровень зарплаты младших инженеров (в основном мужчин) на рынке может быть намного выше, чем машинисток (среди которых преобладают женщины). Другими словами, иногда виды труда, которые оцениваются как сопоставимые для фирмы, могут иметь различную ценность с точки зрения рынка; необходимость одинаковой оплаты при этом ставится под вопрос.
|
|
|
Другая сторона этой проблемы касается возможной необъективности, заложенной в самой системе оценки труда. В частности, некоторые традиционные системы балльной оценки труда могут приводить к тому, что виды труда, традиционно выполняемые мужчинами, получат более высокий балл, чем традиционно женские виды труда. Например, критерий “ответственность” может серьезно сместить акценты в сторону “управленческих” факторов, таких, как “количество подчиненных”, и недооценивать важность функциональной власти или поддержки со стороны других работников. Решение, по мнению одного из экспертов, в том, чтобы изменить критерии систем оценки труда так, чтобы придать больше веса тем видам деятельности, которые чаще присутствуют в “женских” профессиях.
|
|
|
Практические следствия
Вопрос о сопоставимости имеет несколько практических следствий для управления вознаграждением. Некоторые считают, что методы количественной оценки, такие, как балльный, не стоит сбрасывать со счетов — просто их нужно использовать грамотнее. Например, один из подходов заключается в том, чтобы в определении зарплаты сделать акцент на том, какие ставки господствуют на рынке, и только
269
270
потом уже использовать методы оценки (такие, как балльный метод), чтобы определиться с теми видами труда, для которых нет готовых рыночных расценок. Другой практический подход, предложенный одним из экспертов, — позволить работникам оценивать их собственный труд так, как они считают нужным, но гарантировать при этом, чтобы все виды труда в равной мере были доступны как для мужчин, так i и для женщин. Идея здесь в том, чтобы устранить дискриминацию в оплате путем ! устранения “женских” и “мужских” профессий. Чтобы избежать проблемы “сопоставимости”, стоило бы задать следующие вопросы:
|
|
|
Действительно ли Ваши должностные обязанности и ответственность ясно изложены в документах (либо при помощи анкеты по исследованию труда, либо в должностной инструкции)? Действительно ли они проверяются и обновляются ежегодно?
Когда в последний раз пересматривалась Ваша система оплаты? Если с тех пор прошло больше трех лет, возможно, существуют серьезные основания опасаться несправедливости.
Существуют ли ситуации, когда согласно Вашей системе виды труда сопоставимы, пусть даже на рынке, но Вы платите за этот труд женщинам или представителями национальных меньшинств меньше, чем мужчинам и/или белым?
Когда Вы в последний раз проверяли статистику по воздействию Вашей системы оплаты на женщин и представителей национальных меньшинств? Может ли случиться, что на деле на Вашей фирме существует дискриминация, пусть и непреднамеренная?
Зафиксирована ли Ваша система оплаты в инструкции по зарплате? Если нет, то есть серьезная угроза доверию к Вашей системы оплаты и возможности отстоять ее.
Вопрос о тайне оплаты
В сущности, есть две противоположные точки зрения в отношении вопроса “Следует ли работникам знать, сколько платят другим работникам в организации?” Основной аргумент в защиту “открытости оплаты” заключается в том, что это мотивирует сотрудников, а основная мысль здесь следующая: “Если работники уверены в том, что усердие не приводит к увеличению вознаграждения, то, вообще говоря, усердие (и, следовательно, мотивация) не появится. С другой стороны, если работники уверены, что существует прямая зависимость между усердием и вознаграждением, то они станут усерднее”. Сторонники “открытости оплаты” утверждают, что работникам, ничего не знающим об оплате труда друг друга, нелегко оценить, каково соотношение между усердием и вознаграждением и насколько справедливо оплачивается их труд, в результате чего мотивация может пострадать. (Они не могут сказать нечто вроде: “Смит работает спустя рукава — вот и получает меньше Джонса, который старается изо всех сил”.) Противоположный довод состоит в том, что на практике обычно существует несправедливость в шкале оплаты, возможно, потому, что кого-то пришлось нанять в спешке или благодаря превосходной способности кого-то из кандидатов выставить себя в самом выгодном свете. И даже если работник, который получает больше других за выполнение одинаковой с ними работы, и в самом деле заслуживает высокой зарплаты благодаря своему мастерству, старанию или опыту, может случиться, что его нижеоплачиваемые коллеги, которые смотрят на мир со своей колокольни, убеждены, будто им недоплачивают по сравнению с этим человеком.
Результаты исследований по этому поводу противоречивы. Автор одного из исследований обнаружил, что удовлетворение менеджеров оплатой их труда выросло после того, как на их фирмах вводилась система открытой оплаты. В результате одного исследования обнаружилось, что меньше половины фирм-респондентов предоставляли работникам доступ к информации о зарплате других. Те, кто не предоставлял такой информации, отметили, кроме прочего, что “тайна избавила от множества ненужных пересудов...”, “зарплата —дело деликатное...”, “открытость информации о зарплате вполне может привести к ненужному напряжению и неудовлетворенности
270
271
среди менеджеров...” и “системы открытости слишком уж часто создают почву для непонимания и мелких жалоб”. Автор этого исследования заметил, что “является ли несправедливость болезнью роста или вызвана какими-то другими факторами, ясно, что несправедливость и открытость несовместимы”. Практический вывод для управления вознаграждением, наверное, заключается в том, что политика открытости в наиболее благоприятных условиях может повысить удовлетворенность работников оплатой их труда и, возможно, заставить их прилагать больше усилий к работе. С другой стороны, если условия не столь замечательные — и особенно если в течение длительного времени существует несправедливость в структуре оплаты труда у данного работодателя — переход к открытой системе не рекомендуется.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 541; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!