Определение зарплаты менеджеров и специалистов
Разработка системы оплаты труда менеджеров и специалистов во многом аналогична разработке системы оплаты для всех остальных работников. Основная цель этой системы та же: привлечь хороших работников и поддерживать их преданность делу. Основные методы оценки труда — например, классификация видов труда, ранжирование или балльная оценка — практически столь же подходят для оценки труда менеджеров и специалистов, как и для оценки труда на производстве или в канцелярии.
Все же для труда менеджеров и специалистов оценка труда только частично позволяет ответить на вопрос, как платить этим работникам, потому что их труд по ряду признаков отличается от труда на производстве или в канцелярии. Во-первых, для труда менеджеров и специалистов качественные факторы, такие, как способность рассуждать и решать проблемы, имеют большее значение, чем для труда производственных рабочих или клерков. Во-вторых, существует тенденция платить менеджерам и специалистам за их способности — на основе результатов труда или того, что они в принципе умеют делать, а не за “статические” требования вроде “условий труда”. Поэтому разработка систем оплаты труда менеджеров и специалистов становится достаточно сложным делом, где оценка труда хотя и остается важной, но все же играет подчиненную роль по сравнению с вознаграждением помимо зарплаты — бонусами, материальным стимулированием и льготами.
|
|
|
Плата за труд менеджеров
Основные элементы платы
Плата за труд менеджера состоит из пяти составляющих: оклада, льгот, краткосрочных стимулов, долгосрочных стимулов и привилегий.
Величина оклада менеджера обычно зависит от значимости работы человека для организации и от того, насколько хорошо человек выполняет свои обязанности. Как и для других видов труда, значимость работы человека обычно определяется путем исследования труда, обзора окладов и корректировки на основе этого уровня зарплаты. Оклад — краеугольный камень платы за труд менеджера: ведь остальные элементы обычно наслаиваются на него, причем льготы, стимулы и привилегии обычно распределяются в некоторой пропорции от базового оклада менеджера.
Остальные четыре элемента — это льготы, краткосрочные и долгосрочные стимулы и привилегии. О льготах (включая оплачиваемый отпуск, здравоохранение, услуги других работников, пенсию) мы поговорим в гл. 14. Краткосрочные стимулы придуманы для того, чтобы награждать менеджеров за достижение краткосрочных целей (обычно в рамках одного года). Цель долгосрочных стимулов — наградить человека за работу в течение длительного промежутка времени (например, за увеличение доли рынка или нечто подобное). О стимулах мы поговорим в гл. 13. Привилегии начинаются там, где кончается сфера льгот. Обычно они предоставляются только ограниченному количеству руководителей в зависимости от их положения в организации и, возможно, от их прошлой деятельности. Привилегии включают в себя пользование принадлежащими фирме автомобилями, яхтами, специальными столовыми для руководителей. Эти льготы также рассматриваются в гл. 14.
|
|
|
В плате за труд менеджеров обычно больший упор делается на стимулирование результатов, чем в системах оплаты других работников: ведь результаты работы организации скорее непосредственно отражают вклад руководителей, чем работников нижнего эшелона.
266
267
Факторы, определяющие оплату труда руководителя
Подобные уровни вознаграждения заставили некоторых представителей пишущей братии задаться вопросом, не переплачивают ли высшему руководству. Один из них даже утверждал, что акционеры и вся общественность возмущаются “таким положением дел, когда люди, занимающие ключевые посты в руководстве, становятся привилегированным классом, получают специальные контракты или премии наряду со своими обширными привилегиями и окладами, от которых часто просто дух захватывает, вне зависимости от результатов деятельности своей компании. Награды не должны быть, как однажды сказал один судья, неправомерным использованием или растратой денег корпорации, или подарком избранному меньшинству. Подрывающую общественное доверие практику вознаграждения руководителей необходимо изменить, или сами капиталисты станут главной силой, разрушающей капитализм”.
|
|
|
В самом деле, существуют серьезные споры в отношении того, что определяет оплату труда руководителей, и, следовательно, “стоят” ли они того, что им платят. По поводу менеджеров нижнего звена (вроде контролера или бригадира) никаких споров нет: оплата труда бригадиров обычно устанавливается так, чтобы их средняя зарплата была на 10-25% выше самой высокой зарплаты среди всех подчиненных ему рабочих. И многие работодатели даже платят бригадирам за сверхурочные, хотя Закон о справедливых стандартах труда и не принуждает их к этому.
Оплата труда руководителей высшего звена — вот где повод для множества вопросов. Традиционная точка зрения состоит в том, что зарплата высшего руководства должна быть тесно связана с размером фирмы. Все же два эксперта, проверившие эту идею путем изучения соотношения между оплатой и ответственностью для 148 наиболее высоко оплачиваемых руководителей в США, пришли к выводу, что степень ответственности руководителя (определяемая такими показателями, как итог баланса, объем выручки, общее количество акций компании, суммарная стоимость акционерного капитала, сумма прибыли корпорации) не является важным фактором в определении вознаграждения руководителя. Вместо этого, заявляют эти исследователи, оплата труда руководителя по большей части определяется отраслью, в которой он работает, и “структурой власти в корпорации”, так как президенты компаний, входящие также и в совет директоров, являются “в значительной степени своими собственными хозяевами”.
|
|
|
Все же свидетельства противоречат друг другу. В одном из исследований, например, ученый обнаружил, что статистический анализ общей суммы денежного вознаграждения, выплачиваемого исполнительным директорам в 129 компаниях, показывает, что им в действительности платят как за ответственность, так и за результаты работы. Этот ученый обнаружил также, что четыре компенсируемых фактора — размер компании, рентабельность, численность персонала и квалификация (или опыт) — были причиной разницы в оплате труда в 83% случаев. Поэтому, утверждает автор, существуют рациональные, вполне приемлемые и соблюдаемые многими правила, регулирующие размер денежного вознаграждения высшего руководства в производственных фирмах.
В любом случае деятельность акционеров в сочетании с реформой, предпринятой Конгрессом, и другими реформами направлена на то, чтобы ужесточить ограничения на оплату труда высшего руководства фирм.
Оценка работы менеджеров
Несмотря на сомнения в рациональности уровней оплаты руководителей, оценка труда все же играет важную роль в определении “цены” труда руководителей и менеджеров — по крайней мере, во многих фирмах. Согласно одному из экспертов, основной подход, используемый большинством крупных компаний, чтобы обеспечить некоторую степень равенства между разными подразделениями, состоит в том, чтобы разбить все должности руководителей и менеджеров на несколько категорий, определив для каждой из категорий вилку зарплаты.
267
268
Как и в случае с трудом “неменеджеров”, один способ — проранжировать должности руководителей и менеджеров, сгруппировав одинаково значимые должности. Однако методы классификации и балльной оценки тоже используются, причем в роли компенсируемых факторов выступают масштабы, сложность, трудность и необходимость творчества.
Плата за труд специалистов
Плата за труд специалистов-неруководителей, таких, как инженеры, ученые, ставит необычные проблемы. Исследовательский характер подобной работы заставляет награждать за творчество, умение решать проблемы, т. е. за компенсируемые факторы, которые не так-то просто сравнить или измерить. Более того, экономическое влияние работы специалиста на фирму часто лишь косвенно зависит от фактически приложенных человеком усилий; например, успех изобретения инженера зависит от множества факторов, таких, как качество производства и маркетинг.
Для оценки труда специалистов можно применить те же методы оценки, что и объясненные нами выше. Компенсируемыми факторами здесь, скорее всего, будут решение проблем, творчество, масштаб работы, технические знания и квалификация, Здесь используются и балльная оценка, и метод факторного сравнения, хотя, наверное, самый популярный метод — классификация труда. Составляется ряд описаний разрядов, а затем должности распределяются по разрядам в соответствии с этими описаниями.
Все же на практике традиционные методы редко используются для оценки труда специалистов, так как просто невозможно идентифицировать факторы и уровни факторов, которые позволили бы осмысленно выделить ценность каждого вида труда. Знания и умение применять их, — замечает один из экспертов, — крайне сложно выразить в количественном виде и измерить.
В результате этого многие работодатели используют рыночный подход к оценке работы специалистов. Они стараются как можно лучше определить “рыночную цену” труда специалистов, чтобы установить стоимость “контрольных видов труда”. На основе этих контрольных видов труда и других должностей специалистов у данного работодателя составляется штатное расписание с указанием окладов. Точнее говоря, в конце концов, для каждой специальности (например, инженеры-механики, инженеры-электрики) обычно устанавливается 4-6 разрядов, у каждого из которых достаточно широкая “вилка”. Такой подход позволяет гарантировать, что работодатель останется конкурентоспособным на рынке, приглашая на работу высококвалифицированных специалистов “широкого профиля”, которые в принципе могут претендовать на место у работодателей буквально всего мира.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 493; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!