Основные типы оценивающих интервью
Существуют три основных типа таких интервью:
| ТИП ИНТЕРВЬЮ, ОЦЕНИВАЮЩЕГО ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ | ЦЕЛЬ ОЦЕНИВАЮЩЕГО ИНТЕРВЬЮ |
| (1) Удовлетворительное — с продвижением | (1) Разработка плана |
| (2) Удовлетворительное — без продвижения | (2) Поддержание обязанностей |
| (3) Неудовлетворительное — корректируемое | (3) Коррекция плана |
| Неудовлетворительное - некорректируемое | Уничтожить или оставить (интервью не нужно) |
В последней ситуации (неудовлетворительное — некорректируемое) обычно нет необходимости в оценивающем интервью, так как исполнение обязанностей работающим в любом случае некорректно.
Удовлетворительное — с продвижением
Это интервью с работником, удовлетворительно исполняющим обязанности и имеющим перспективу продвижения по службе. Это самое легкое из трех оценива-
219
220
ющих интервью. Ваша цель — обсудить планы карьеры подчиненного и разработать конкретный план действий для образовательного и профессионального развития, необходимого для перехода подчиненного на другую работу.
Удовлетворительное — без продвижения
Это интервью проводится с работниками, удовлетворительно исполняющими обязанности, но без перспективы повышения. Возможно, что подчиненный уже достиг своего уровня компетентности, или в компании нет рабочих мест, или он доволен своим положением и не хочет продвижения. Здесь Ваша цель заключается не в улучшении или развитии работающего, а в поддержании удовлетворительного исполнения обязанностей.
|
|
|
Это нелегко. Вы должны найти стимулы, важные для работающего и достаточные для поддержания удовлетворительного исполнения обязанностей: оплата сверхурочных, небольшое увеличение полномочий, словесное поощрение.
Неудовлетворительное — корректируемое
Если исполнение обязанностей работающим неудовлетворительное, но корректируемое, целью интервью является разработка плана для улучшения исполнения обязанностей.
Как подготовиться к оценивающему интервью
Необходимо сделать три вещи.
Во-первых, соберите данные. Изучите описание работы подчиненного, сравните исполнение обязанностей с нормами и пересмотрите информацию с его прежними оценками.
Во-вторых, подготовьте работника. Предупредите его по крайней мере за неделю, чтобы он пересмотрел свою работу, прочитал ее описание, проанализировал проблемы и подготовил вопросы и комментарии.
Наконец, выберите время и место. Согласуйте время и место проведения интервью с подчиненным. Выделите достаточно времени на эту процедуру. Интервью с персоналом нижнего уровня, например, с канцелярскими работниками и поддерживающим штатом, не займет более часа. Оценка управляющих часто занимает два или три часа. Удостоверьтесь, что интервью проходит в уединенном месте, где Вас не смогут побеспокоить телефонные звонки или посетители.
|
|
|
Как проводить интервью
Здесь необходимо знать четыре правила:
1. Будьте прямы и определенны. Говорите в терминах целей работы. Используйте примеры, такие, как отсутствия, опоздания, записи о качестве, ссоры или убытки, выполненные заказы, записи о производительности, использование материалов, своевременность выполнения задач или проектов, управление затратами и снижение себестоимости, число ошибок, себестоимость по сравнению с бюджетом, корреспонденцию покупателей, возврат товара, время выполнения заказа, уровень товарно-материальных ценностей и аккуратность, отчеты о происшествиях и. т. д.
2. Не ставьте персонал в тупик. Не говорите: “Вы слишком медлительны при подготовке этих отчетов”. Вместо того постарайтесь сравнить исполнение обязанностей работающим с нормами (“Эти отчеты обычно готовятся за 10 дней”). Аналогично, не сравнивайте исполнение обязанностей одного работника с другим (“Он быстрее Вас”).
|
|
|
3. Побуждайте подчиненного к разговору. Внимательно послушайте, что говорит работник; задавайте открытые вопросы типа: “Как Вы думаете, что мы сможем сделать для улучшения ситуации?” Используйте фразы: “продол-
220
221
жайте” и “расскажите поподробнее”. Повторите последнюю фразу сотрудника в виде вопроса, например: “Вы думаете, что не сможете закончить работу?”
4. Не ходите вокруг да около. Не ведите пустых разговоров. Убедитесь, что работник понял, что он делает хорошо, а что плохо. Приведите убедительные примеры; постарайтесь сделать так, чтобы сотрудники согласились улучшить свою работу. Разработайте план действий (рис. 10.9).
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Дата:
Для: Менеджера, ассистирующего заводу
Проблема: Запасы товарно-материальных ценностей слишком велики
Цель: Снизить излишние запасы товарно-материальных ценностей на заводе на 10% в июне
| Шаги действий | Срок | Ожидаемые результаты |
| Определить среднемесячные запасы товарно-материальных ценностей | 2 июня | Разработать базу, по которой измерять прогресс |
| Пересмотреть заказ запасных частей и их использование | 15 июня | Определить излишние запасы |
| Отправить излишние запасы на региональный склад и обновить изношенные части | 20 июня | Освободить пространство |
| Установить новые нормы заказов всех запасов | 25 июня | Избежать будущего затоваривания |
| Проверить записи, отметив этап, на котором мы находимся на 1 июля | 1 июля | Посмотреть, насколько мы достигли цели |
|
|
|
Рис. 10.9. План действий сотрудника
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 374; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!