Основные проблемы при работе с оценкой по рейтинговым шкалам
Существует пять основных проблем, которые могут повредить таким методам оценки, как рейтинговые шкалы: неясные нормы, эффект “ореола”, центральная тенденция, мягкость или строгость и предубежденность.
Неясные нормы
Неясные нормы исполнения обязанностей (unclear perfonnance standards) — одна из проблем. Например, посмотрите на графическую рейтинговую шкалу в табл. 10.2. Хотя она кажется довольно объективной, но может привести к несправедливым оценкам из-за того, что характеристики и степени заслуг имеют широкую интерпретацию. Например, различные тестирующие, возможно, по-разному определяют “хорошее” исполнение обязанностей, “плохое” исполнение обязанностей и. т. д. Аналогично, такие характеристики, как “качество работы” или “творчество” могут трактоваться очень широко.
Существует несколько способов решения этой проблемы. Лучше всего разработать и включить описательные фразы, которые подробно описывают каждую характеристику. В этой форме описывается, что понимается под “великолепным”, “превосходным” и “хорошим” качеством работы.
Таблица 10.2. Графическая шкала оценивания с нечеткими нормами
| ОТЛИЧНО | ХОРОШО | СРЕДНЕ | ПЛОХО | |
| Качество работы | ||||
| Количество работы | ||||
| Творчество | ||||
| Честность |
Эффект “ореола”
Эффект “ореола” (halo effect) означает, что рейтинг подчиненного, поставленный Вами по одной характеристике (например, “ладит с другими”), оказывает влияние на оценки по другим характеристикам. Эта проблема часто возникает с работающими, которые слишком дружелюбны (или недружелюбны) по отношению к тестирующим. Например, недружелюбный человек может быть проранжирован не-
|
|
|
214
215
удовлетворительно по всем характеристикам, а не только по параметру “хорошо ладит с другими”. Знание этой проблемы — важный шаг на пути ее решения.
Центральная тенденция
У многих тестирующих существуетцентральная тенденция (central tendency) при заполнении рейтинговых шкал. Например, если рейтинговая шкала изменяется от 1 до 7, они стараются избегать высоких (6 и 7) и низких (1 и 2) рейтингов и ранжировать большинство подчиненных от 3 до 5. При использовании графической Шкалы оценивания центральная тенденция означает, что все работающие оцениваются “средне”. Такое усреднение искажает оценки, делая их менее полезными для планов, связанных с продвижением и повышением зарплаты сотрудников. Ранжирование (вместо использования шкал графического оценивания) позволяет избежать этих проблем центральной тенденции, так как все работающие должны быть проранжированы, и, таким образом, не могут быть проранжированы “ средне”. Это основное преимущество рангового метода оценки.
|
|
|
Мягкость или строгость
Некоторые тестирующие стремятся ранжировать всех подчиненных постоянно высоко (или низко), то есть некоторые инструкторы известны как высоко оценивающие, а другие наоборот.Проблема строгости/мягкости (strictness / leniency) особенно серьезна при использовании графических шкал оценивания, так как тестирующий может предположительно оценивать всех подчиненных высоко или низко. Когда Вы должны ранжировать подчиненных. Вы вынуждены делать различия между хорошим и плохим исполнением обязанностей. Таким образом, строгость/мягкость не является проблемой при ранговом методе или принудительном распределении.
Если Вы должны использовать графическую шкалу оценивания, хорошо было бы предположить распределение исполнения обязанностей, скажем так, что только 10% Ваших подчиненных могут быть проранжированы “отлично”, 20%—- “хорощо” и т. д. Другими словами, постарайтесь провести различия (конечно, если Вы неуверены в том, что все Ваши подчиненные попадают только в одну или две категории).
|
|
|
Предубежденность
Индивидуальные различия среди ранжируемых (в терминах таких характеристик, как возраст, раса и пол) могут повлиять на рейтинг, получаемый ими, часто не соответствующий действительному исполнению их обязанностей. Например, исследователи обнаружили тенденцию оценивать пожилых ранжируемых (старше 60 лет) ниже по “способностям исполнения обязанностей” и по “потенциалу для развития”, чем молодых. Раса и пол ранжируемых также могут отрицательно повлиять на рейтинг. Однако здесь предубежденность (bias) не обязательно связана с расой, полом или возрастом. Например, в одном исследовании женщины, хорошо исполнявшие обязанности, были проранжированы во многих случаях выше, чем мужчины. Аналогично, плохо исполнявшие обязанности черные были проранжированы лучше, чем плохо исполнявшие обязанности белые.
Интересная картина того, как возраст может исказить оценку, видна на примере изучения оценок зарегистрированных няней. Если няням было 30-39 лет, то их самооценки и оценки тестирующих практически совпадали. В категории 21-29 лет оценки тестирующих были выше самооценок, а в категории 40-61 года наоборот. Из этого напрашивается однозначный вывод — тестирующие строже оценивали пожилых работников.
|
|
|
Прежнее исполнение обязанностей работающим может также повлиять на Текущую оценку. Например, иногда ранжирующий может систематически недооценивать улучшение со стороны плохого работающего и переоценивать хорошего. В некоторых ситуациях, особенно когда изменение в поведении происходит последовательно, тестирующий может просто не заметить этого. В любом случае, постарайтесь, чтобы прежнее исполнение обязанностей, возраст или раса не влияли на Ваше решение.
215
216
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 593; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!