Этические и юридические вопросы тестирования



Соблюдение равных прав занятости при тестировании

Различные федеральные и республиканские законы ограничивают дискримина­цию по расе, цвету кожи, полу, религии, национальности и инвалидности.

В отно­шении тестирования эти законы гласят:

1) Вы должны быть способны доказать, что Ваши тесты связаны с успешным (неуспешным) выполнением работы (действенность);

2) Вы должны доказать, что Ваши тесты не ограничивают права никакого меньшин­ства или других подгрупп. Бремя этого доказательства возложено на Вас, Вы счи­таетесь виновным, пока не докажете свою невиновность, продемонстрировав дейст­венность и правильность выбора потенциального дискриминирующего пункта Вашего теста.

То есть Вам необходимо проводить исследование действенности теста, разра­батывать хороший метод оценки эффективности работы и проводить ее анализ.

Вы не можете обойти законы о равноправии при найме на работу, просто ис­ключив программу тестов. Не надо забывать, что эти законы применимы к любым средствам изучения и отбора кандидатов. Другими словами, Вас могут попросить доказать действенность и правильность любого метода исследования или выбора, который покажется дискриминирующим какую-либо группу населения.

Возможности выбора

 

Итак, представьте, что Вы использовали какой-либо тест и что некий кандидат из группы меньшинств продемонстрировал на суде его предубежденность. Как ему это удалось? Первый способ — можно показать, что процент отобранных для его расовой группы был меньше четырех пятых от группы с наивысшим процентом отобранных. То есть, если тест прошло 90% белых и только 60% чернокожих (так как 60% — меньше, чем четыре пятых от 90%), то предубежденность теста существует. Теперь у Вас есть три выхода из этого положения. Первый — выбрать такую процедуру отбора, в которой не было бы предубежденности. Другими словами. Вы

104

405

можете использовать другой тест или процедуру отбора, который не отражает не­гативное отношение к меньшинствам или женщинам.

Второй вариант — предоставить объяснение, почему этот тест действенен, иначе говоря, почему он является действенным прогнозом эффективности работы. В идеале для этого Вам необходимо провести исследование действенности. При некоторых обстоятельствах можно также попытаться показать действенность теста, используя информацию, полученную в другом месте. В любом случае истец должен будет до­казать, что Ваше объяснение несостоятельно. И, наконец, третий вариант — прове­рить метод отбора и выяснить, содержит ли он дискриминирующие элементы.

Права тестируемых и секретность тестов

 

По стандартам американской ассоциации психологов для образовательных и психологических тестов тестируемые имеют некоторые права на секретность и ин­формацию. Тестируемый имеет право на конфиденциальность результатов теста и на их дальнейшее использование. Ему также гарантируется, что толковать резуль­таты будут только квалифицированные специалисты или что результаты будут со­провождаться информацией, достаточной для их адекватной интерпретации. Он также имеет право предполагать, что тест для всех тестируемых одинаково не из­вестен заранее.

Право на секретность информации

 

В дополнение к стандарту АРА в американском законодательстве также пред­усматривается право нанимающихся на конфиденциальность информации о себе.

На федеральном уровне существует немного ограничений прав работодателя распространять информацию о служащих внутри и за пределами компании. Кон­ституция США явно не провозглашает права на секретность информации, но раз­личные решения Верховного суда США в ряде случаев защищают физических лиц от навязчивых управленческих действий. В частности, если Вы федеральный служа­щий или госслужащий, то во многих штатах или округах существуют ограничения на раскрытие частной информации другим лицам или службам внутри или вне дан­ной службы. Федеральный закон о секретности (не применяется к служащим частных фирм) указывает на типы вопросов секретности, затрагиваемых законодательством.

Этот закон требует:

1) чтобы службы пользовались только той информацией, кото­рая важна и необходима для выполнения их задач;

2) чтобы на практике информация в значительной степени приходила прямо от индивидуума;

3) определяет меры, не­обходимые для обеспечения секретности и конфиденциальности записей;

4) дает право федеральным служащим проверять личные дела персонала и ограничивает распространение частной информации без согласия служащего.

Кроме этого, закон о правонарушениях предоставляет некоторую защиту каса­тельно распространения какой-либо информации о сотрудниках вне компании. Наи­более типичный пример — клевета в печати, сплетни. Так, если Ваш работодатель, нынешний или бывший, распространяет неверную и клеветническую информацию и это приносит Вам серьезный ущерб. Вы можете подать на него в суд за оскорбление личности. Вообще, это легче сказать, чем сделать. Работодателей (например, при предоставлении рекомендаций) достаточно трудно обвинить в клевете. Такое воз­можно, только если работник сумеет доказать злой умысел, то есть недоброжела­тельство или неуважение. Работодателя можно также привлечь к суду за вмешатель­ство в деловые (или возможные деловые) отношения, если он распространяет информацию с целью нанести вред бывшему сотруднику. Кроме того, Вам не стоит сообщать другой компании, что Ваш бывший сотрудник был обвинен в дискрими­нации или подозревался в дискриминации или другом нарушении трудового зако­нодательства, если эти обвинения были признаны незаконными.

С другой стороны, публичное законодательство в применении к нарушению сек­ретности было признано в разных формах в некоторых штатах. Имеются случаи “публичного распространения частной информации”, в которых служащие подают

105

106

в суд на работодателей за распространение верных, но оскорбительных для них фак­тов. Например, Ваше личное дело может (и часто будет) содержать информацию о Вашем здоровье, результатах тестов или результатах работы, которую Вы не хотели бы распространять за пределами фирмы. В подобных исках о разглашении частной информации правильность ее не является оправдательным аргументом. В одном таком деле управляющий, в пылу ссоры со своим сотрудником, заявил, что жена сотрудника находилась в сексуальных отношениях с некоторыми людьми. Супруги подали в суд на управляющего за вторжение в личную жизнь. Суд признал его ви­новным и присудил выплатить компенсацию, в том числе за нанесение истцам мо­рального ущерба. Дело в том, что в таких случаях, число которых растет, работо­дателям требуется больше выдержки, чем раньше.

 

Итак, несколько советов:

1. Очень важно обучение начальников. Сотрудники должны встретиться со всеми кураторами из среднего и высшей звена управления. Сделайте акцент на важности конфиденциальности информации о сотрудниках.

2. Далее, введите жесткое правило, что информацией могут пользоваться толь­ко те, кому это необходимо. Например, если сотрудник проходил лечение в наркологической лечебнице и эта информация не важна для выполнения им своей работы, то его куратору не нужно знать об этом.

3. Если Вы знаете, что информация, полученная по результатам тестирования, не будет конфиденциальной, Вы можете снять с себя ответственность, пред­упредив об этом до тестирования. Например, если сотрудники с положи­тельными результатами теста на использование наркотиков должны будут потом принять участие в программах фирмы по реабилитации, об этом сле­дует предупредить перед тестированием.

 

Виды тестов

 

Тесты можно классифицировать по тому, оценивают ли они знания (умственные способности), физические и двигательные возможности, личность и интересы или достижения.


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 203; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ