Этические и юридические вопросы тестирования
Соблюдение равных прав занятости при тестировании
Различные федеральные и республиканские законы ограничивают дискриминацию по расе, цвету кожи, полу, религии, национальности и инвалидности.
В отношении тестирования эти законы гласят:
1) Вы должны быть способны доказать, что Ваши тесты связаны с успешным (неуспешным) выполнением работы (действенность);
2) Вы должны доказать, что Ваши тесты не ограничивают права никакого меньшинства или других подгрупп. Бремя этого доказательства возложено на Вас, Вы считаетесь виновным, пока не докажете свою невиновность, продемонстрировав действенность и правильность выбора потенциального дискриминирующего пункта Вашего теста.
То есть Вам необходимо проводить исследование действенности теста, разрабатывать хороший метод оценки эффективности работы и проводить ее анализ.
Вы не можете обойти законы о равноправии при найме на работу, просто исключив программу тестов. Не надо забывать, что эти законы применимы к любым средствам изучения и отбора кандидатов. Другими словами, Вас могут попросить доказать действенность и правильность любого метода исследования или выбора, который покажется дискриминирующим какую-либо группу населения.
Возможности выбора
Итак, представьте, что Вы использовали какой-либо тест и что некий кандидат из группы меньшинств продемонстрировал на суде его предубежденность. Как ему это удалось? Первый способ — можно показать, что процент отобранных для его расовой группы был меньше четырех пятых от группы с наивысшим процентом отобранных. То есть, если тест прошло 90% белых и только 60% чернокожих (так как 60% — меньше, чем четыре пятых от 90%), то предубежденность теста существует. Теперь у Вас есть три выхода из этого положения. Первый — выбрать такую процедуру отбора, в которой не было бы предубежденности. Другими словами. Вы
|
|
104
405
можете использовать другой тест или процедуру отбора, который не отражает негативное отношение к меньшинствам или женщинам.
Второй вариант — предоставить объяснение, почему этот тест действенен, иначе говоря, почему он является действенным прогнозом эффективности работы. В идеале для этого Вам необходимо провести исследование действенности. При некоторых обстоятельствах можно также попытаться показать действенность теста, используя информацию, полученную в другом месте. В любом случае истец должен будет доказать, что Ваше объяснение несостоятельно. И, наконец, третий вариант — проверить метод отбора и выяснить, содержит ли он дискриминирующие элементы.
Права тестируемых и секретность тестов
|
|
По стандартам американской ассоциации психологов для образовательных и психологических тестов тестируемые имеют некоторые права на секретность и информацию. Тестируемый имеет право на конфиденциальность результатов теста и на их дальнейшее использование. Ему также гарантируется, что толковать результаты будут только квалифицированные специалисты или что результаты будут сопровождаться информацией, достаточной для их адекватной интерпретации. Он также имеет право предполагать, что тест для всех тестируемых одинаково не известен заранее.
Право на секретность информации
В дополнение к стандарту АРА в американском законодательстве также предусматривается право нанимающихся на конфиденциальность информации о себе.
На федеральном уровне существует немного ограничений прав работодателя распространять информацию о служащих внутри и за пределами компании. Конституция США явно не провозглашает права на секретность информации, но различные решения Верховного суда США в ряде случаев защищают физических лиц от навязчивых управленческих действий. В частности, если Вы федеральный служащий или госслужащий, то во многих штатах или округах существуют ограничения на раскрытие частной информации другим лицам или службам внутри или вне данной службы. Федеральный закон о секретности (не применяется к служащим частных фирм) указывает на типы вопросов секретности, затрагиваемых законодательством.
|
|
Этот закон требует:
1) чтобы службы пользовались только той информацией, которая важна и необходима для выполнения их задач;
2) чтобы на практике информация в значительной степени приходила прямо от индивидуума;
3) определяет меры, необходимые для обеспечения секретности и конфиденциальности записей;
4) дает право федеральным служащим проверять личные дела персонала и ограничивает распространение частной информации без согласия служащего.
Кроме этого, закон о правонарушениях предоставляет некоторую защиту касательно распространения какой-либо информации о сотрудниках вне компании. Наиболее типичный пример — клевета в печати, сплетни. Так, если Ваш работодатель, нынешний или бывший, распространяет неверную и клеветническую информацию и это приносит Вам серьезный ущерб. Вы можете подать на него в суд за оскорбление личности. Вообще, это легче сказать, чем сделать. Работодателей (например, при предоставлении рекомендаций) достаточно трудно обвинить в клевете. Такое возможно, только если работник сумеет доказать злой умысел, то есть недоброжелательство или неуважение. Работодателя можно также привлечь к суду за вмешательство в деловые (или возможные деловые) отношения, если он распространяет информацию с целью нанести вред бывшему сотруднику. Кроме того, Вам не стоит сообщать другой компании, что Ваш бывший сотрудник был обвинен в дискриминации или подозревался в дискриминации или другом нарушении трудового законодательства, если эти обвинения были признаны незаконными.
|
|
С другой стороны, публичное законодательство в применении к нарушению секретности было признано в разных формах в некоторых штатах. Имеются случаи “публичного распространения частной информации”, в которых служащие подают
105
106
в суд на работодателей за распространение верных, но оскорбительных для них фактов. Например, Ваше личное дело может (и часто будет) содержать информацию о Вашем здоровье, результатах тестов или результатах работы, которую Вы не хотели бы распространять за пределами фирмы. В подобных исках о разглашении частной информации правильность ее не является оправдательным аргументом. В одном таком деле управляющий, в пылу ссоры со своим сотрудником, заявил, что жена сотрудника находилась в сексуальных отношениях с некоторыми людьми. Супруги подали в суд на управляющего за вторжение в личную жизнь. Суд признал его виновным и присудил выплатить компенсацию, в том числе за нанесение истцам морального ущерба. Дело в том, что в таких случаях, число которых растет, работодателям требуется больше выдержки, чем раньше.
Итак, несколько советов:
1. Очень важно обучение начальников. Сотрудники должны встретиться со всеми кураторами из среднего и высшей звена управления. Сделайте акцент на важности конфиденциальности информации о сотрудниках.
2. Далее, введите жесткое правило, что информацией могут пользоваться только те, кому это необходимо. Например, если сотрудник проходил лечение в наркологической лечебнице и эта информация не важна для выполнения им своей работы, то его куратору не нужно знать об этом.
3. Если Вы знаете, что информация, полученная по результатам тестирования, не будет конфиденциальной, Вы можете снять с себя ответственность, предупредив об этом до тестирования. Например, если сотрудники с положительными результатами теста на использование наркотиков должны будут потом принять участие в программах фирмы по реабилитации, об этом следует предупредить перед тестированием.
Виды тестов
Тесты можно классифицировать по тому, оценивают ли они знания (умственные способности), физические и двигательные возможности, личность и интересы или достижения.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 781; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!