Как оценить действенность теста
Что делает тест, подобный тому, который дают на выпускных экзаменах (Graduate Record Examination), полезным для комиссий, отбирающих абитуриентов в колледжах? Почему тест на координацию движений полезен при найме машиниста?
Обычный ответ на эти два вопроса — результаты тестирования предсказывают поведение испытуемых на работе. Так, при прочих равных условиях, студенты, набравшие больший балл на вступительных тестах в аспирантуру, лучше в ней учатся. Кандидаты, показавшие лучшие результаты в тесте на координацию движений, больше подходят для работы машиниста.
Для того, чтобы какой-либо отборочный тест был полезен, работодатель должен быть уверен, что результаты теста коррелируют с выполнением реальной работы. Другими словами, необходимо оценить действенность теста перед его использованием. Процесс оценки действенности обычно требует проверки производственного психолога и координируется отделом кадров. Задача управляющего в данном случае —дать точное описание работы и предъявляемых к ней требований, чтобы оно было понятно психологу. Процесс оценки действенности теста состоит из пяти шагов.
Шаг 1. Проанализируйте работу
Первый шаг— анализ работы, составление ее описания и характеристик. Здесь Вы определяете черты характера и навыки, которые требуются для выполнения данной работы. Например, должен ли кандидат быть агрессивным? Должен ли владеть стенографией? Должен ли он обладать способностью выполнять сборочные работы из маленьких деталей? Эти требования становятся Вашими прогнозами, то есть Вы перечисляете те черты характера и навыки, которые прогнозируют успешное выполнение работы. При этом необходимо дать четкое понятие успешного выполнения работы и выразить его в критериях. Вы можете сосредоточиться на производственных критериях (например, количество, качество и т. д.), на данных отдела кадров (прогулы, выслуга лет и т. д.) или на мнениях начальства..
|
|
Некоторые работодатели совершают ошибку, тщательно выбирая возможные критерии, но не устанавливая их приоритета.
Шаг 2. Выберите Ваш тест
Теперь выберите тесты, которые, по Вашему мнению, объективно оценивают качества претендента, необходимые для успешной работы. Этот выбор обычно основывается на опыте, результатах предыдущих отборов и интуиции. Как правило, не ограничиваются одним тестом, а используют сразу несколько, комбинируя их в серию.
Шаг 3. Предложите тест
У Вас есть два пути. Первый — предложить тест Вашим сотрудникам, а потом сравнить результаты тестирования с реальными показателями. Это называется текущей оценкой действенности. Недостаток — Ваши работники могут не быть репрезентативной группой новых кандидатов, для которых Вы и разрабатываете тест. Например, они уже прошли профессиональную переподготовку и отборочные процедуры.
|
|
Другой путь — прогноз действенности. Исследуемый тест наряду с апробированным предлагается кандидатам при найме. Заметим, что выбор сотрудников производится по итогам уже существующих отборочных процедур. После того, как эти люди проработают у Вас некоторое время, Вы сравниваете результаты их деятельности с тестовыми и определяете достоверность прогноза исследуемого теста.
Шаг 4. Установите связь между результатами тестов и критериями
Следующий шаг — определить, существует ли сильная взаимосвязь ме^ду баллами при тестировании (прогнозами) и качеством выполнения работы (критериями).
102
103
Обычно для этого определяется статистическая зависимость между
(1) результатами теста и
(2) эффективностью работы методами корреляционного анализа, который показывает степень статистической зависимости.
Если результаты тестирования и выполнения реальной работы коррелируют, Вы можете разработать график ожиданий (expectancy chart). (График ожиданий — таблица, показывающая связь результатов тестирования и выполнения работы для большой группы людей.)
|
|
Шаг 5. Перекрестная оценка действенности
Перед использованием теста Вы можете попробовать проверить его путем перекрестной оценки действенности, выполнив шаги 3 и 4 для другой выборки работников.
Запомните, что процедура демонстрации действенности критериев теста отличается от процедуры демонстрации действенности содержания теста. Действенность содержания скорее оценивает мнение. Здесь проводится тщательный анализ работы для определения требований, предъявляемых к поведению человека. Затем выборка этих образцов поведения объединяется в тест, который должен быть содержательно действенным. Пример — тест на машинопись и стенографию для секретаря. Содержательная действенность теста определяется тем, что тест является репрезентативной выборкой образцов рабочего поведения. Действенность критериев определяется через описанную процедуру, состоящую из пяти шагов.
Правила тестирования
Предлагаем основные правила тестирования для Вашей отборочной программы:
1. Пользуйтесь тестами в качестве дополнения — не ограничивайте ими отборочную процедуру, применяйте их в комбинации с другими методами — анкетированием и изучением биографии. На это есть несколько причин. Первая — тесты не панацея, в лучшем варианте результаты тестирования могут предсказать только 25% случаев эффективной работы. Тесты скорее всего являются хорошим индикатором того, что кандидат не справится с работой, чем того, что будет работать успешно.
|
|
2. Оцените действенность тестов в Вашей организации. Этого требуют как законодательство, так и практика отбора персонала. Недостаточно удостовериться, что тест оказался действенным в похожих организациях.
3. Оцените все существующие в Вашей организации стандарты найма и продвижения работников по службе. Задайте себе вопросы: “Какая часть кандидатов отсекается на каждой стадии отборочного процесса?”, “Почему я использую этот стандарт — что он значит в терминах реального поведения на работе?”. Помните, что именно Вы принимаете решение о том, что прогноз (например, умственное развитие) связан с успешной или неуспешной работой.
4. Ведите записи. Необходимо подробно записывать, почему был принят или не принят на работу каждый кандидат. Комиссию по обеспечению равноправия при приеме на работу запись “недостаточная квалификация” явно не удовлетворит. Укажите как можно объективнее, почему кандидат получил отказ. Помните, что причины отказа могут быть позднее проверены.
5. Незамедлительно начните выполнять программу оценки действенности тестов. Если Вы постоянно не используете тесты или используете не проверенные тесты, оцените их действенность как можно скорее. Лучше всего провести исследования по прогнозной оценке. Предложите тесты кандидатам, проведите найм без учета результатов этих тестов, позднее установите связь между результатами тестирования и эффективностью их работы.
103
104
6. Пользуйтесь услугами специалиста-психолога. Разработка, оценка действенности и применение отборочных процедур (включая тестирование) обычно требует участия квалифицированного психолога. В большинстве штатов от психологов, оказывающих услуги населению, требуется сертификат или лицензия. Они могут принадлежать к американской ассоциации психологов (АРА) или к отделению производственной и организационной психологии. Большинство из них имеют докторскую степень, звания бакалавра недостаточно. Возможный консультант должен иметь опыт подобной работы в области оценки действенности тестов, должен быть знаком со стандартами психологических тестов и руководством, выпущенным АРА, знать федеральное и республиканское законодательство по равноправию. Психолог должен предоставить рекомендации от своих предыдущих клиентов. Опытные профессионалы-психологи не будут заявлять о возможности получения необыкновенных результатов или гарантировать точные однозначные решения.
7. Очень важны условия тестирования. Проводите тестирование в достаточно уединенных, тихих, светлых и вентилируемых помещениях. Все кандидаты должны тестироваться в одинаковых условиях. Результаты тестирования должны храниться в строгой секретности и предоставляться только лицам, имеющим право на эту информацию, способным понимать и интерпретировать ее.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 698; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!