Тестовые рабочие задания и имитации. Рабочие задания (work samples) в центрах оценки также можно считать тестами
Рабочие задания (work samples) в центрах оценки также можно считать тестами. Но они отличаются тем, что оценивают эффективность выполнения работы непосредственно, тогда как исследование личности и интересов предсказывает выполнение работы косвенно, через оценку качеств (например экстравертности) и интересов.
Рабочие задания для отбора персонала
Преимущества рабочих заданий
Техническое рабочее задание (work sampling technique) позволяет оценить, как кандидат реально справляется с некоторыми из основных видов работ.
Этот способ имеет несколько достоинств. Задание выполняется на работе, поэтому кандидату труднее подогнать ответы. Оно имеет непосредственное отношение к той работе, на которую Вы нанимаете, то есть с точки зрения законов о дискриминации при найме Вы более защищены. Содержание рабочих заданий — реальное задание, оно не может ущемлять прав меньшинств, как при тестировании личности. Рабочее задание определяет только деловые качества человека, так что шансы быть привлеченным за вмешательство в частную жизнь здесь практически нулевые. Хорошо разработанные задания более действенны, чем тесты, которые только прогнозируют рабочее поведение.
Основные процедуры рабочих заданий
Основные процедуры включают отбор нескольких заданий, важных для конкретной работы, и проверку эффективности выполнения каждого из них.
Например, в задании для механиков-операторов эксперт сначала должен записать все возможные задачи (например, установка катушек и ремней, снятие и установка коробки передач, установка и наладка мотора и вставка втулки в зубчатое колесо и т. д.). Для каждой из четырех задач определяется время ее выполнения и относительная важность.
|
|
|
Дальше эти четыре задачи разбиваются на шаги. Поскольку каждый человек может иметь свой подход к делу, эксперты оценивают не только качество работы, но и способы ее выполнения.
Не забудьте проверить действенность рабочего задания, сравнив результаты его выполнения с реальной работой кандидата. Доказав действенность испытания, работодатель может использовать его в своих отборочных процедурах.
Центры оценки менеджмента
Центр оценки менеджмента (management assessment centers) — это двух-трехдневное испытание, в котором около десятка кандидатов-менеджеров выполняют реальные управленческие задачи (например, проведение презентаций) под наблюдением экспертов-специалистов, оценивающих управленческий потенциал каждого кандидата. Этот центр может быть всего лишь конференц-залом. Обычно это специальная комната с большим зеркалом для наблюдения за поведением испытуемых. Вот некоторые задания, предлагаемые в типичном центре оценки:
|
|
|
“Корзина” — кандидату предлагается содержимое корзины, соответствующее той работе, на которую он пробуется, например, набор отчетов, памяток, записей телефонных звонков, писем и других материалов. От него требуется прореагировать на каждый материал. Например, он должен написать письма, памятки, расписание собраний. Результаты действий кандидата оцениваются экспертом.
Групповые дискуссии — группе без лидера предлагается на обсуждение вопрос, по которому надо найти общее решение группы. Наблюдатели оценивают способность
108
109
каждого участника общаться, входить в группу, способности к лидерству и личному влиянию.
Деловые игры — участники должны решить реальную задачу; обычно в игре участвуют Две или более команд, которые борются за долю рынка. Решения могут приниматься, например, по таким вопросам, как способ рекламы, объемы производства и складирования.
Индивидуальные сообщения — испытуемого просят подготовить устное сообщение по заданной теме, при этом оценивается его умение логически мыслить и общаться с аудиторией.
Тесты — все виды письменного тестирования личности, умственных способностей, интересов и достижений.
|
|
|
Собеседование — интервьюирование каждого кандидата одним или более наблюдателями. Здесь оцениваются потенциальные интересы, биография, опыт работы и мотивация.
Эффективность центров
Впервые центры оценки появились в 1950-х годах в компании АТТ, где и используются до сих пор.
Большинство исследований, включая проведенные в компании Белл, показали, что центры оценки полезны для предсказания удачного выбора управленческого персонала. Так как центры проверяют реальное поведение, то являются действенными однозначными средствами отбора.
Один из главных недостатков центров — высокие издержки. Вопрос в том, можно ли их уменьшить, остается открытым.
Альтернативный метод
Альтернативный метод часто называют “оценка без центра”. Он предполагает оценку работы кандидатов с помощью тщательно отобранных наборов рабочих заданий. Метод состоит из трех этапов. Первый — проводится доскональный анализ работы для определения важных заданий и качеств, требуемых для каждой управленческой должности. Второй — производится обучение отобранных менеджеров оценке управленческих способностей (принятие решений, общение, компетентность). Затем обученные наблюдатели оценивают кандидатов на работе в плане их мотивации, компетентности, умения общаться, управленческих способностей.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 629; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!