Рассмотрим факторы, способствующие возникновению массовой паники и превращению организованной группы в паническую толпу. 36 страница

Пятая фаза конфронтации — реализация санкций. Если нет другого выхода, адресат воздействия должен отказаться от всякого взаимодействия с инициатором и порвать с ним всякие отношения.

Наряду с основными существуют дополнительные способы проти­востояния психологическому нападению и манипуляции, такие как энергетическая мобилизация, творчество, уклонение и отказ.

Энергетическая мобилизация — это намеренная активизация факторов, производящих, питающих, восстанавливающих и усиливающих индивидуальную энергию. Энергетическая мобилизация подразумевает активизацию ресурсов собственной энергетики в ситуациях, когда нежелательные поползно­вения чужой воли грозят поглотить и подчинить вас себе. Общий способ энергетической мобилизации — это поиск факторов, питающих, восстанавливающих и усиливающих индивидуальную энер­гию, и целенаправленное использование этих факторов. Например, некоторым людям энергию восстанавливает и усиливает горячий душ или сауна, определенные виды питания, ре­жим сна, чтение определенных книг, просмотр определенных кино­фильмов, встреча с определенными людьми и т. п.

Ситуативно обусловленный способ энергетической мобилизации — это преобразование любой отрицательной или противоречивой или амбивалентной эмоции в эмоцию гнева. В самой простой классификации человеческих эмоций — три эмоции отрицательные (гнев, страх и депрессия) и одна положительная (радость). Энергетическую мобили­зацию вызывают две из них: радость и гнев. Страх и депрессию трудно преобразовать в радость, но можно с успехом преобразовать в гнев. Правило такое: если не знаешь, как реагировать на ситуацию, когда тобой манипулируют, т. е. на тебя оказывают нежелательное влияние, реагируй эмоцией гнева. По­старайся рассердиться на этого человека.

Творчество как способ противостояния манипуляции предполагает совершение непредсказуемых, оригинальных поступков и действий. Суть этого способа в том, чтобы придумать что-то другое, иное, не такое, как нам предлагают или даже навязывают.

Уклонение — это избегание любых форм взаимодействия с манипулятором, в том числе случайных личных встреч и столкновений, и (или) сокращение и регламентация времени, условий, процедуры взаимодействия. Уклонение от требований проблемной ситуации — один из вариантов самообороны и вполне законный способ избегания неже­лательных переживаний и поведенческих реакций. Уклонение можно назвать отсрочкой реального действия, поскольку в деловом общении оно рано или поздно должно быть заменено бо­лее действенными средствами, предполагающими все-таки взаимодей­ствие, а не избегание его. Уклонение может быть стратегическим и тактическим. Стратегическое уклонение — это избегание посещения определенных мест, встреч с определенными людь­ми и вообще попадания в ситуации, которые вызывают у него нежела­тельные чувства и реакции. В случае если встречи неизбежны, можно применить тактическое уклонение, т. е. использование тайм-аутов и сокращения вре­мени взаимодействия с другим человеком.

Техники уклонения

1. Тайм– аут:

– отвлечение внимания на бытовую подробность («Ох, у меня стул сло­мался», «Мне пора принять лекарство», «Что-то попало в глаз»);

– физический выход из пространства взаимодействия под благовидным предлогом («Простите, я должен оставить вас на одну минуту», «Мне необходимо сверить эти данные, позвольте мне взять паузу на три минуты», «Простите, мне нужно срочно взять необходимые документы»);

– философский выход из ситуации — риторические вопросы или обобщенные высказывания: «Все мы субъективны», «Человеку свойственно ошибаться», «Что есть истина?»;

– попытки отшутиться и тем самым переключить внимание на что-то другое («О, уже ругают! Скоро бить будут!»).

2. Сокращение интервалов взаимодействия:

– перенесение разговора на другое время («Простите, сейчас не могу разговаривать, предлагаю завтра в два», «Давайте вернемся к этому че­рез полчаса, хорошо?»);

– установление «графика» взаимодействия («Предлагаю посвятить один час работе над этим заданием сегодня и один час завтра»).

3. Предотвращение личного взаимодействия:

– исключение возможности встреч с манипулятором, если это допускается условиями работы;

– преобразование непосредственно взаимодействия с манипулятором в опосредованное, т. е. преобразование личной встречи в переписку («Прошу вас прислать мне e-mail с точными данными, я займусь этим после обеда», «Если вы набросаете мне свои предложения, я смогу на них завтра ответить»).

Отказ — это выражение адресатом своего несогласия выполнить просьбу инициатора воздействия. Отказ — это одно из прав уверенного человека. Человек имеет право отвечать отказом на просьбу, не чувствуя себя виноватым и эгоистичным. Однако отказ (так же, как и уклонение) не может быть систематически используемой техникой, так как это может нарушить деловое взаимодействие. Отказ опасен еще и тем, что, помимо воли отказывающего, оставляет осадок в виде чув­ства вины, а это — слабая струна, на которой может сыграть манипулятор.

Техники отказа

1. Отказ-опасение: «Боюсь, что это невозможно», «Есть большая опасность, что я не смогу принять это предложение», «Меня пугает необходимость отказать вам».

2. Отказ-сожаление: «Мне очень жаль, но я не смогу этого сделать», «Сожалею, но не смогу согласиться с этим», «Мне очень не хочется вас огорчать, но мой ответ будет отрица­тельным».

3. Отказ-вынужденность: «Я вынужден отказаться от этого предложения», «Увы! Другие мои обязательства требуют, чтобы я отказался», «Придется мне все же ответить отказом».

Следует отметить, что рассмотренные дополнительные способы проти­востояния нападению и манипуляции (энергетическая мобилизация, творчество, уклонение и отказ) являются дополнительными пото­му, что они не являются самодостаточными. Это, скорее фон противостояния, чем способ, генерализованная подготовка, а не конкретная последователь­ность действий.

Глава 6. Конфликты и пути их разрешения

6. 1. Конфликт, его сущность, функции и основные виды

Конфликт: определение, сущность, функции. Каждый человек в процессе жизни неизбежно сталкивается с различными конфликтными ситуациями. Конфликты негативно сказываются на профессиональной деятельности и межличностном общении людей, вызывают психологический дискомфорт, нередко приводят к стрессовым ситуациям, наносящим ущерб здоровью участников конфликта. Поэтому каждому культурному человеку, чтобы находить достойный выход из конфликтных ситуаций, необходимо иметь хо­тя бы элементарные представления о конфликтах и оптимальных способах конфликтного взаимодействия.

Применительно к специфике работы на водном транспорте данная проблема приобретает особое значение, поскольку моряки работают в экстремальных условиях, вызывающих психологический дискомфорт и психологическую усталость, а это чревато психологическими срывами и спонтанным возникновением конфликтных ситуаций. Кроме того, публичность существования на борту судна, совмещенность зоны труда и отдыха осложняет развитие конфликтных отношений между членами экипажа. Участники конфликта лишены возможности отстраниться друг от друга, они вынуждены постоянно контактировать, вступать во взаимодействие друг с другом. В таких условиях комсоставу судна нередко приходится сталкиваться со случаями развития конфликтных взаимоотношений в экипаже, причем как «по горизонтали», так и «по вертикали». Поэтому одним из основных направлений работы руководителя должно быть обеспечение бесконфликтной трудовой деятельности коллектива, а это требует от руководителя психологической грамотности, наличия необходимых знаний об управлении конфликтами и, естественно, владения практическими навыками разрешения конфликтных ситуаций.

Итак, нормальному общению людей как в повседневной жизни, так и в процессе трудовой деятельности мешают конфликты. Что же такое конфликт? Приведем некоторые определения конфликта, используемые как в отечественной, так и в зарубежной психологии и социологии.

Конфликт (от лат. сonflictus — столкновение) — это «столкновение противоположно направленных целей, интересов, характеров, пози­ций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаи­модействия, связанное с отри­цательными эмоциональными переживаниями [31].

Конфликт — это воспринимаемая несовместимость взглядов, действий или целей двух или более сторон при наличии эмоционального антагонизма между ними и стремлении каждой стороны сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое [3].

Конфликт в широком смысле — это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, а в более узком смысле — это частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности и цели.

Таким образом, в каждом конфликте присутствуют следующие черты:

– осознаваемое противоречие, несовместимость взглядов, действий, целей;

– стремление активно противодействовать оппоненту, поскольку стороны в конфликтных ситуациях рассматривают друг друга как препятствие к удовлетворению каких-либо потребностей или достижению цели;

– эмоциональный антагонизм.

Конфликты могут возникать во всех сферах: бытовой, профессиональной, творческой сфере, в спорте и т. д. Конфликтовать могут отдельные люди (межличностный конфликт); группы (межгрупповой конфликт); люди и группы (личностно-групповой конфликт, например, руководитель и группа подчиненных). Конфликт может быть и внутриличностным. Однако в любом конфликте как социально-психологическом явлении в диалектическом единстве представлено общее, особенное и единичное.

Общее — это присущее любому конфликту: наличие разногласия, потенциальной конфликтной ситуации; инцидента, провоцирующего конфликт; общих закономерностей протекания и исхода конфликта.

Особенное— это специфика конфликта, которая определяется спецификой сферы конфликта, организацией и содержанием деятельности.

Единичное — определяемое индивидуальными особенностями участников конфликта.

В отношении к конфликту можно выделить три основных подхода.

1. Традиционный подход (господствовавший в прошлом): все конфликты являются вредными и должны быть уничтожены.

2. Подход с точки зрения «теории человеческих отношений»: конфликт является естественным и неизбежным результатом человеческого взаимодействия.

3. Современный подход: конфликты не только неизбежны, но абсолютно необходимы для эффективного решения задач, т. е. имеют позитивное значение.

Следует отметить, что традиционное отношение к конфликтам как явлению негативному и нежелательному закономерно и естественно. Оно обусловлено их отрицательным воздействием на все стороны жизнедеятельности человека. По статистике приблизительно 80 % производственных конфликтов имеют психологическую природу, и на переживания по их поводу тратится около 15 % всего рабочего времени. При этом снижается производительность труда, ухудшается психологический климат в группах, возрастает неоправданная конкуренция, ослабевает сотрудничество и взаимопомощь, наблюдается сокрытие информации, неудовлетворенность трудом, текучесть кадров и т. д. Конфликты переходят из производственной сферы в межличностные отношения. В ходе конфликта формируется «образ врага», участники конфликта испытывают негативные эмоциональные переживания и психические состояния (отсутствие взаимопонимания, состояние угрозы, враждебность, обиды, попытки (порой безнадежные) доказать свою правоту). Причем негативные последствия конфликта (ухудшение человеческих отноше­ний, нарушение делового контакта, отрицательные эмоции и состояния) по своей продолжительности могут во много раз превосходить время самого конфликта.

Однако современная психология и социология отвергают господствовавший в прошлом нега­тивный взгляд на конфликт как на явление патологическое и деструктивное. Современное понимание конфликта исходит из того, что конфликты неизбежны, поскольку объективно обусловлены самим процессом развития. Любое развитие, как изменение, предполагает преодоление противоречий, а конфликт — это и есть острейшая форма проявления противоречия. Конфликт как факт наличия разногласий, противоречия сам по себе ни плох, ни хорош. Конечно, он содержит в себе риск, опасность ухудшения или разрушения межличностных отношений, но в то же время он содержит и возможность их прояснения, снятия напряжения и прихода к новому, более эффективному уровню взаимопонимания. Поэтому с конфликтами, как явлением неизбежным, не надо бороться, ими надо управлять. Правильно организованное конфликтное взаимодействие — верный, но нелегкий путь к их конструктивному разрешению.

Современная конфликтология подчеркивает наличие у конфликта позитивных функций. Пози­тивный эффект конфликта заключается в следующем: конфликт является сигналом неб­лагополучия и ведет к изменениям, изменения — к адаптации, адап­тация — к более эффективному функционированию. Если конфликт воспринимается не как угроза или опасность, а как необходимость изменений в иерархической структуре, статусе личности, социально-психологическом климате груп­пы, межличностном взаимодейст­вии, то он оказывает благотворное воздействие. Благодаря этому мы лучше адаптируемся к новой ситуации, обстоя­тельствам, позиции друг друга (к тому, что потребовало изменений), и это позволяет нам не только сохранить наши взаимоотношения, но и сделать их более конструктивными.

Вступая в открытое конфликтное взаимодействие, люди получают возможность выражать различные мнения, реализовать больше альтернатив при принятии решения. Конфликты, будучи распознаны и поняты, стимулируют обновление и улучшение отношений между людьми, порождают ответственность, решимость и неравнодушие. Однако превра­щение конфликта из угрозы разрушения человеческих отношений в фактор их сохранения и обновления требует от участников конфликтной ситуации психологической культуры и конструктивногоповедения.

Виды конфликтов. В социальной психологии существует многовариантная ти­пология конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Так, существует классификация конфликтов в сфере производственной деятельности людей, где конфликты разделяются на конфликты по горизонта­ли (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчи­нении друг другу); по вертикали (между людьми, находящими­ся в подчинении друг другу) и смешанные (в которых представ­лены те и другие). Наиболее распространены конфликты вер­тикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70 – 80 % от всех конфликтов и являются нежелательными для руководителя, так как в этом случае каждое его действие рассматривает­ся сотрудниками через призму этого конфликта.

Кроме того, конфликты бываютзакономерные (стихий­ные)ивынужденные(спровоцированные). По формам проявления конфликты различаются на скрытые и явные, а по степени их зрелости — на потенциальные и актуальные. По степени управляемости конфликты бывают управляемые, слабо управляемые и неуправляемые. По временным характеристикам различают конфликты кратковременные, длительные и затяжные, а по уровню эмоций — конфликты с высоким эмоциональ­ным накалом, с умеренным накалом и без эмоционального накала.

Существует деление конфликтов в зависимости от их реалистичности (предметности), на реалистические(предметные) и нереалистические(беспредметные). В реалистических (предметных) конфликтах существует реальный предмет конфликта, т. е. такие конфликты стимулируются намерением достичь некото­рой цели и выступают как сред­ство достижения определенного результата. В нереалистических (беспредметных) конфликтах, напротив, предмет конфликта отсутствует, т. е. они имеют целью не достижение какого- либо реального результата, а открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности. В этом случае конфликт выступает как средство снятия напряжения, как самоцель, и поэтому аль­тернативные решения касаются лишь выбора противника для конфликта, а не моде­ли взаимодействия. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональные, поэтому придать им конструктивный характер и урегулировать очень сложно. Следует отметить, что нередко конфликты, начинаясь как реалистические (предметные), затем превращаются в нереалистические (беспредметные).

По последствиям конфликты делятся на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Конструктивные (функциональные) конфликты — это конфликты, способствующие как принятию более качественных и обоснованных решений, так и положительному развитию взаимоотношений в коллективе. Характерной чертой конструктивного конфликта является то, что оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов, отношений и не касаются личностных сторон противопо­ложной стороны. Деструктивные(дисфункциональные или разрушительные) —это конфликты, снижающие эффективность работы коллектива и препятствующие плодотворному межличностному взаимодействию. Для деструктивного конфликта характерно использование оппонентами нравственно осуждаемых методов борьбы, стремление подавить партнера, дискредитировать, оскорбить и унизить его в глазах окружающих. Это ведет к негативным, часто разрушительным последствиям. Межличностные от­ношения при этом окончательно ухудшаются, и решение проблемы становится невозможным.

 Рассмотрим подробнее одну из наиболее распространенных и важных в практическом отношении классификаций — виды конфликтов в соответствии со сторонами конфликта, согласно которой все конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, личностно-групповые и межгрупповые. Рассмотрим каждый из указанных видов конфликта отдельно.

Внутриличностный конфликт — это внутриличностное противоречие, конфликтогенное столкновение отдельных сторон, особенностей личности и поведения человека. Особенность этого вида конфликтов состоит в том, что его участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира отдельной личности. Развитие личности невозможно без внутриличностных конфликтов, без преодоления внутренних противоречий. Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, делают человека психически неустойчивым и уязвимым. Внутриличностные конфликты — это конфликты между «хочу» и «хочу», между «хочу» и «не могу», между «хочу» и «нужно», между «могу» и «не могу», между «нужно» и «нужно», между «нужно» и «не могу».

В со­ответствии с основными сферами жизнедеятельности личности различают внутриличностные конфликты в мотивационной, когнитивной или деятельностной сферах. В социальной психологии наиболее изучены мотивационные внутриличностные конфликты.

Мотивационный внутриличностный конфликт — это конфликт, возникающий в результате борьбы противоречащих друг другу или несовместимых мо­тивов. Американский психолог немецкого происхождения К. Левин охарактеризовал такой конфликт как ситуацию, в которой на человека одновременно действуют противоположно-направленные силы равной величины, и выделил три его основ­ных типа.

Первый тип мотивационного конфликта — это ситуация, когда человек оказывается перед необ­ходимостью выбора одной из двух в равной мере привлекательных, но взаи­моисключающих возможностей. Это конфликтная ситуация, когда «хочется и того, и другого», т. е. когда человек находится между двумя положительными валентностями (валентность — это способность объекта притягивать или отталкивать). Непременным условием возникнове­ния такого конфликта является то, что мотивы несовместимых действий актуа­лизируются одновременно и имеют равную силу, в противном случае существовала бы возможность выбора, и конфликта бы не было. Классиче­ской иллюстрацией такого типа конфликта считается ситуация Буридано­ва осла. Подобные конфликты разрешаются наименее болезненно, поскольку выбор между двумя приятными альтернативами легче, чем между двумя неприятными. Когда решение в пользу одной из альтернатив уже принято, привлекательность другой снижается, и ее валентность ослабевает.

---

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 80; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!