Эффективность различных стилей руководства

Выяснение этого вопроса затруднено тем, что у разных авторов, как это показано выше, имеются различные подходы к классификации стилей руководства.

Как показали еще исследования К. Левина, у руководителя с демократиче­ским стилем руководства стремление к творчеству, уровень общей удовлетворен­ности работой и благоприятными отношениями выше. Однако у руководителя, характеризующегося автократическим стилем, были самыми высокими показатели эффективности деятельности группы. Попустительский стиль руководства при­водил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтности, а это способствовало снижению качества работы группы.

Начнем с распространенной в нашей стране классификации, когда выделяют­ся авторитарный, демократический и либеральный стили. В итоге анализа многих исследований, который осуществил один из зарубежных авторов, выяснилось сле­дующее: в 11 из них исследователи обнаружили лучшее усвоение учащимися зна­ний при демократическом стиле руководства учителя, а в 8 работах доказывается, что лучше всего авторитарный стиль. В ряде работ также показано, что при де­мократическом стиле руководства достигаются лучшая групповая сплоченность и удовлетворенность учащихся, а вот относительно групповой продуктивности заметных преимуществ того или иного стиля руководства выявлено не было (Р. Л. Кричевский, 1977; А. Ю. Максаков, 1990; Р. X. Шакуров, 1982; Р. Стогдилл, [R. M. Stogdill], 1974).

17.4. Эффективность различных стилей руководства 337

О. В. Волкова (2002) соотнесла социально-психологический климат со стилем руководства, которого придерживается руководитель. По всем показателям уровня зрелости коллектива преимущество было за демократическим стилем (рис. 17.2). Трудовая ситуация почти по всем показателям тоже была лучше при руководите­ле-демократе (рис. 17.3).

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффектив­ных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное (демократическое) и смешанное руководство. При этом указыва­ется на динамический характер стиля руководства, который обусловливается со­циально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а также типологическими и личностными свойствами руководите­ля. С этим утверждением авторов трудно согласиться.

Во-первых, стиль характеризуется устойчивостью. Если же происходит посто­янное изменение, то это уже тактика руководства. Во-вторых, именно типологи­ческие особенности свойств нервной системы и темперамента обусловливают ус­тойчивость стиля, так как они у взрослого человека практически не изменяются.

А. В. Петровский и В. В. Шпалинский (1978), Р. С. Немов (1981) считают, что для групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для коллектива, в котором каждый ее член «знает свой маневр», наиболее подхо­дят демократический и попустительский стили. Для диффузной же группы, не го­товой к самоуправлению, они окажутся наименее подходящими, так как предо-

338 Глава 17. Стили руководства и общения

ставление ей самостоятельности может лишь дезорганизовать групповую деятель­ность. В этом случае требуется авторитарный стиль руководства. Кроме того, по­следний необходим и при лимите времени на принятие решения, когда рассуж­дать и спорить просто некогда.

Дж. Гольдберг (J. Goldberg, 1985), ссылаясь на некоторых авторов, отмечает, что наиболее эффективен стиль, ориентированный на конечный результат дея­тельности, а также стиль делегирования, предполагающий отбор лидера и переда­чу ответственности на низший уровень управления деятельностью. По мнению Р. Блейка и Дж. Муттона, наиболее эффективным является стиль, опирающийся на групповое управление.

Согласно Ф. Фидлеру (F. Fiedler, 1967), эффективность применения того или иного стиля руководства зависит от трех основных факторов: силы позиции ру­ководителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.

Спрашивается, что же следовало бы поменять, если определенный стиль руко­водства оказывается в данной конкретной ситуации неэффективным: сам этот стиль, ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, по­скольку считает: стиль руководства выражает некоторую совокупность личност­ных черт руководителя. Напротив, как утверждают Р. Л. Кричевский и М. М. Ры-жак (1985), Р. С. Немов, М. Шоу (М. Shaw, 1971), лучше поменять стиль. Однако, учитывая, что последний обусловлен личностными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, сделать подобное окажется делом непростым, требующим определенного времени и насилия над собой. Поэтому быстро при­способиться к новой ситуации за счет выработки нового стиля как устойчивого психологического образования не удастся. Если же оперативно менять способы руководства, то это будет уже не стиль, а тактика.

Ситуацию тоже изменить трудно, так как она может быть связана с постоян­ными факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, поменять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и опреде­ляется во многом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации данного человека, наличия у него организаторских качеств и т. д. Поэтому стиль руководства не может служить главным критерием подбора руководителя для того или иного коллектива. Кроме того, надо учитывать еще и отношение подчи­ненных к определенному стилю руководства, которое, естественно, может быть разным.

Если до сих пор речь шла о том, какой стиль руководства более эффективен в разных ситуациях, то Б. Б. Коссов (1983) пошел обратным путем: он попытался выявить, какими способами руководят успешные и неуспешные руководители. Автор посчитал, что есть такие динамические показатели, в которых успешный руководитель обязательно должен превосходить менее успешного, и по ним воз­можно прогнозировать успешных руководителей. К таким показателям Б. Б. Кос-сов отнес самообладание, эмоциональную устойчивость, умение организовать эф­фективное взаимодействие исполнителей и др. Это действительно важные состав­ляющие успешного руководства. Но при чем здесь стиль? Он не определяется по успешности деятельности руководителя. Один и тот же стиль может сделать ру­ководителя как успешным, так и неуспешным в зависимости от того, в какой си­туации тот оказывается.

17.5. Отношение подчиненных к различным стилям руководства 339

17.5. Отношение подчиненных к различным

Стилям руководства

Отношение к различным стилям руководства у подчиненных обусловливает­ся многими факторами. Н. Ф. Федотова, например, показала, что авторитар­ный стиль руководства воспринимался членами группы как должный в следую­щих случаях:

1. Условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными.

2. В группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному вы­
полнению распоряжений.

3. Существовал лимит времени для принятия решения.

4. Группа обладала жесткой структурой, функции каждого строго ограниче­
ны, каждый член группы «знает свой маневр».

5. Группа выполняла простые задания.

6. Численный состав группы был небольшим.

7. Члены группы оказались неуверенными в себе; в ситуации напряженно­
сти они чувствуют себя спокойнее при наличии авторитарного руковод­
ства.

По мнению Р. Хауса и Т. Митчелла, предпочитаемость подчиненными стиля руководства зависит от личных качеств субъектов деятельности и требований среды. Так, стиль, ориентированный на достижения, более соответствует ситуа­ции, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки; ориентиро­ванный на участие — когда они стремятся участвовать в процессе управления; ин­струментальный стиль предпочтительнее при неосознанном ими характере задач; стиль поддержки — когда задача достаточно структурирована.

В исследованиях А. Ю. Максакова (1990) и Д. А. Мишутина (1992) показа­но, что восприятие того или иного стиля руководства, демонстрируемого учите­лем или тренером, зависит от успешности учащихся в учебе по данному предме­ту. Школьниками и спортсменами с хорошими успехами руководство учителя и тренера воспринимается как менее авторитарное, а с плохими — как более автори­тарное. Последние лучше относятся к демократическому стилю руководства, чем к авторитарному и либеральному.

Типы подчинения. Р. Б. Гительмахер (1988) описал три типа подчинения.

1. Человек воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное
отношение. Эти люди отличаются плохим пониманием таких мотиваторов,
как долг, необходимость. Требования к подобному человеку целесообразно
облекать в форму просьбы или совета.

2. Человек вполне удовлетворен своим положением подчиненного, так как
это освобождает его от необходимости принимать ответственные решения;
им исповедуется принцип «пусть думает начальник».

3. Человек осознает необходимость подчинения; оно у него переходит в при­
вычку (это называют еще «чувством долга»). Однако не заглушается его
инициативность. В основе такого типа подчинения лежит критическая
оценка руководителя и признание его авторитета.

340 Глава 17. Стили руководства и общения

17.6. Стили общения как отражение стиля руководства

В. А. Кан-Калик (1987) описал следующие стили общения.

1. «Совместное творчество»: ставятся общие для общающихся цели, решения
отыскиваются совместными усилиями.

2. «Дружеское расположение»: основан на искреннем интересе к личности
партнера по общению, уважительном к нему отношении, открытости кон­
тактам.

3. «Заигрывание»: основан на стремлении завоевать ложный, дешевый авто­
ритет у партнера по общению, понравиться аудитории.

4. «Устрашение»: следствие неуверенности лица с более высоким статусом,
чем у партнера по общению, или же результат неумения организовать об­
щение на основе продуктивной совместной деятельности. Такое общение
жестко регламентировано, загнано в формально-официальные рамки.

5. «Дистанцированность»: этот стиль имеет различные вариации, но суть его
состоит в подчеркивании различий между партнерами по общению, и эта
разница связана со служебным, социальным положением, возрастом и т. д.

6. «Менторство»: разновидность предыдущего стиля, когда один из партне­
ров («бывалый») принимает на себя роль наставника и беседует с другим
назидательно-покровительственным тоном.

Специфические стили общения педагогов с учащимися. А. Г. Исмагилова (1991, 1992) выделяет два стиля педагогического общения. Первый, условно обо­значенный как А, — организующие и корректирующие действия, прямые обра­щения; второй (Б) — оценочные, контролирующие и стимулирующие действия и косвенные обращения.

Стиль А характерен для учителей с сильной и лабильной нервной системой, эмоционально неустойчивых. Стиль Б более соответствует учителям с сильной и инертной нервной системой, эмоционально устойчивых.

В работе А. А. Коротаева и Т. С. Тамбовцевой (1985) выявлена роль экстравер­сии — интроверсии в использовании учителями-мастерами разных приемов педа­гогического общения.

Для учителей-экстравертов характерными приемами оказались: обращение к учащимся на «ты», но дружески, тепло; выражение уверенности в успехе уче­ников, теплый тон обращения, использование юмора, шуток; эти учителя часто одобряют ответы и действия учащихся; предупреждения и замечания делают в мягкой форме; в конфликтных ситуациях ограничиваются мягкими упреками.

Для учителей-интровертов более характерным было использование следую­щих приемов общения: обращение к ученикам на «вы», но холодное, сохранение дистанции; для них нередок раздраженный тон общения; они чаще порицают уча­щихся, чем хвалят их; проявляют строгость в обращении к ученикам, недовольст­во выражают гневно, прибегают к нелестным для учащихся эпитетам; замечания и предупреждения выносятся жестко.

Из этого следует, что учителя-интраверты более склонны к авторитарному стилю общения и руководства.

17.6. Стили общения как отражение стиля руководства 341

Особенностью деятельности педагогов является то, что они в процессе обуче­ния и воспитания учащихся осуществляют руководящую функцию. Руководство же, как говорилось выше, тоже имеет стилевые особенности.

Поскольку оно реализуется посредством общения, то последнее принимает на себя некоторые стилевые черты первого. Таким образом, между стилями руко­водства и общения возникает связь, которая, однако, не означает их тождества, как считают некоторые авторы. Дело в том, что стиль руководства обозначает и способ принятия решения (единоличный или коллективный), а не только манеру общения.

По данным С. В. Иванова (1990), для половины учителей физической культу­ры характерен демократический стиль общения, авторитарный встречается у 40% учителей, а либеральный — у 9%.

Как показано А. Ю. Максаковым (1990) и Д. А. Мишутиным (1992), педагогам с авторитарным стилем руководства присущи следующие особенности общения с учащимися: преимущественное использование монолога и императивных форм обращений; доминирование личностно-группового общения; узкий круг учащих­ся, с которыми они общаются индивидуально (в основном это хорошо успева­ющие). Учителя с демократическим стилем имеют более широкий круг индиви­дуального общения, чаще прибегают к диалогу и используют неимперативные формы обращений.

Учителям с авторитарным стилем руководства при педагогическом общении свойственны властное, высокомерное или снисходительное демонстрирование своей роли на уроке, превосходства в знаниях и умениях; чрезмерно строгая оцен­ка учащихся, подавление их реплик негативными педагогическими санкциями, реагирование на просьбы о помощи как на помехи «ходу урока», необоснованное использование ограничений и запретов.

Для учителей с демократическим стилем руководства характерны противопо­ложные приемы: стремление снять заторможенность, неловкость учащихся; обод­рение, поддержка; оказание помощи в подборе слов, построении фразы; позитив­ная критика учащегося, демонстрирование заинтересованности в диалоге с учени­ками и т. д. В то же время, как отмечает Д. А. Мишутин, у этих учителей на уроках не редкостью становятся обращения учащихся, которые провоцируют конфликт­ные ситуации. Очевидно, ученики видят не только сильные стороны такого стиля руководства и общения, но и его слабости, возможность оказывать на учителя психологическое давление.

Таким образом, авторитарный и демократический стили общения различают­ся по частоте использования тех или иных форм передачи информации, воздейст­вия на учащихся и широте общения (табл. 17.1).

Приведенную таблицу нельзя понимать так, что учителя с авторитарным сти­лем общения используют только инструктаж, команды и пр., а учителя демокра­тического стиля — исключительно предложения, советы и обсуждение. Все эти формы передачи информации могут использоваться учителями с различным сти­лем общения, однако частота их применения у тех и других неодинакова.

Следует подчеркнуть, что стиль общения — динамическая структура, отра­жающая соотношение между различными формами обращений. Это значит, что педагоги прибегают к многим из них, но у одного преобладают формы какого-либо определенного стиля, а у другого — совершенно иного, в то же время при измене-

342 Глава 17. Стили руководства и общения

нии ситуации соотношение между этими формами обращений может изменяться. Так, в напряженных обстоятельствах возрастает число авторитарных форм неза­висимо от стиля руководства. Последние чаще используются педагогами при об­щении с учащимися, у которых низкий и средний статус в группе, и реже при об­щении с ее лидерами. Эти формы чаще используются педагогами-мужчинами, чем женщинами (С. В. Иванов).

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 97; Мы поможем в написании вашей работы! Поделиться с друзьями: ⇐ Предыдущая68697071727374757677Следующая ⇒ Мы поможем в написании ваших работ! . . © 2014-2024 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.026)