ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЖЕНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Аннотация: В статье рассмотрены некоторые вопросы управления женским коллективом, психологические методы повышения продуктивности рабочих процессов, внутренний климат существующих взаимоотношений и лидерский потенциал наличествующего персонала. Выявлены проблемы подобного рода коллективов.
Ключевые слова: управление женским коллективом, коммуникация, эффективность работы, психологический климат, продуктивность.
PSYCHOLOGY OG PERSONNEL MANAGAMENT IN THE FEMALE TEAM
Abstract: The article deals with some issues of women's team management, psychological methods of increasing the productivity of work processes, the internal climate of existing relationships and the leadership potential of the existing staff. The problems of such collectives are revealed.
Keywords: management of a female team, communication conditions and quality of work, psychological efficiency, productivity.
Актуальность данной темы обусловлена рядом структурных проблемы менеджмента, связанных с гендерным аспектом. В данной статье мы опишем ряд специфических особенностей управления женским коллективом и проведем анализ состояния внутренней кадровой инфраструктуры и характера взаимоотношений, детерминирующих порядок выполнения различных задач.
Данный обзор является частью дипломной работы на тему «Управление персоналом в женском коллективе», в которой были рассмотрены условия повышения эффективности управления персоналом и разработаны рекомендации, полученные на их основе.
Объектом нашего пилотажного исследования выступила команда проекта «Бадди» МФПУ «Синергия», численность сотрудниц которой составляет десять человек. Команда была разбита на две равноценные подгруппы. Использовались методы наблюдения, анкетирования и естественного эксперимента. В качестве независимой переменной мы использовали следующие индикаторы:
|
|
|
· поощрение (материальное и нематериальное);
· условия работы (офис или на природе);
· сроки выполнения (жесткие и мягкие).
Последовательно встраивая женский коллектив в процесс выполнения поставленных задач, мы отслеживали:
· динамику изменений показателей работы;
· эффективность и качество выполняемой деятельности;
· характер взаимоотношений между сотрудницами.
Первый метод, используемый в исследовании, мы так и назвали «Поощрение работы финансово затратным методом». Каждой участнице группы были даны одинаковые по степени сложности задания, по результатам выполнения которого коллективу первой пятёрки участниц были предложены поощрения: подарочные сертификаты, билеты в кинотеатр, поход на выставку. А вторая пятерка девушек работала без материальных поощрений с единственной установкой, что выполнить работу следует вовремя и качественно. В результате, в «материально поощряемой» подгруппе три человека азартно боролись за наилучшее качество, а две подошли безо всякого энтузиазма. Во второй подгруппе девушки с работой справилась, но в работе наблюдалось минимум заинтересованности в быстром и результативном её выполнении. Первый вывод, к которому мы пришли: метод материальной мотивации обуславливает повышение качества и заинтересованности в работе.
|
|
|
Следующий метод был направлен на улучшение эмоционального состояния внутри групп, повышение коммуникабельности и сплоченности в процессе выполнения работы. Были созданы два типа условий: в первом случае одна подгруппа девушек выполняла задание на природе в неформальной обстановке; во втором случае – то же самое задание девушки выполняли в офисе на рабочем месте. Девушки должны были разработать анкету, качество которой мы оценивали по наполнению её содержанием, по оригинальности и качеству предлагаемых параметров.
Как оказалось, в обстановке дружеского пикника первая подгруппа не только не снизили свою ответственность в выполнении работы, но и обнаружили ряд личностных качеств, о которых мы не догадывались, наблюдая за работой девушек в офисе. Вторая подгруппа хотя и справилась с заданием, но анкеты у этих девушек получились слишком простыми и недостаточно оригинальными. Мы это поняли, наблюдая за участниками анкетирования, для которых эти анкеты разрабатывались.
|
|
|
Вывод, к которому мы пришли: при выполнении ряда задач очень важно учитывать условия, в которых они могут быть выполнены. Так, достаточно лишь одного перемещения сотрудников из формальных офисных помещений в неформальную вне офисную атмосферу, чтобы девушки стали мыслить шире и гораздо более оригинально. Вне офиса на природе работа становится для сотрудниц привлекательней и интересней.
Третья методика называлась «Контроль». Первой подгруппе нужно было выполнить масштабную и сложную аналитическую задачу в строго определённые сроки. В этой подгруппе проводился строгий мониторинг со стороны руководителя и ежедневно предоставляли отчёты о проделанной работе. Второй подгруппе была озвучена дата сдачи работ, но контроль за её выполнением осуществляли сами сотрудницы.
Оказалось, что без контроля сотрудницы работали медленно, без особого энтузиазма и с нарушением сроков. Мы пришли к выводу, что метод контроля необходимо применять в условиях ограниченного времени и в ситуациях, когда не требуется принятия креативных решений.
|
|
|
На последнем этапе исследования двух подгруппах мы измерили психологическую атмосферу по методике Сишора К.Э. Результаты показали высокую групповую сплоченность для всех девушек, которые приняли участие в данном исследовании.
Можно сказать, что проведённые наблюдения и выполненный пилотаж подтвердили наш тезис о специфике работы внутри женского коллектива команды «Бади». Качество и эффективность команд обусловлены рядом условий, которые нужно учитывать при взаимодействии с женским коллективом. В частности, для девушек важны:
· стиль взаимоотношений внутри команд;
· степень сложности поставленных задач;
· условия и график выполнения работы;
· внешние ограничения, в которых приходится выполнять поставленные задачи.
Женский коллектив требует к себе особенного отношения, в частности, повышенной эмоциональности со стороны руководства, чётко установленных границ ответственности, наличия дополнительных ресурсов для повышения сплочённости, соответствующего настроя на лидера, который управляет данной командой. Следующий этап нашего исследования будет посвящен сравнению данной модели управления женским коллективом с аналогичной командой, состоящей из одних юношей.
Список литературы
1. Миротин, Л. Б. Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция: моногр. / Л.Б. Миротин, А.К. Покровский, В.М. Беляев. - Москва: ИЛ , 2018. - 240 c.
2. Рофе, А. И. Организация труда рабочих и служащих / А.И. Рофе. - М.: МИК, 2016 . - 377 с.
3. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. – 400 с
4. Ричи, Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: Юнити-Дана, 2018 – 400 с
5. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - Москва: 2017 – 187 с
6. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. Учебник / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2016. – 272 с
7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2018 - 224 с.
8. Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити-Дана, 2018, - 392 с.
Илюшкин М.В.
Научный руководитель Халиулин В.Е.
(ПИУ им. П.А. Столыпина – филиал РАНХиГС)
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 93; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!