БЛОК 5 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ. КАК ИЗМЕНЕНИЯ ВЛИЯЮТ НА ПЕРСОНАЛ, МЕТОДЫ И СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Стратегическая гибкость организации зависит от конкурентоспособности менеджмента и качества персонала, а это открывает широкий пласт для изучения в области управления персоналом: давление на высшее руководство, формирование команды для проведения изменений, повышение восприимчивости персонала к переменам, мотивация персонала и др.
Когда руководители начинают проводить изменения в организации, управление изменением становится полем битвы, приводит к попыткам одних выиграть у других и ослабить оппозицию.
Изменение — это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.
Все изменения в организации можно свести к двум типам: операционным изменениям, связанным с улучшением производственных процессов, процедур, и к трансформационным изменениям, направленным на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования. Основные типы изменений – это изменения миссии и целей, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры.
Существуют плановые и стихийные изменения. Первые осуществляются в соответствии с разработанной стратегией, планом, в котором организация пытается спрогнозировать свои действия с учетом будущих событий. Для этого изучаются тенденции развития внешней среды, ее возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны организации. Цель таких планов – подготовить организацию к возможным изменениям среды, противостоять неблагоприятным воздействиям случайных факторов.
|
|
|
Стихийные (реактивные) изменения – это непредусмотренные ответные действия организации на непредвиденные обстоятельства по мере их возникновения. Поэтому, как правило, они осуществляются в условиях нехватки времени, бывают недостаточно продуманы и не позволяют эффективно адаптироваться к окружению. Часто после таких перемен потребность в управляемых изменениях возрастает.
Под стратегией изменения понимают тот или иной подход, выбранный в зависимости от обстоятельств. Не существует одной универсально оптимальной стратегии изменений, при использовании стратегии изменения необходимо помнить, что у руководителя есть выбор.
Исходной задачей формирования стратегии изменений является гарантия эффективного ответа организации на существующую потребность или проблему, и этот ответ требует поддержки со стороны членов организации. Стратегия должна гарантировать существование или создание условий, при которых компания будет обладать наивысшими шансами добиться успеха.
В зависимости от выбранной стратегии используются различные подходы и способы, с помощью которых могут быть реализованы стратегии изменений (табл.16).
|
|
|
Таблица 16 - Стратегии изменений
| Стратегия | Преимущества | Недостатки |
| Директивная: право менеджеров управлять изменением | Относительно быстро осуществляется | Игнорируются взгляды и чувства участников изменения. Ценная информация может быть потеряна. Сопротивление может сорвать осуществление изменений |
| Экспертная: управление изменением как решение проблем | Используется уместный опыт экспертов. Требуется относительно маленькая группа. Относительно быстро осуществляется | Участники изменений могут рассматривать проблему не только как техническую. Мнение экспертов может быть оспорено. В результате возможны сопротивления |
| Переговорная: достижение соглашения относительно изменения | Подвергаемые изменению имеют право высказать свое мнение, что уменьшает возможность сопротивления | Занимает много времени, результаты могут оказаться менее предсказуемыми |
| Образовательная: управление изменением означает завоевание умов и сердец | Люди привержены изменению | Занимает много времени, требует большого количества ресурсов |
| Участия: все вовлечены в проведение изменений | Большая вероятность принятия изменения. Люди привержены изменению. Больше возможности для индивидуального и организационного обучения | Относительно медленно осуществляется. Сложнее управлять изменением. Потребуется больше ресурсов |
К какому типу ни относилось изменение, потребуется его планирование. Это верно, как для изменения, продиктованного и контролируемого руководителем, так и для спонтанного или стихийного изменения, которое может быть частью программы изменений или результатом частной инициативы руководителя. Базовый процесс шести шагов изменений, представлен на рисунке 9.
|
|
|
| 2. Создайте руководящую коалицию | ||
| 1. Сформулируйте осознание необходимости изменений | 3. Сформулируйте видение и разработайте стратегию | |
|
| ||
| 6. Поддерживайте темп | 4. Отвечайте на сопротивление | |
| 5. Управляйте переходом | ||
Рис. 9 - Базовый процесс шести шагов изменений
Дата добавления: 2020-04-25; просмотров: 152; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!