Адаптация организации к изменениям
Процесс адаптации в организации обычно понимается как взаимное приспособление сотрудника и организации, основывающееся на постепенном вводе сотрудника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха. Например, новыми условиями могут быть психофизиологические, профессиональные, организационно-административные, экономические или бытовые. Среди механизмов адаптации организации к изменениям, важная роль принадлежит инновационному процессу, обеспечивающему адаптационные изменения, в том числе целевые.
В зависимости от влияния неопределенности различных факторов внешней среды, менеджмент компании может использовать 4 основных стратегии адаптации:
- Роли наблюдателей-«дипломатов». В компании могут создаваться специальные отделы или сотрудники, исполняющие роли наблюдателей-«дипломатов». Их задача заключается в связывании и координации взаимодействия организации с ключевыми элементами внешней среды. Во-первых, они занимаются поиском и обработкой информации о происходящих за пределами организации переменах. Во-вторых, представляют интересы организации во внешней среде, преодолевая существующие границы;
- Прогнозирование и планирование. Во многих корпорациях функции прогнозирование и планирование изменений во внешней среде рассматриваются как одни из важнейших видов деятельности. Как правило, дополнительные отделы планирования создаются в тех случаях, когда неопределенность внешней среды находится на критически высоком уровне. Прогнозирование представляет собой попытку выявить тенденции (тренды) развития внешней среды и на их основе предсказать будущие ее условия и возможные события. Планирование также позволяет смягчить воздействие резких перемен во внешней среде;
|
|
|
- Гибкая структура. Структура организации должна позволять ей эффективно и достаточно быстро реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Исследования показывают, что гибкая (органическая) структура позволяет организации наиболее эффективно адаптироваться как к внешним изменениям, так и проводить внутренние трансформации. Напротив, жесткая (механистическая) организационная структура наиболее адекватна внешней среде с низким уровнем неопределенности;
- Слияние и создание совместных предприятий. Под слиянием понимается объединение в одну организацию двух или более организаций, в результате чего удается добиться снижения уровня неопределенности. Совместное предприятие представляет собой стратегический альянс или программу, в которой участвуют две или более организации.
Адаптационные изменения в конкретной организации в связи с изменениями во внешней среде могут достичь таких значений, что данная организация превратится в принципиально другую. Например, в погоне за повышением своей устойчивости и конкурентоспособности на рынке (причина – изменения рыночной ситуации) организации объединяются, формируя концерны и холдинги (адаптация в виде усложнения структуры и связей и изменения количества и качества элементов).
|
|
|
Также в процессе адаптации организации к изменениям во внешней среде может реализовываться и другой крайний случай, когда адаптационные изменения вырастают до таких размеров, что начинают разрушаться структуры и связи и уничтожаться элементы вплоть до полного исчезновения организации.
Командное строительство как фактор развития организации
Успешные команды становятся первыми, осуществляют прорыв, создают новые продукты, превосходят ожидания и выполняют проекты раньше графика. Они связаны общей целью, доверяют друг другу и обладают высокой степенью сотрудничества.
Идея командных методов работы, заимствованная из мира спорта, стала активно внедряться в практику управления в 60 - 70 годы XX века. В настоящее время team-building (построение команды) представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих эффективное организационное развитие. Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих солидарную ответственность за результаты своей деятельности и на паритетной основе осуществляющих разделение труда.
|
|
|
Эффективный процесс построения команды основан на понимании целей, для которых нужна команда, регулярной оценке профессионализма персонала, а также укреплении навыков разрешения и предупреждения конфликтов. Руководителям, начинающим процесс развития команд в организации, важно избавиться от некоторых стереотипов и заблуждений относительно командного стиля работы, динамики взаимоотношений в команде, коллективной ответственности и сплоченности.
Команда - это не просто группа людей. Это группа, действующая сообща с целью достижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий. Благодаря этому потенциалу самый заурядный проект, находящийся на грани краха, может дать блестящие результаты.
|
|
|
Работа в команде позволяет использовать усилия, навыки, способности и творческие возможности всех, кто участвует в проекте. Команда дает возможность работать сообща, действуя при этом гибко и эффективно.
Именно поэтому для достижения успеха при реализации проекта следует разобраться, как подобрать хорошую команду и как правильно руководить ею.
Исследования по выявлению факторов успеха руководителей организаций, подтверждают, что командообразование является одним из основных условий достижения высоких результатов деятельности организации.
Опыт российских и зарубежных компаний, которые добились существенных успехов в предпринимательской и инновационной деятельности, подтверждает, что основную роль в них играют не личности, а рабочие группы, высшей формой проявления которых являются команды.
Командная работа играет ведущую роль в достижении общих организационных результатов. Люди, качественно выполняющие работу в команде, помогающие это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других на более эффективную реализацию своих профессиональных функций.
Использование командной работы приводит к значительному повышению качества рабочей силы, поскольку совместная деятельность требует самоуправления и высокой степени информированности членов команды. Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностным ориентациям. Возрастание индивидуальных различий работников требует от членов команд развития таких важных навыков, как способность работать с людьми, принадлежащими к другим большим социальным группам (расовым, этническим, религиозным и т. д.). Кроме того, командная работа требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две конкретные операции, что способствует личностному и профессиональному росту персонала, а в результате - к увеличению потенциала организации в целом.
1 управление персоналом как наука
2 методология управления персоналом
3 организация управления персоналом
4 личность работника как объект-субъект управления
5 группа в организации как объект управления
6 организация как объект-субъект в системе управления персоналом и руководство ею
7 сущность, цели и методология построения системы управления персоналом
8 этапы посторения ситемы управления персоналом
9 нормативно-методическое и правовое обеспечение суп
10 факторы и условия стратегического менеджмента персонала
11. Стратегия кадровой политики
12. Стратегическая ориентация на деловую активность сотрудников.
13. Практика формирования резерва персонала управления
14. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
15. План по труду и персоналу
16. Понятие карьеры. Виды карьеры. Модели карьеры.
17. Планирование карьеры
18. Условия развития карьеры. Проблемы карьеры менеджера.
19.Сущность развития персонала
20.Цикл обучения персонала
21.Стратегическое развитие персонала
22.Понятие оценки персонала
23.Методы оценки персонала
24 Аттестация персонала
25.персонал технологии
26.техника набора и отбора персонала
27.Техника кадровых перемещений
28 высвобождение персонала
29. адаптация персонала
30 конфликту в организации
31. Стили и типология конфликтного поведения.
32 методы управления конфликтами
33. понятие и виды мотивации
34. основные теории мотивации
35. Психологические аспекты мотивации.
36. природа лидерства
37 типы лидеров
38 управление персоналом и власть
39 понятие значение и роль стиля в менеджменте
40 системный характер стиля лидерства
41понятие и особенности коммуникаций
42 методы коммуникаций:хар-ки,преимущества и недостатки
43.Стрессы наемных работников
44. Психологическое консультирование работников
45. Изменения в процессе труда
46 адаптация организации к изменениям
47.Командное строительство как фактор развития организации
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 441; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!