Стратегическая ориентация на деловую активность сотрудников.
К наиболее важным принципам для предприятий в отношении к сотрудникам относятся:
- лояльность к сотрудникам;
- ответственность сотрудников и подчинение установленному порядку;
- приоритет заботы о сотрудниках над заботой о производстве;
- управление в соответствии с целям организации;
- обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
- этические обязательства и обязательность контроля.
В обязательствах по отношению к сотрудникам отражены следующие позиции: условия и оплата труда, гарантии рабочих мест, участие в прибылях, социальные льготы, возможность повышения квалификации, карьеры, сотрудничество и определенная свобода действий в духе солидарного стиля управления, участие в подготовке решений, развитие самоуправленческих начал трудовых коллективов. Такие обязательства не должны быть односторонними, поэтому в них отражаются и те надежды, которые предприятие возлагает на работников. Эти обязательства являются существенной частью концепции деловой активности, одним из ее центральных моментов.
Ресурсы личности могут быть наиболее полно реализованы только в случае, если руководство предприятия будет относиться к людям гуманно и видеть в сотрудниках комплекс человеческих качеств, отражающих их сущность.
Практика формирования резерва персонала управления
Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. Это мероприятие дает работникам возможность почувствовать, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения. Важнейшим направлением кадровой политики компании становится создание кадрового резерва на выдвижение руководителей новой формации, восприимчивых к инновациям и предлагающих нестандартные решения возникающих задач. Наличие кадрового резерва позволяет разрабатывать научно обоснованные программы подготовки кандидатов на образуемые вакантные места, целенаправленно развивать специалистов, состоящих в резерве, эффективно их использовать в системе управления.
|
|
|
Кадровый резерв на выдвижение – это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).
Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее 2 человек.
|
|
|
Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной должности. По своему качественному и количественному составу структура резерва руководителей должна соответствовать действующей организационной структуре и штатному расписанию с учетом тенденций развития организации. Резерв создается на все руководящие должности, на которых реализуются руководящие функции. Формирование резерва проводится на основе заключений аттестационных комиссий, основанных на всесторонней оценке различных характеристик кандидатов на должности руководителей. Особое внимание при этом уделяется уровню подготовки, лидерским качествам и способностям к анализу, ответственности за трудовую деятельность, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения, целеустремленности.
Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов: cоставление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров, оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение, определение кандидатов в резерв, принятие решения о включении в резерв, согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями. Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом.
|
|
|
14. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени. В необходимом количестве, в соответствии со способностями. Склонностями работника и предъявляемые к ним требования. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах работника. Для организации важно обладать таким персоналом, который необходим для решения всех производственных задач. Планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.
|
|
|
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы;
2. каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;
3. как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями;
4. каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых работ и поддерживать их знания в соответствии с запросами производства;
5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.
План по труду и персоналу
Разработка плана по труду и персоналу предусматривает решение целого ряда задач, которые достаточно актуальны для любого промышленного предприятия, независимо от форм собственности и стадии развития субъекта хозяйствования. Наиболее важными вопросами являются те из них, которые способствуют повышению производительности труда. Приоритетной задачей для успешной деятельности предприятия остается реализация экономического закона о превышении темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. При этом необходимо принимать во внимание, что наиболее дефицитный производственный ресурс, каковым является рабочая сила, должен наиболее полно использоваться в процессе производства. Социальная направленность развития экономики страны предполагает, что предприятие должно на перспективу так организовывать свою деятельность, чтобы при необходимости (процесс диверсификации) оно могло создавать новые рабочие места. Успешное развитие предприятия и эффективное использование живого труда в значительной степени определяется за счет обеспечения рационального соотношения в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда. Данная задача тесным образом связана с необходимостью повышения квалификации персонала предприятия. Следовательно, все перечисленные задачи взаимосвязаны и взаимообусловлены. Их комплексное решение позволит в ближайшей перспективе повысить эффективность использования не только рабочей силы. Но и в целом создаст прочный фундамент для поступательного развития хозяйствующего субъекта.
План по труду и персоналу при текущем планировании (годовом) составляется по следующим разделам:
- повышение производительности труда;
- численность работающего персонала на предприятии;
- фонд заработной платы;
- потребность в рабочей силе и подготовка кадров.
16. Понятие карьеры. Виды карьеры. Модели карьеры.
Карьера —поступательное продвижение личности в опр сфере, изменение способностей, навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение славы, известности, обогащения. Можно говорить о карьере как роде деятельности.
Можно выделить карьеру внутриорганизационную и межорганизационную, специализированную и неспециализированную, вертикальную, горизонтальную, скрытую, ступенчатую.
Карьера внутриорганизационная предполагает, что работник в ходе своей проф деятельности минует все стадии развития от обучения до выхода на пенсию последовательно в стенах одной организации.
Карьера межорганизационная значит, что работник в процессе трудовой жизни проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Специализированная карьера хар-ся тем, что сотрудник в процессе своей трудовой жизни минует различные этапы карьеры. Он может пройти их последовательно как в одной орг-ции, так и во многих организациях, но в определенной профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. В соответствии с японской моделью управления персоналом руководитель должен быть специалистом широкого профиля, способным работать на любом участке компании. Там считается нормальным, если начальник отдела сбыта меняется местами с начальником отдела снабжения.
Вертикальная карьера — подъем на более высокий уровень в иерархической структуре. Это наиболее распространенное понимание карьеры. Такое ее воплощение могут увидеть окружающие.
Горизонтальная карьера — перемещение в другую функциональную область деятельности, например, кадровая ротация. Этот вид карьеры также может быть связан с расширением или усложнением задач на прежней должности.
Скрытая карьера наименее очевидна для окружающих. Это приближение работника к структурам, принимающим решения. Выражается в приглашении работника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может иметь значение и учитываться при принятии решений.
Ступенчатая карьера сочетает в себе последовательно этапы горизонтальной и вертикальной карьеры.
4 модели карьер
«Трамплин» широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице. На протяжении его работы осуществляется рост его потенциала, знаний и квалификации. Постоянно меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые.
«Лестница» состоит в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заведомо определенное время (чаще 5 лет). Срок является вполне достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал. После этого работник переходит на новую должность.
«Змея». Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности составляет 1–2 года, не более и не менее.
«Перепутье» основывается на аттестации работника по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты решения о:
1) повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;2) линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;3) понижении, если руководитель имеет низкую квалификацию, не обладает авторитетом у подчиненных и в коллективе часто возникают конфликты.
Планирование карьеры
Планирование карьеры — это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников. Это процесс соотнесения характеристик работника с требованиями компании, стратегией и целями ее развития, реализующийся через систему мероприятий профессионального и должностного роста.
Перечень рабочих мест и должностей в компании (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для замещения им руководящей должности в фирме — это карьерограмма, формализованный план пути сотрудника с приобретением необходимых знаний и навыков для успешной работы на более высоком месте.
Планирование карьеры на предприятии осуществляют специалист службы управления персоналом, сам работник, его начальник (линейный менеджер).
Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Так, от сотрудника зависит выбор самой профессии, конкретной организации и должности. Он оценивает свои перспективы и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо получить. Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабочее место, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры. Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.
Продвижение по службе зависит не только от личных характеристик работника, но и от внешних по отношению к сотруднику факторов, в частности, от показателя числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу работников, занятых на тех иерархических позициях, где находится специалист. Под воздействием внутренних и внешних факторов может складываться перспективная или тупиковая внутриорганизационная карьера, карьерная линия сотрудника может быть очень длинной или короткой.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 714; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!