Личность работника как субъект—объект управления
Управление персоналом как наука
Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом науки управления персоналом выступают личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом). Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Управление персоналом включает в себя: I. Поиск и адаптацию персонала(Поиск персонала Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия),II. Оперативную работу с персоналом (Обучение и развитие персонала, Оперативная оценка персонала. Управление бизнес-коммуникациями. Мотивацию персонала и его оплату. Организацию труда),III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом(Управление корпоративной культурой)
Методология управления персоналом
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
|
|
|
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
|
|
|
Принципы и методы построения системы управления персоналом
Системный анализ
Системный подход
Метод декомпозиции
Метод последовательной подстановки
Метод сравнений
Динамический метод
Метод структуризации
Экспертно-аналитический метод
параметрический метод
метод функционально-стоимостного анализа
Метод главных компонент
Балансовый метод
Опытный метод
метод аналогий
блочный метод
Метод творческих совещаний
Метод коллективного блокнота
Метод контрольных вопросов
Метод 6-5-3
Морфологический анализ
Организация управления персоналом
Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
|
|
|
Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления орг-ции, оценки эконом- и соц эффективности совершенствования управления персоналом
Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-эконом обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.
Важными элементами системы управл персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Сущ следующие виды кадровой политики:
Пассивная кадровая политика. Руководство орг-ции не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика.Руководство пред-я предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Превентивная кадровая политика.В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.
|
|
|
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
Центральной подсистемой управления персоналом явл кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:• орг-цию необходимым и достаточным кадровым составом;• подбор работников, соответств потребностям бизнеса • необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;• активное участие работник в деятельности орг-ции. Планирование персонала должно быть объединено с основными планами орг-ции и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.
Личность работника как субъект—объект управления
В личности возможно выделить три основных структурных компонента и представить личность как единство:
· а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми
· б) индивидуально-психологических особенностей и свойств
· в) биологических структур
Социальная роль – это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей.
Задача любого руководителя заключается в воспитании и поддержании чувства собственного достоинства своих подчиненных.
Это объясняется тем, что люди с высоким уровнем чувства достоинства отличаются последовательностью действий. Они справляются со своими внутренними конфликтами, подавляют плохие склонности, проявляют высокий самоконтроль. Это уравновешенные, тактичные, спокойные и независимые люди. Они постоянно повышают свой уровень общего развития, добросовестно выполняют предписанные обязанности.
Мотивация пронизывает все структурные образования личности. Система мотиваций включает в себя различные виды побуждений: потребности, интересы, идеалы, установки. Главными здесь выступают потребности.
Потребностями называют психологические состояния, переживаемые человеком в виде нужды в чем-либо. Потребности пронизывают всю систему мотивации человека. Они помогают вскрыть его реальные побудительные силы. Человеку присуще многообразие потребностей. Обычно различают материальные и духовные потребности. К материальным потребностям относят потребность в пище, сне, одежде и т.д., к духовным – потребность в познании, труде, общении, творчестве. В процессе целеустремленного управленческого воздействия вполне возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребности – на ее интересы, идеалы, установке.
Характер – это совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе. Таким образом, воздействие на характер подчиненного выражается в упорядочении его вполне определенных отношений и воздействии на эти отношения.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 267; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!