Стратегическое развитие персонала
Стратегические цели развития персонала обусловлены выбором стратегии предприятия и принципов, которые лежат в основе кадровой политики и в целом менеджмента персонала. Осознание стратегической важности развития персонала происходит тогда, когда ресурсы личности сотрудников становятся центральными стратегическими ресурсами и одновременно самой значительной статьей расходов организации.
Из общей стратегии предприятия вытекают производные цели развития. Они обусловлены тем, стремится ли, например, предприятие к технологическому лидерству или предпочитает сделать акцент на безопасности.
Основные производственные цели развития персонала формируются в результате социологических исследований и анализа характеристик трудовых коллективов. Впоследствии эти цели могут приобрести стратегическое значение, как это произошло с некогда локальными и тактическими целями, такими как обеспечение гибкости производства, ориентация на клиента, быстрое внедрение новшеств, сокращение времени простоев оборудования.
Для стратегии развития персонала важно ее соответствие общей стратегии фирмы, которая выработана руководством. Современные фирмы все более связывают развитие персонала с индивидуальным развитием сотрудников для последующего развития группового управления и перехода на демографические стили управления.
Итак, стратегическое развитие персонала ориентируется на развитие кадрового потенциала организации, в котором ведущая роль принадлежит индивидуальному развитию сотрудников. Развитие персонала традиционно является основой менеджмента персонала и представляет собой прежде всего организованный процесс учебы, который находится в области социально-экономической политики предприятия.
|
|
|
Цель стратегического развития персонала – изменение личностных потенциалов сотрудников, а также обеспечение организационного единства, т.е. всех контролирующих, планирующих и реализующих инструментов, результатов и процессов укрепления кадрового потенциала организации (предприятия). При этом образование как процесс не менее важно, чем образование как результат.
Стратегическое развитие персонала является развитием организации через развитие коллектива (группы) и сотрудника (личности), а также включается в стратегию и культуру предприятия, охватывает его внешнюю среду, внутреннюю ситуацию и зависит от организаторских способностей руководителей наладить систему учебы в коллективах. Это решающий фактор реального стратегического развития персонала.
Понятие оценки персонала
Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов орг-ции, занимающих опр должности. Ее правильное использование содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций. С системой оценки персонала тесно связаны такие понятия производ-ной практики, как мотивация, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование.
|
|
|
Из такого понимания оценки персонала логично вытекает деление ее на 2 составляющие: 1) оценка труда; 2) оценка персонала.
Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми.
Оценка персонала предполагает изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, выявление уровня его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
Анализ практики управления показывает, что пред-я используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные на оценку как результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.
|
|
|
К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка).
Все методы оценки можно разделить на методы индивид оценки работников, базирующиеся на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри коллектива.
Система оценки персонала вкл три уровня.
Первый уровень – единичная оценка работ с целью выявления его потенциала и принятия решения о его дальнейшем развитии в данной орг-ции. Обычно проводится при приеме сотрудника на работу.
Второй уровень – периодическая оценка работника. Основная цель данной оценки – определить результаты работника и сформулировать цели и задачи на следующий период.
Третий уровень – текущая оценка. Основная цель – модификация поведения и реализация обратной связи.
Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы:
|
|
|
результативности труда;· профессионального поведения;· личностных качеств.
В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели.
Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информ системой пред-я. Такие показатели использ для оценки произв-ного персонала пред-я и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь колич-ное выражение.
Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности.
Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности
необходимо выбрать те, что в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности, во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.
При формировании системы показателей необходимо учитывать следующие моменты:
- показатели всех трех групп одинаково важны для оценки деятельности, признание показателей какой-либо группы приоритетными неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности;
- система показателей должна, с одной стороны, охватывать все существенные стороны трудовой деятельности, но, с другой стороны, не должна быть громоздкой, требующей для оценки больших временных и, соответственно, финансовых затрат.
Методы оценки персонала
Методы, используемые для оценки трудовой деятельности, профессиональных и личных качеств персонала, можно разделить на три основные группы:
- методы индивидуальной оценки, предназначенные для оценки одного сотрудника;
- методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе;
- технические методы оценки, которые применяются вместе с индивидуальными и групповыми и направлены на сбор и обработку объективной информации о персонале.
В качестве оценщиков в первой и второй группе методов могут выступать как руководители, так и коллеги и подчиненные оцениваемого.
Одновременно все методы оценки персонала можно разделить на две группы: традиционные методы оценки персонала и нетрадиционные (новые) методы оценки персонала. К наиболее распространенным традиционным методам оценки персонала относятся:
оценка по деловым качествам (балльная или небалльная)
оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости;
оценка в системе «Управление по целям».
Рассмотрим основные проблемы, имеющие отношение прежде всего к первым двум методам оценки персонала. 1. Изолированное рассмотрение решения задачи, т.е. необходимость введения специфических критериев для оценки степени ее выполнения; недооценка систематически действующих факторов влияния на индивидуальный результат работы; трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач.
2. Выделение вклада отдельного сотрудника из общего результата работы. При этом должна осуществляться оценка уже реализованных решений, мероприятий, выполненных в отчетном периоде, а также степени достижения решений, которые продолжают выполняться и носят переходный или стратегический характер. 3. Использование оценки как качественного измерения результатов, предусматривающее определение ограничений, масштабов измерения и единицы измерения. 4. Применение дискретной оценки вместо непрерывного процесса измерений показателей оценки, включающей оценку прошлого вместо опережающей оценки будущего развития; оценку результатов без обсуждения их с сотрудниками; фиксацию достигнутого вместо развития достижений.
5. Ошибочное соотношение оценки персонала с общей системой его развития, т.е. изолированное рассмотрение оценки вместо применения интегрированной концепции деловой активности персонала; недостаточное внимание к отношениям, которые носят конфликтный характер, например, к эффекту иерархии, личным интересам конфликтующих сторон.
6. Недостаточное внимание к отношениям между оценивающим и оцениваемым, обусловливающее субъективный подход к выбору экспертов или методик оценок, настроению и мотивации тех, кто участвует в оценке.
7. Минимальное признание и неодобрение результатов оценки ввиду нерегулярности, выборочности, субъективной трактовки результатов; ошибочного применения методов и результатов оценки.
К нетрадиционным методам оценки относят: использование системы тестов, направленных как на выявление психологических особенностей сотрудника, так и на оценку его интеллектуальных способностей, творческих способностей, памяти и т.д.
«360о – аттестация персонала» – предполагает, что в качестве оценивающих выступают: непосредственно оцениваемый работник (самооценка), его руководитель, коллеги по работе, подчиненные и т.д.
использование опросников, позволяющих больше узнать о мотивации сотрудников, конфликтности, оценке работниками политики администрации и т.дд.
Аттестация персонала
Аттестация работников пред-й, учреждений и орг-ций независимо от форм собственности проводится в целях:- улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров,- повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда;- обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.
Основными задачами аттестации явл:- объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям;- выявление кандидатур в резерв на выдвижение;- опр необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.
От аттестации освобождаются:
- лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее одного года;- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;- беременные женщины;- работники, находящиеся на длительном излечении;- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.
Организационная работа по подготовке к аттестации осущ кадровой службой при участии руководителей стр-ных подразделений, представителей работников и (или) общественных орг-ций и вкл в себя:
- подготовку приказа нанимателя о проведении аттестации;- составление списков работников, подлежащих аттестации, и работников, временно освобожденных от нее; установление количества аттестационных комиссий и их состав;- подготовку графиков проведения аттестации;- подготовку характеристик на аттестуемых работников; подготовку бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
Приказ об аттестации утверждает сроки и график проведения аттестации, список аттестуемых, председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии, перечень необходимых материалов на аттестуемых и порядок их представления и доводится до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется служебная аттестационная хар-ка. Атестуемый работник должен быть ознакомлен с характеристикой не менее чем за неделю до начала аттестации.
На основании представленной аттестационной хар-ки и с учетом обсуждения результатов работы аттестуемого работника аттестационная комиссия, приняв решение о порядке голосования, дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности. Комиссия может давать рекомендации о выдвижении на вышестоящую должность, о повышении квалификационной категории, о переводе аттестуемого в другие подразделения с учетом его профессиональных наклонностей, уровня и профиля специальной подготовки, деловых и личностных качеств; о повышении должностных окладов; о необходимости повышения квалификации, переподготовки работников и пр.
По результатам аттестации оформляется аттестационный лист. Решение об оценке деятельности работника и рекомендации принимаются в отсутствие аттестуемого и объявляются непосредственно после голосования. Предложения аттестуемых работников заносятся секретарем комиссии в специальную форму
учета для их дальнейшего рассмотрения с целью определения необходимости и возможности практического использования. Материалы аттестации в недельный срок после ее завершения передаются нанимателю. Решения аттестационной комиссии носят рекомендательный характер. Аттестационный лист и служебная аттестационная характеристика после завершения аттестации передаются в кадровую службу для хранения в личном деле аттестуемого. Нанимателем по материалам аттестации в месячный срок принимается решение, оформляемое приказом. Споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с законодательством.
Персонал технологии
Персонал-технологии - совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации. В целом, технология управления персоналом - совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Это - очередность управленческих функций, а также непосредственно процессы управления, при которых руководитель влияет на подчиненных, поощряя их деятельность на благо организации, побуждает их к полному проявлению своих потенциальных возможностей, предоставляет им поле деятельности и свободу. Целью управленческой персонал-технологии является оптимизация управленческого процесса по работе с кадрами организации, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результатов. Технология позволяет менеджерам по кадрам выявлять, использовать и развивать скрытые человеческие потенциалы организации. Основная функция технологии управления персоналом состоит в обеспечении научной и функциональной зависимости процесса управления с конкретными управленческими технологиями развития человеческих ресурсов, способствующими реализации таких функций, как планирование, организация, мотивация, контроль, инновация, маркетинг. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, функциональных взаимосвязей и др. Различают несколько видов технологий: 1. Многозвенные - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, при принятии управленческого решения на каждом этапе деятельности персонала (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия 2. Посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д. 3. Индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. В значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии.
Эффективность технологии управления персоналом - это конечный результат, выражающийся не только в экономии времени и затрат, но и в обеспечении устойчивости и выживаемости организации в изменяющейся внешней среде.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 243; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!