Техника набора и отбора персонала
Подбор персонала — важный этап в работе с кадрами, вкл расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники явл наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации.
Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая др предложения.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
|
|
|
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа
Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка заявленияПретенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Ступень 3. Беседа по найму (интервью)
Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание
Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка
Ступень 6. Медицинский осмотр
Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 7. Принятие решенияСравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
Официальное введение в должность
Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя.
|
|
|
Техника кадровых перемещений
На любом предприятии существует механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвиже- ние и ротация. Выдвижение – назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. Ротация – назначение сотрудника, при котором либо название долж- ности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется долж- ность, но уровень поста остается прежним, т.е. ротация – это горизонталь- ное перемещение кадров, например начальник цеха – начальник отдела, старший технолог отдела – старший технолог цеха. Выделяют следующие виды ротаций: а) корпоративная (обязательная). В этом случае все сотрудники, приходящие в организацию, обязательно в течение конкретного срока (в ряде японских фирм это 3 – 4 года) перемещаются по рабочим мес- там для глубокого изучения конкретного производственного процесса; б) целевая ротация, т.е. ротация, решающая конкретную задачу по- вышения квалификации отдельной службы или сотрудника.; в) ротация по виду перемещения (горизонтальная или вертикальная, т.е. с участка на участок или с центрального офиса на периферию и наобо- рот. Существу- ют два варианта ротации по виду перемещения: перемещение (обязанности сохраняются, место работы меняется); перестановка (обязанности меняют- ся, уровень должности остается прежним). Ротация-перемещение вызывается: · производственной необходимостью; · повышением квалификации; · психологической несовместимостью. Ротации способствуют более уверенному занятию вышестоящей должности в перспективе, а также позволяют гибко осуществлять кадровое регулирование. Важным моментом в реализации эффективной ротации является ее организация. Организация ротации включает планирование ротации, а также систему контроля за ходом ротации (отчетность, коррекция, оценка итогов) и ее результативностью. Особенностью содержательной стороны ротации является двойное подчинение сотрудника, проходящего ротацию, – новому и «старому» на- чальнику.
|
|
|
Высвобождение персонала
Высвобождение персонала —вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организ-психолог поддержки со стороны админ при увольнении работников. Это закл этап формирования персонала организации.
|
|
|
Высвобождение персонала может производиться не только в виде увольнения, но и в таких формах, как: - прекращение найма на работу и высвобождение персонала за счет текучести кадров; - сокращение продолжительности рабочего дня; - введение укороченной рабочей недели.
Увольнение работника - крайняя мера дисциплинарного взыскания. Но к увольнению администрация нередко вынуждена прибегать и по другим причинам,
1) увольнение по инициативе работника - происходит после подачи последним заявления об увольнении; 2) увольнение по сокращению штатов. 3) увольнение при ликвидации организации; 4) увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья; 5) увольнение вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором 6) увольнение за прогул. Осуществляется в случае, если работник отсутствовал на работе более 4 ч подряд в течение рабочего дня без уважительной причины; 7) увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, при условии заключения договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; 8) увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. 9) увольнение за совершение по месту работы хищения. Факт совершения хищения устанавливается в судебном порядке; 10) увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом в уставе организации должен содержаться перечень грубых нарушений; 11) увольнение работника за совершение виновных действий. Может быть уволен работник, непосредственно ответственный за товарно-материальные ценности, за хищение, взяточничество, другое корыстное правонарушение как на работе, так и вне ее; 12) увольнение за совершение аморального проступка. Допускается в случае, если работник совершил бесспорный аморальный проступок (психическое или физическое насилие). 13) увольнение за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику при исполнении им трудовых обязанностей; 14) увольнение за предоставление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Адаптация персонала
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом.
Адаптация персонала подразделяется по направлениям:
1. производственная:
· профессиональная;
· психофизиологическая;
· социально-психологическая;
· организационно - психологическая;
· организационно-административная;
· экономическая;
· санитарно-гигиеническая.
2. внепроизводственная:
· адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
· адаптация в период отдыха.
Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.
Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:
1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:
· общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы;
· политика организации;
· оплата труда;
· дополнительные льготы;
· охрана труда и соблюдение техники безопасности.
3. Действенная ориентация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.
4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.
Конфликту в организации
Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.
Причины конфликтов в организации
Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость обязанностей.
Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Плохие коммуникации— неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Виды конфликтов в организации
Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:
1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку..
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
1 - уклонение, 2 - сглаживание, 3 - принуждение, 4 - компромисс и 5 - решение проблемы.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 227; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!