Психологические аспекты мотивации.
При рассмотрении «технологии» мотивации труда необходимо учитывать многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к труду. Существует два психологических механизма побуждения к труду: механизм удовлетворения ведущих потребностей и интересов; механизм действия стимулов и мотивов.
Психологическим механизмом мотивации труда первоначально выступают потребности и интересы людей. Потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности.
Человеку свойственно хотеть лучшего: лучшей жизни, лучшего к себе отношения, лучшего материального, духовного и социального статуса. Но получение этого «лучшего» неизменно влечет за собой обязательность труда, т.е. полезной трудовой деятельности, требующей от него затрат мысли, усилий, энергии и времени. Рыночные отношения дали возможность человеку самому устанавливать собственную цену за предлагаемую им собственную трудовую силу, определяет динамичность отношения людей к труду. Причем, нет существенной разницы в том, какую социальную или экономическую роль исполняет индивид, является он начальником или наемным рабочим. Вовлекаясь в трудовую деятельность, человек имеет особенностью рассчитывать и на материальное вознаграждение, иначе подобные старания утратили бы свой экономический смысл. Однако, право работника свободно устанавливать стоимость своего труда, не влечет обязательства быть востребованным по этой цене. В этом и проявляется регулирующая функция рынка. Побуждаемое при этом стремление человека повышать качество своего труда, совершенствовать себя, как носителя рабочей силы, дает основание уверенно состязаться с конкурентами, занимать выгодную позицию в глазах нанимателя, меньше опасаться попасть в число безработных.
|
|
|
Труд нужен людям и в качестве эффективного средства удовлетворения эгоцентрических потребностей в коммуникациях, общении, контактах. Именно эгоцентрическая направленность становится основным движущим элементом в развитии отношения человека к труду.
Психологически, восприятие человеком цели труда как получаемого заработка обусловлено тем, что людям свойственно выделять в одном и том же собственном труде труд на себя, труд для других и труд для себя.
Стремление работника получить материальное вознаграждение и стремление работодателя получить выгоду тесно связываются в понятии производительности труда, как эффективности использования ресурсов, в т.ч. и трудовых. Эффективность производительности выражается в возможности получить больший результат при меньших затратах. Здесь же следует отметить важное привитие ответственности за ущерб, наносимый производству, хозяйству, экономике, за счет сокращения потерь рабочего времени, экономичного использования ресурсов и т.д. Именно при грамотном взаимодействии этих составляющих можно говорить о благополучном функционировании предприятия и о его материальном благосостоянии.
|
|
|
Природа лидерства
Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Природу лидерства часто определяют в связи со способностью влиять на сотрудников, чтобы побудить их работать на цели организации. Однако компетентность управленческих отношений не исчерпывается мотивацией. Еще более важно указать курс организации и наделить полномочиями ее персонал. Обеспечить лидерство только мотивационными успехами (“кнутом” либо “пряником”) руководителям сегодня не удается. Достаточно вспомнить, что в качестве самостоятельных направлений деятельности существует менеджмент—ситуационный, конфликтный, кризисный, стратегический, инновационный, финансовый, проектный, инвестиционный. Лидерство имеет отношение к каждому из них, но его природа наиболее тесно связана с менеджментом персонала. Она смыкается с феноменом руководства организацией, необходимостью активизации и развития персонала. Управление персоналом и лидерство не синонимичны, но способность быть лидером — ключевое условие, чтобы стать менеджером. Суть лидерства состоит в наличии последователей. Лидерство связано с управлением организации, которая относится к области управления персоналом, формирования его воли, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого (преимущественно социально-психо- логическая сторона управления).
|
|
|
Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Современный лидер обязательно стратег, но не исключается также и участие сотрудников в формулировке целей и принятии решений.
Деловая активность связана с той частью управления, где происходит решение задач планирования, организации системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической подготовки производства (преимущественно организационно-техническая сторона управления, бизнес).
Лидерство в управлении концентрируется на том, чтобы люди делали правильные вещи, а управление - вещи правильно.
|
|
|
Лидерство означает способность оказывать влияние на людей, группы, направляя их усилия на достижение общих целей. Влияние – это целенаправленное воздействие одного человека на другого, которое изменяет поведение, отношения этого другого человека.
Разные исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и моральные.
Лидер должен обладать определенным набором личностных качеств. Однако этот набор не может быть постоянным, пригодным ко всем управленческим ситуациям и присущим всем руководителям. В разных ситуациях руководители обнаруживают разные личностные качества. Это приводит к тому, что список потенциально важных характерных личностных черт не может быть окончательным.
Типы лидеров
Выделяет следующие типы лидерства:
- Ведущие за собой – наиболее распространенный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство – их естественное состояние. Но это не лидеры от рождения, лидерские качества приходят к ним с опытом.
- Организаторы групп. Основное качество – знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах.
- Исполнители – самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает собственная энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив.
- Дипломаты. Хорошо относятся к сотрудникам, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать проблемы с глазу на глаз.
- Генераторы идей. Им свойственна ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность.
- Продавцы идей отличаются предприимчивостью, свежим взглядом на уже знакомые факты, контролем своих и чужих эмоций.
- Синтезаторы умеют выделить самое главное даже из очень большого объема информации, что позволяет им открыть нечто новое.
- Разъяснители умеют ясно объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации.
- Реакторы активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями.
- Коммуникаторы. Их отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Хорошие учителя.
- Исследователи умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты.
- Следопыты – те, кто идет в одном направлении. Перед ними ставишь задачу, а они выбирают методы ее решения и находят последователей.
- Хранители информации умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать.
-Организаторы – руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.
Приведенные типы лидерства являются идеальными моделями. Реальные модели лидерства – это сами лидеры со своими системами инструментов лидерства, этических норм и деловых качеств
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 199; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!