Типология орг. культуры Д. Коула
Типы организационной культуры по Д. Коулу
Бюрократическая организационная культура
работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации
основной побудительный мотив для сотрудников - экономический интерес, особое внимание - материальному стимулированию
организационная структура должна быть спроектирована так, чтобы обеспечить максимум внешнего контроля (за деятельностью сотрудников) и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
осуществление контроля и самоконтроля - основная "добродетель" (качество) сотрудника.
Органическая организационная культура
работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека - в общественном признании;
работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства
высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива
Предпринимательская организационная культура
решающий фактор успеха организации - инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организации - ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль;
|
|
|
работники свободны в своих действиях пока делают "правильные" вещи т.е. обеспечивают максимальную прибыль;
наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению;
ответственность и риск принимаются на себя самими работниками, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции).
Партисипативная организационная культура (культура "участия", команды)
общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды;
люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены;
основные принципы взаимодействия:
активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу;
горизонтальные коммуникации между членами команды, постоянное самообразование всех членов команды.
Изучение сложившейся орг. культуры
Изучение сложившейся организационной культуры
|
|
|
Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения.
Вопросы руководителю для анализа орг. культуры:
Почему Ваши сотрудники работают с Вами (на Вас, в Вашей компании)? Почему не уходят к конкурентам? Что привлекает Ваших сотрудников в Вашей компании? В Вас лично?
Что из истории Вашей организации "живо" в настоящем? О чем из истории компании сотрудники вспоминают с удовольствием, о чем с сожалением и негодованием?
Традиции и ритуалы Вашей организации. Писаные и неписаные правила.
Как Вас воспринимают Ваши сотрудники - какие предания, мифы и легенды о Вас как руководителе существуют в компании? Продолжите фразу "Наш руководитель (директор, владелец) - ...." (так, как это делают Ваши сотрудники). Чем Ваши сотрудники недовольны в Вас?
Как Вы сами воспринимаете Вашу организацию и Ваших сотрудников? Построили ли Вы "компанию своей мечты"? Что Вам больше всего нравится и больше всего не устраивает в работе Ваших сотрудников?
Какие существуют "линии напряжения" внутри Вашей организации? Существуют ли конфликты во взаимодействии людей и подразделений? В чем проявляются эти напряжения и конфликты?
|
|
|
Оцените масштаб Вашего личного влияния на развитие и "судьбу" организации? Какие образцы и нормы в компании задаете (утверждаете) лично Вы? Что в компании воспроизводится по вашему "образу и подобию"?
Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:
• интервью;
• косвенные методы;
• анкетирование;
• изучение устного фольклора;
• изучение документов;
• изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;
• изучение сложившейся практики управления.
опросник «Культура», разработанный Р. Харрисоном, адаптированный на российской выборке Липатовым С.А. [Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. “Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. – 1997, №4].
Интервью
Один из способов, которым можно начать изучение культуры - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?". Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:
Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?
|
|
|
Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?
"Герои" организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?
Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?
Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?
Анкетный опрос
При изучении организационной культуры конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.
Ниже приведен пример анкеты, которая может быть использована при изучении особенностей организационной культуры компаний разного типа.
АНКЕТА
Инструкция по заполнению: Для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающую сегодняшнее положение дел в организации.
1. Необходимость следовать установленным правилам
| Жесткая регламентация работы | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Выполнение работы на свое усмотрение |
2. Ответственность
| Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных |
3. Стандарты
| Низкие стандарты качества или производительности | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Высокие стандарты |
4. Система стимулирования
| Упор на наказания и меры административного воздействия | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Основной акцент на поощрения и признание заслуг |
5. Порядок, качество управления
| Постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Организация работает как часы |
6. Атмосфера теплоты и поддержки
| Нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка |
7. Степень доверия руководству
| Недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Члены организации доверяют опытным и знающим руководителям |
8. Какие особенности оргкультуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку?
9. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу персонала вашей организации?
a) способствующие эффективной работе организации
б) мешающие эффективной работе организации
10. Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)?
Изучение устного фольклора
В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.
В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.
Истории про "героев" организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей:
• показывают достижимость (возможность) успеха,
• дают образцы для подражания (ролевые модели),
• устанавливают стандарты работы,
• мотивируют исполнителей.
При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории не только про "героев", добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про "антигероев" - людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации.
Оргкультуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной оргкультуры.
Анализ документов
Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления.
Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой оргкультуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 1793; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!