Определение миссии организации
Определение основных базовых ценностей
Пример
· Главная ценность нашей компании – наши клиенты.
Наши клиенты – это все те, кто позвонил нам, все те, кто когда-либо размещал у нас заказы. Все клиенты независимо от того, насколько крупные заказы они размещают у нас, для нас значимы. Все: наши взаимоотношения, взаимодействия внутри компании, социальная активность – все подчинено главному интересу – интересу клиента.
· Единые стандарты общения.
У нас есть внешние клиенты и внутренние. Каждый коллега – внутренний клиент, и общение с ним требует не меньшей корректности, заинтересованности и вдумчивости, чем общение с внешним клиентом. Только единые стандарты коммуникаций и поведения гарантируют стабильное положение на рынке и положительный имидж нашей компании.
· Гибкость и готовность к инновациям.
В настоящее время компания готовится к диверсификации системы продвижения услуг. Успешность члена команды во многом определяется его умением проанализировать ситуацию и быть готовым к позитивным изменениям.
· Умение работать в команде и ориентированность на общий результат.
Только команда может стать лидером. Поэтому успешным членом нашей организации может стать только тот, кто будет работать в первую очередь на результат и имидж компании, а уже затем – на свой личный результат.
· Равенство возможностей для сотрудников
Любой сотрудник, пришедший в компанию на любую должность, имеет возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых высот. Такие примеры в компании существуют. Все определяется индивидуальными способностями и вкладом в общее дело, умением работать в команде.
|
|
|
Когда входишь в офис фирмы “Джонсон и Джонсон”, видишь большой стенд, на котором сформулированы основные принципы развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами. В компании “Мэри Кей” существует несколько красочно изданных брошюр, где основательница компании пишет об основополагающих ценностях компании и принципах ее работы.
Есть компании, как иностранные, так и российские, где эти принципы существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Это, наверно, не так и важно. Но, к сожалению, подавляющее большинство недавно возникших фирм или подменяют содержание формой, или вообще не занимаются целенаправленным формированием корпоративной культуры. Очень часто встречаются отголоски прежних лет: работа по принципу “давай-давай!”, “главное – отчитаться” и уж совсем плохие варианты – “воруй все, что плохо лежит”, нежелание жить “на одну зарплату”. Совсем не трудно догадаться, что это приводит уже к прямым убыткам. А, между прочим, это и есть именно те самые глубинные причины, которые как-то не видят, борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работой “налево”, плохим планированием времени отдельными сотрудниками и т. п.).
|
|
|
Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
Заявления, призывы, декларации руководства. Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций.Формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей и данное поведение поддерживается, а другое угнетается при сложившейся практике управления.
|
|
|
Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях
Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками" - услышал он от президента компании.
Реакция руководства на организационные кризисы
В ситуациях организационного кризиса менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность номер один, видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный «фольклор», что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.
|
|
|
Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
Организационные традиции, порядки, церемонии, ритуалы. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях, порядках, ритуалах и церемониях, действующих в организации. Это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.
При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.
Примеры
– Все сотрудники ходят на работу в “офисном стиле”. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются “вольно”
– У всех одинаковые и очень дорогие ручки одной известной фирмы
– Работаешь на здоровый образ жизни – не кури
– День образования компании – большой праздник с выездом за город
– Если сотрудники задерживаются сверхурочно, то за счет фирмы их угощают пиццей с пивом
– За каждый проработанный год выплачивается определенная премия
– Все общаются на “ты” и по имени (это установка)
– Никаких приемов – дверь Президента открыта, можешь зайти и задать свой вопрос
– Обязательно пользуйся (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которые продает твоя фирма
– Чем импозантнее твой вид – тем выше креативность. Строгость неуместна.
Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.
Модель формирования организационной культуры (по Э.Шайну):
Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции и шире - совместной деятельности.
1. Трудности внешней адаптации - все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении: поиск и определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, характер конкурентной борьбы.
Результатом преодоленных трудностей внешней адаптации становятся согласованные представления:
- о миссии (основном) предназначении организации
- о целях, отражающих миссию
- о средствах достижения этих целей
- о профильном для компании рынке и ее месте (позиции) на рынке
- о принципах и способах обслуживания клиентов
- о тактике взаимодействия с конкурентами (сотрудничество, война, игнорирование), об их и "наших" конкурентных преимуществах
- о критериях оценки результатов работы (рыночной эффективности)
и т.д.
2. Трудности внутренней интеграции - формирование единого коллектива сотрудников: распределение власти (полномочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными людьми и группами, "притирку" личностей, стилей работы, поведения, общения и т.д.
При преодолении этих трудностей формируются общие для всех язык общения:
- внутренняя идеология
- способы структурирования рабочего и нерабочего времени
- критерии определения кто "наш", а кто - "не наш"
- поощряемые и осуждаемые поведенческие модели и "образ мышления"
- критерии и правила распределения власти и статуса
- критерии распределения поощрений и наказаний
- правила "неформальных отношений" внутри организации - внутренний "устав"
и т.д.
Поддержание орг. культуры
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 193; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!