Основные достоинства и потенциальные проблемы методов орг.диагностики
Интервью
Преимущества
• Адаптивность -применимо для сбора данных по различным вопросам и проблемам
• Источник "богатых" данных
• Эмпатичность
• Возможность установки обратной связи
Проблемы
• Трудоемкость
• Пристрастность интервьюера
• Трудности кодирования и интерпретации
• Пристрастность респондента
Вопросники
Преимущества
• Легкость квантификации и суммирования ответов
• Простота использования на больших выборках
• Относительная дешевизна
• Возможность сбора большого объема данных
Проблемы
• Влияние вопросов на ответы
• Пристрастность респондентов
• Неэмпатичность
• Сверхинтерпретация данных
Наблюдение
Преимущества
• Сбор данных о поведении, а не отчет о нем
• Реальное время, а не ретроспектива
• Адаптивность
Проблемы
• Трудности кодирования и интерпретации
• Несоответствие выборки целям диагностики
• Пристрастность наблюдателя и проблема надежности
• Трудоемкость
Анализ документов
Преимущества
• Нет пристрастности ответов
• Высокая очевидная валидность
• Легкость квантификации информации
Проблемы
• Трудности оценки и поиска
• Проблема валидности
• Трудности кодирования и интерпретации
Организационная культура
Типология орг. культуры К. Камерона и Р. Куинна
Одна из самых популярных типологий предложена Кимом Камероном и Робертом Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:
|
|
|
• гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.
Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
|
|
|
Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
|
|
|
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 279; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!