Групповая работа и работа с организацией как группой в организационном консультировании
Многие вопросы и проблемы организации не могут быть решены лишь на уровне первого лица. Его решение - необходимое условие для организационного развития, но недостаточное. Другие члены организации тоже имеют свои интересы, преследуют свои цели. И всё это будет определять их реакцию на принятое первым лицом решение, их отношение к этому решению – одобрение или неодобрение - степень той ответственности, которую они возьмут на себя за его реализацию, их активность или пассивность.
Любая из организаций обладает инерционностью, и чем она больше, тем выше степень этой инерционности. Каким бы разумным и перспективным не казалось решение руководителя о переменах, оно будет принято сотрудниками только в том случае, если они понимают и видят в его претворении в жизнь конкретные результаты для себя, дающие лично им возможность удовлетворить свои интересы. Если же этого нет, тогда ответом на любые действия первого лица будет пассивное сопротивление, такая реализация его решения, которая искажает его до неузнаваемости.
Таким образом, любое организационное решение об изменении и его реализации всегда на практике являются результатом взаимодействия, компромисса, группового решения.
Если при индивидуальном консультировании можно помочь первому лицу выработать собственную позицию, осознать свои цели и интересы и перевести их на язык нормативных требований, то главное достижение группового консультирования - прояснить позицию каждого участвующего, принять совместное решение, выработать общую установку, распределить права и ответственность.
|
|
|
Групповая работа может также ставить перед собой цель - сформировать управленческую команду в организации или ориентироваться только на выработку согласованной программы изменений, без которой реальное управляемое изменение невозможно.
Роль консультанта при работе с группой может быть различна. Он может выступать фасилитатором, то есть, помогать членам группы наладить взаимопонимание - научиться слышать друг друга. Он может быть технологом-специалистом, предлагающим определенную процедуру и последовательность этапов групповой работы, а может предстать учителем и тренером, знающим тайны командного взаимодействия, или, наконец, мастером по разрешению конфликтов, помогающим группе преодолеть инерцию сложившихся деструктивных отношений.
Групповая работа в консультировании предполагает заключение контракта между консультантом и группой, в котором как раз и определяются роли, техническое задание и ответственности сторон. При этом контракт с группой должен быть приведен в соответствие с заключенным ранее контрактом с первым лицом, иначе позиция консультанта окажется сама по себе противоречивой и уязвимой.
|
|
|
Методы работы консультанта с группой могут быть различными, они определяются на практике уровнем его подготовки. Трудно оценить объективно преимущество тех или иных методов и техник, главное, что они должны помочь группе решать поставленные задачи и не тянуть за собой неконтролируемых побочных эффектов.
РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ
Любое изменение в организации, имеющее системный характер, затрагивает интересы не только высшего руководящего звена, но и всех остальных сотрудников. В ряде случаев оно просто невозможно без учета интересов персонала, во всяком случае, отношение сотрудников к проходящим изменениям оказывает существенное влияние на то как, в какие сроки и с какими потерями эти изменения будут внедрены. Поэтому работа с людьми, которая должна включать в себя подготовку их предстоящим переменам, объяснение, в чём состоит их суть, предложение внести свою лепту в процесс изменений - является обязательным условием организационного развития. В ряде случаев менеджеры способны провести эту работу самостоятельно без помощи консультантов, но часто именно этот этап оказывается наиболее сложным, и тогда он вносится в контракт с профессионалами.
|
|
|
В зависимости от решаемых задач, такая работа может проходить как в форме общения сразу со всем коллективом, или с большой группой людей, так и в виде консультирования отдельных подразделений и даже как индивидуальное консультирование.
Работа в большой группе бывает эффективной в тех случаях, когда требуется провести изменения организационной культуры, сделать что-то, что не принято, не встречалось в жизни организации до этого. Тогда приглашение посторонних внешних людей может быть оправданным, они являются носителями иной культуры, где действуют другие правила. Такие встречи с консультантами будоражат активность сотрудников, позволяют устроить открытое обсуждение проблем, дают возможность выявить дополнительный неформальный потенциал организации.
В то же время такая коллективная работа может привести к возникновению хаоса и обязательно повлечёт за собой его развитие и продолжение. Активизация дремавших ранее неформальных течений организации предполагает и дальнейшее их бурление, а, следовательно, и серьезные изменения в структуре, технологии, отношениях. В противном случае, коллектив будет чувствовать себя обманутым, активность может смениться еще большей пассивностью, дистанция между руководством и людьми увеличится, доверие будет подорвано.
|
|
|
Работа с организацией как большой группой - очень мощный способ воздействия, но и один из наиболее рискованных, поэтому решение о использовании такого метода консультирования должно быть хорошо продумано, включено в целостную программу изменений и тщательно подготовлено.
Консультирование отдельных подразделений может следовать за общим коллективным действием и быть его продолжением или, наоборот, предшествовать ему. Задачами такого консультирования может быть помощь в разработке технологии подразделения, его структуры, создании субкультуры, поиск и осознание своего места в организации, разработка правил и требований в процессе работы с другими подразделениями. Роль консультанта здесь чаще всего сводится к фасилитации, посредничеству между подразделениями и иногда экспертной позиции человека, знающего программу изменений всей организации, интересы и цели высших менеджеров, из первоисточника. Работа с подразделениями предполагает заключение с каждым из них контрактов, не только не противоречащих друг другу, но и тому контракту, который уже заключен с первыми лицами.
В ряде случаев после работы с большой группой или подразделениями отдельные сотрудники обращаются к консультанту за личными консультациями. Возможность таких обращений предусматривается заранее и включается в контракт с руководством. Цель таких консультаций, как правило, - помочь осознать каждому свое место и будущий маршрут в изменяющейся организации. Консультанту в таких случаях нужно подвести сотрудника к осознанию своих личных интересов, целей, неиспользованных возможностей, к осознанию собственной миссии, возможных вариантов поведения и его личной стратегии.
Организационная диагностика
Липатов С.А. // Методы практической социальной психологии. Диагностика. Тренинг. Консультирование. Ю. М. Жуков, А. К. Ерофеев, С. А. Липатов, О. Т. Мельникова, Б. М. Мастеров, М. А. Иванов. М: АСПЕКТ ПРЕСС, 2004
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 165; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!