Соотношение понятий эффект, результат и эффективность в организационном консультировании
Уже само появление чужого человека в организации, его непонятные встречи с руководством оказывает на организацию воздействие, производит определенный эффект. Причем, чем ярче консультант, чем таинственнее и непонятней цели его появления, тем эффектнее. К не всегда предсказуемым эффектам приводят уже первые, до начала самого консультирования встречи с топ менеджерами компании. Издаются какие-то приказы, кого-то могут уволить или повысить в должности.
Таких самых разнообразных трудно предсказуемых эффектов в процессе консультирования может происходить множество. О них стоит предупреждать клиента, иногда он сам предполагает возможность их появления и в связи с этим откладывает или вообще отказывается от консультирования.
Некоторые из таких эффектов можно планировать и достигать сознательно, какие-то из них можно рассматривать как побочные.
Чем опытнее консультант, тем лучше он представляет, какие эффекты в организации могут произойти в связи с его появлением и действиями. Некоторые из них он использует в работе, какие-то пытается минимизировать.
Общим для всех эффектов консультирования в организации оказывается то, что большинство из них носит краткосрочный, временный характер и не оказывает существенного влияния на ее жизнедеятельность в длительной перспективе. С этой точки зрения организацию спасает ее инерционность, способность сопротивляться изменениям, стремление сохранить статус кво.
|
|
|
Эффекты и в целом эффектность консультативной работы могут повлиять на имидж консультанта в организации на уровень удовлетворенности его работой, но, как правило, имеют малое отношение к результату консалтинга.
Результатом консультирования является такое изменение организации, которое, в отличие от многочисленных возможных и не всегда предсказуемых эффектов, определяется и оговаривается с клиентом заранее, достигается целенаправленно, может быть измерено объективно, и должно носить достаточно устойчивый характер.
В связи с этим логично вспомнить утверждение Э. Шайна о том, что изменение в организации является необратимым, только если оно сопровождается изменением организационной культуры.
Это утверждение справедливо, как подсказывает опыт, не только для процессуального, но и для любого другого вида консультирования.
Например, переход на новую форму документооборота, в частности на безбумажную его форму, окажется успешным и устойчивым только, если он подкреплен изменениями в организационной культуре.
Требование измеряемости результата консультирования в неких объективных показателях обусловлено тем, что любая организация взаимодействует со множеством других компаний, институтов и госучереждений и поэтому не может ориентироваться только на внутренний комфорт или удовлетворенность сотрудников. Здесь единицами измерения будут деньги, пространство, время и т.п. – то есть те общие универсальные показатели, которые существуют и действуют независимо от субъективной оценки членов самой организации.
|
|
|
Наконец само требования целенаправленного получения результата вытекает из понимания профессионализма. Некий результат случайно может быть получен практически в любой организации, не зависимо от качества и уровня менеджмента. Например, удачное «попадание в рынок», монопольное положение организации может обеспечить высокие сверхприбыли при любых условиях.
Профессиональная работа менеджера и консультанта отличается от таких случайных эффектов именно целенаправленностью и подготовленностью.
Значительно сложнее разобраться с понятием «эффективность организационного консультирования».
Некий результат, некое оговоренное изменение организации может быть достигнуто, но признано не эффективным.
Эффективность измеряется по некоторым критериям. И они обязательно должны быть оговорены с клиентом. Так экономическая эффективность организации измеряется в первую очередь уровнем прибыли и капитализации. Управленческая -соотношением принятых и исполненных решений и приказов. Технологическая – затратами на единицу продукции и показателями ее качества.
|
|
|
Можно долго продолжать этот ряд возможных критериев оценки эффективности организации с точки зрения разных аспектов ее деятельности. Существенно при этом, что кроме них, существуют и внутренние критерии оценки эффективности работы организации. Такие внутренние, субъективные критерии есть у каждого ее сотрудника, есть они и у клиента организационного консультирования.
Именно эти «свои» критерии оценки эффективности являются для клиента главными. Его собственная невысокая оценка организации по этим критериям побуждает его обратиться к консультанту. Этими критериями он в основном и будет измерять эффективность его работы.
Сложность в том, что эти субъективные критерии крайне редко осознаются клиентом и формулируются крайне расплывчато. Чаще всего он осознает их как некое чувство: тревоги, дискомфорта, недовольства. Если консультант готов ориентироваться, принимать в рассмотрение эти критерии, он вынужден проделать специальную работу по помощи клиенту в их формулировании. Чаще всего такое формулирование заканчивается списком требований клиента к организации.
Работает ли консультант с внутренними критериями эффективности организации, или ориентируется лишь на некие свои профессиональные критерии, в любом случае он обязан оговорить с клиентом эту позицию, если хочет избежать рекламаций и неудовлетворенности результатами своей работы.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 193; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!