Составление «картины» организации консультантом
Каждый сотрудник организации имеет собственное представление о ней. В чем-то эти представления совпадают, в чем-то - различаются. Это похоже на заглядывание в одно и тоже помещение через разные окна. Задача консультанта - сложить из этих фрагментов мозаику. Каждый человек в организации, имея представление лишь о фрагменте, наблюдая лишь некую часть деятельности и жизни, стремится вылепить по этому фрагменту нечто целое, и этот плод своего воображения он и считает объективной картиной организации.
Сложность работы консультанта как раз и заключается в разделении того, где объективная реальность, а где реальность субъективная, созданная фантазией сотрудника на основе реконструкции слухов, фактов и собственных переживаний. Причем, для консультанта равное значение имеют обе реальности. И каждый из работников, с которым беседует консультант, является для него экспертом.
И это не игра, ведь взгляд рядового продавца имеет нисколько не меньшую ценность, чем видение организации гендиректором. Продавец лучше знает и конкретных клиентов, и технологию продаж. Именно он осуществляет контакт организации со средой. Он не понаслышке знаком с тем, как на самом деле осуществляется взаимодействие организации с клиентом, имеет он и свое собственное представление о том, как всё должно бы было происходить в идеале.
Но для того, чтобы во всём этом разобраться, необходимо подробно и с большим интересом сосредоточиться на действиях и реальных поступках, которые совершает каждый работник. То есть первое, что всегда интересует консультанта в диагностических беседах, - технология и нормативные требования.
|
|
|
Если любой работник организации для консультанта - эксперт, а это значит, что его знания об организации намного глубже, чем его собственные, то их позиции в диагностическом взаимодействии заданы однозначно. По сути дела, при диагностике консультант превращается в неофита-ученика, который просит эксперта-учителя просветить его, поделиться с ним знанием об организации.
Это очень важный элемент диагностики, потому что для постороннего любая организация кажется «сумасшедшим домом», с нелогичными поступками и странными решениями. На самом деле, в каждой организации действует некая своя логика, у каждого решения и поступка есть некая причина. Только отказавшись от позиции всезнающего умника, можно получить достаточно полную информацию.
Сотрудничество членов организации и консультанта на этапе диагностики продолжается достаточно долго: 6-8 часов с первым лицом, 4 – с его заместителями, 1 – 1,5 – с менеджерами по всем направлениям деятельности организации.
|
|
|
За рубежом на такую длительную диагностику мало кто соглашается, да и консультанты не считают нужным тратить на нее столько времени. Но за рубежом организации существуют в жестких рамках стандартов и законодательства. Чаще всего речь идет о стандартной структуре управления, стандартных контрактах и документообороте.
В российских организациях разнообразия значительно больше. И очень часто, задав совершенно корректный теоретически вопрос, попадаешь впросак. Во всяком случае, наш опыт консультирования свидетельствует о том, что почти в каждой новой российской организации, с которой мы сталкиваемся, случается момент удивления, то есть встречается нечто такое, чего мы не только не видели до сих пор, но и представить себе не могли.
По результатам бесед с сотрудниками организации консультант должен получить информацию по 7 основным темам.
1. История организации.
2. Представление о будущем организации.
3. Товары и технология бизнес-процесса.
4. Особенности взаимодействия организации со Средой.
5. Система управления.
6. Организационная культура.
7. Особенности персонала.
Полученная информация должна позволить консультанту выявить и понять все ее системообразующие функции, внутренние критерии эффективности, оценить ее способность их реализовывать. Системообразующие факторы организации формируют её культуру и интегрально проявляются в ней. Поэтому для того, чтобы понять, насколько совпадает та миссия, которую хотела бы выполнять организация, и та деятельность, которую она, в самом деле, реализует, чтобы оценить ее особость - необходимо получить представление о специфике культуры этой организации. Такое представление складывается чаще всего не из того, что говорят члены организации, а из того, как они это говорят, как действуют, принимают решения, чему отдают в своей работе предпочтение.
|
|
|
Специфика языка, используемые “любимые” слова, имеющие в организации свое значение ( например встречавшиеся нам: “невольно”, “по умолчанию” и т.п. ), структурирование времени (насколько это время отличается от физического), организация пространства, атрибуты и способы проявления власти, ритуалы (например, ритуалы принятия новых сотрудников, их посвящение в члены организации или процедуры увольнения, или совместные спортивные занятия, походы в сауну и т.п.) - всё это выявляется путем наблюдения за жизнедеятельностью фирмы, во время неформальных разговоров с сотрудниками (разговоры в курилке, за чаем и т.п.)
|
|
|
Для того, чтобы не только заметить особости, но и понять их часто символическое значение, необходимо обратиться к истории организации. Узнав о том, какими путями шло становление фирмы, как она выстраивала свои внутренние и внешние отношения, как выживала и развивалась, консультант сможет воспринимать её культурные особости не как странности, а как естественное отражение найденных и закрепившихся способов общей работы, в своё время бывших или хотя бы казавшихся эффективными. Информация, полученная путем наблюдений, разговоров, интервью об истории – всё это позволяет не только оценить существующие в культуре запреты и ограничения, но и найти возможные ресурсы изменений.
Полученные представления о системообразующих функциях организации и особости её организационной культуры дают возможность консультанту сформировать свою собственную “картинку”, своё целостное видение организации. При этом всегда необходимо осознавать, что сколь бы глубокими ни были знания у “человека со стороны”, они никогда не могут быть полными, и поэтому диагностика – это не просто этап в работе консультанта, это всегда процесс, продолжающийся в течение всей консультативной работы.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 230; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!