Развитие ПДИ и развитие организаций
Вводя термин "прожектирование", мы восстанавливаем позитивное значение слова "прожект" (в значении - "проект"), как оно звучало в прошлом веке. Под "прожектом" будем иметь в виду эскиз, набросок, содержащий основные идеи, пригодные для разработки более определенного проекта; своего рода "проект проекта". Коллективную разработку такого "прожекта" мы и назвали организационным прожектированием.
Необходимость в организационном прожектировании возникает в такой организации, в которой из-за внешних обстоятельств или собственных внутренних процессов возникает потребность в переориентировке, качественном изменении привычного состояния, изменении "образа жизни". В таком положении оказались и продолжают оказываться множество организаций в период интенсивных социально-экономических изменений в обществе ( начиная с 80-х годов).
Как ответ на такую общественную потребность возникла саратовская школа проблемно-деловых игр (ПДИ). Первая ПДИ была проведена в 1986 году в Саратове, а уже в том же году состоялась ПДИ в Болшево, сыгравшая определенную роль в начавшемся движении "перестройки". В статье "Искать новые пути" Председатель Госкино СССР А. Камшилов писал: «Время подготовило болшевскую проблемно-деловую игру, когда практически впервые за последние годы представители Союза (кинематографистов) и Госкино сели за один стол для определения путей развития кинематографа»[137].
|
|
|
Можно назвать еще целый ряд ПДИ, явившихся прологом к организационным инновациям: создание Совета директоров Ленинского района г. Саратова[138], преобразование системы народного образования г. Ленинграда (1990), изменения в организации деятельности крупных промышленных предприятий Саратова, Ленинграда, Ангарска и др. Первоначально ПДИ и мыслилась ее создателями как работа в конечном счете "на документ" (проект инноваций в организации). Однако достаточно скоро стало очевидным, что главным результатом игры является развитие организации именно в смысле появления в ней достаточно большой группы людей, участвовавших в исследовании ситуации и поиске решения проблем, совместно наработавших определенную перспективу принципиального улучшения проблемной ситуации. Именно в этом, праксическом качестве - способа развития коллектива - мы и рассматриваем здесь ПДИ как определенную методологию и технологию[139].
ПДИ и ММС
ПДИ может считаться одним из вариантов методологии "мягких" систем. Методология и технология ПДИ сформировались в русле движения деловых игр и имитационного моделирования в России (СССР), представленного школами Г.П. Щедровицкого, О.С. Анисимова, В.С. Дудченко (Москва); И.С. Ладенко, В.Ф. Комарова (Новосибирск); Р.Ф. Жукова (С..-Петербург), В.К. Тарасова (Таллинн) и некоторыми другими. Имея много общего с названными, подход саратовской школы обладает следующей существенной спецификой:
|
|
|
· ориентация на работу с достаточно большим коллективом "игроков", представляющих организацию как "критическую массу" для проведения возможных инноваций;
· принципиальный отказ организаторов и руководителей ПДИ от участия в решении проблем - как в смысле содержания, так и в смысле некоторой, предложенной со стороны, искусственной методологии исследования принятия решения;
· интенсивная работа методологов как организаторов коллективной мыследеятельности участников ПДИ (проблемы решают сами их носители в организационных формах ПДИ);
· осознание участниками методологии исследования и принятия решения (формирования проекта) осуществляется преимущественно в форме рефлексии - осмысления уже свершившихся в ходе игры событий.
Такимобразом методология осуществляется через организацию ПДИ и подчиненную этой организации технологию (см. схему 1). В этом смысле организаторы как бы извлекают проблемную ситуацию из реального контекста, раскрывают перед участниками ПДИ ее внутреннее социальное содержание, удаляют все "помехи" и посторонние включения в праксическую структуру ситуации (в реальных условиях эта структура "вплетена" во множество иных структур реальных событий), представляют ситуацию в увеличенном и очищенном виде. Соответственно все связи между носителями проблемной ситуации, естественные, но слабые в реальных условиях, усиливаются до такой степени, чтобы эти люди оказались участниками коллективного проектирования.
|
|
|
Проблематизация Коллективное
ситуации обсуждение
Исследование Групповая работа
проблемного поля и коллективное обсуждение
"Голубые модели" По числу
решения проблемы групп
"Погружение"
"голубой модели" Для каждого
|
|
|
в реальность варианта
Фрагменты Групповая работа
решения и взаимодействие
проблемы групп
Интеграция Коллективное
компонентов обсуждение и работа
решения проблемы "совета игры"
в целостный прожект
Оформление Оценка возможностей
"документов" игры "выхода" результатов ПДИ
за пределы игры
Схема 1. Организация коллективного прожектирования
(логика формирования проекта на ПДИ)
Говоря на том языке, на котором описана ММС варианта Чеклэнда, в ПДИ граница между реальным миром и системными представлениями отсутствует вовсе: и то, и другое сливаются в одно целое. Все семь элементов схемы осуществляются самими практиками в организационной среде, обеспеченной организаторами и методологами ПДИ. Сами участники реальной ситуации и находят корневые определения подходящих систем, и строят концептуальные модели ситуации (элементы 3 и 4 схемы Чеклэнда) в порядке осуществления своих действий в реальном мире ("игроки" приходят на игру, чтобы решать конкретные проблемы своей организации).
Таким образом и участники ПДИ, и ее организаторы параллельно проходят методологический цикл от выделения проблемной ситуации до решений, направленных на ее улучшение. Однако первые проходят этот цикл содержательно, а вторые - методологически, организуя весь процесс. Ход игры следует "естественной методологии" разрешения проблем, по которой идет подготовка решений в организации даже тогда, когда эта методология актуально не осознается.
Чтобы включиться в решение проблемы, надо выйти из того контекста, в который эта проблема вплетена в реальной ситуации. Организаторам ПДИ приходится принимать меры к тому, чтобы на время игры участники были выключены из текущей деятельности своей организации. Поэтому этап введения в ПДИ (иногда он содержит театрально-игровые моменты) имеет не только психологическое, но и логическое значение.
Затем участники, разбитые на группы, исследуют "проблемное поле", то есть формируются картины "видения" проблемной ситуации. Наличие ряда картин - не менее числа групп - фиксируют состояние ситуации как слабоструктурированной. На "поляне" общения групп, где все картины предлагаются одновременно, ситуация становится таким образом выраженной, причем выраженной неоднозначно.
Следующий этап - "голубая модель" - картины идеального, желаемого состояния организации как уже преодолевшей проблемы. Разные варианты идеальной (в смысле оторванности от реальных условий - таково обязательное требование организаторов) модели дают корневые определения для концептуальных моделей решения выявленных проблем. Возникающие варианты решения проблем сравниваются с ее выражениями, то есть картинами ситуации в глазах участников.
Это сравнение идет путем обсуждения доклада данной группы другими группами на совместном обсуждении ("конференции"). Каждая группа докладывает свою идеальную модель, "погруженную в реальность", то есть свой вариант достижения желаемого состояния организации из нынешнего ее состояния. Однако члены других игровых групп не прошли путь идеализации, ведущий к данной модели (поскольку работали над своей). Поэтому они воспринимают предложенный путь как носители реальных проблем и реагируют соответственно. Таким образом осуществляется на ПДИ имитационное моделирование. Идеальная модель опробуется среди представителей реальной ситуации, в лице и поведением (реакцией) которых моделируется "ответ ситуации" на попытки ее улучшить.
Идеальная в принципе, но адаптированная к реальности, погруженная в нее модель, является здесь "вызовом", а игра в целом дает на нее "ответ" (в такой форме на ПДИ реализуется категория "вызов" - "ответ", хорошо известная в неклассической методологии). Сам принцип социального имитационного моделирования (общий для всего класса деловых игр) есть выражение поворота к субъекту. В этом принципе неклассическая методология считает поведение субъекта рационально не прогнозируемым иным способом, чем помещение его в условия, для которых требуется прогноз. Относительно согласованная между участниками обсуждения модель улучшения проблемной ситуации преобразуется в проект той или иной степени конкретизации. Методологически при этом осуществляются процедуры дифференциации решения на части, интеграции в связное целое, отработки отдельных частей, формирование "механизмов" осуществления проекта и так далее. Структура ПДИ содержит соответствующие элементы организационного проектирования: работа групп по "тематизмам" - частям проекта, избрание "совета игры" - сборной команды из представителей всех групп для составления итоговых документов.
Однако даже наиболее тщательно разработанные "документы" ПДИ представляли собой определение принципиальных основ проектной модели и для своего доведения в реальный проект конкретных инноваций требовали дополнительно большой работы. Так "болшевский манифест" как документ упомянутой игры по проблемам кинематографии нашел свое продолжение в документах V съезда кинематографистов СССР, а далее - в проекте "Основные направления перестройки советского кинематографа", предложенные II Пленуму правления Союза кинематографистов СССР. И уже об этом проекте (трижды доработанном относительно исходных документов ПДИ) первый секретарь Союза Э. Климов говорил, обращаясь к участникам Пленума: "Хочу сказать сразу - розданный вам проект - отнюдь не досконально выверенный, целиком завершенный и все сумевший предусмотреть документ... [Его положения] необходимо, во-первых, пополнить теми звеньями, которые пока отсутствуют, и, во-вторых, - и это главное - начать проводить в жизнь, проверяя и что-то уточняя по ходу дела"[140]. В большинстве же случаев документ игры имеет откровенно прожектный характер. Это пока что всего лишь "заявка" на возможный проект. Как пример - может быть указан проект кооперации промышленных предприятий Кировского района г. Саратова[141].
"Полюса" проектирования: прожект и проект
Между понятиями "проект" и "прожект" в нашем употреблении терминов нельзя провести определенной границы. Это лишь "полюса" широкой переходной зоны, однако целесообразно определить ее крайние точки. Один полюс: проект - это документ, пригодный к непосредственному исполнению, предусматривающий определенный процесс, полностью обеспеченный средствами и организацией; документ, гарантирующий достижение намеченного результата при соответствии реального процесса проекту. Другой полюс: прожект - это документ, фиксирующий проблемную ситуацию, выделяющий проблему (проблемы), намечающий принципиальные пути улучшения ситуации.
Первый полюс - проект без прожектирования - может быть "приземленным" актом простого функционирования организации без ее развития, решением конкретной задачи при наличных ресурсах и наличной организации. Организационное проектирование может иметь при этом место. Однако оно, во-первых, относится к организационному обеспечению осуществления проекта опять же в рамках наличных форм организации. А во-вторых, изменения в организации, если и происходят, ограничиваются перемещениями, перестановками, а порой просто переименованиями в оргструктуре, не меняя ее по существу. Такой тип проектирования принципиально недостаточен для качественного изменения организации, ее деятельности, для проведения реформ, решения крупных социально-экономических проблем.
С другой стороны, второй полюс, прожект без проектирования, может оказаться актом прожектерства в худшем смысле слова, маниловской мечтой, рассыпающейся при малейшем соприкосновении с действительностью. Однако "прожектирование" - необходимый этап решения давних и наболевших проблем, серьезных изменений в организации, ее реформирования, качественного изменения в жизни и деятельности организации, например, в результате действительной, а не декларативной приватизации. В этом полюсе прожектирование - это всегда организационное проектирование, затрагивающее все стороны организации: миссию, кредо, функциональные и организационные структуры, управленческую культуру, кадры и так далее. При этом развитие (изменение состояния) кадрового потенциала является первым и необходимым условием всех других изменений в организации.
Доработка серьезной проблемы прожекта в конкретный проект - это сложная и необходимо длительная форма проектной деятельности[142]. Проблемно-деловая игра способна существенно подготовить, облегчить и сократить по времени этот процесс, но не заменить и не отменить его вообще. Различие между прожектированием и проектированием особенно проявляются при сравнении праксической (развивающей) стороны ПДИ и обучения групповому проектированию, - хотя и здесь возможны все переходные степени между тем и другим.
Методолог в ПДИ
Как уже говорилось выше, методологи-организаторы проходят все стадии ПДИ параллельно с "игроками", все время занимаясь трансформацией методологии в организационную ткань игрового процесса. При этом коллектив организаторов находится постоянно в режиме "диалога" с коллективом участников ПДИ, отвечая на "шаги" игроков в содержательном освоении проблемной ситуации коррекцией сценария и организационно-методологическими "ходами". Поэтому проведение ПДИ обычно предваряются методологической программой и гибким, ежедневно (точнее, ежевечерне) корректируемым сценарием.
Роли методологов в команде намеренно слабо дифференцированы, диффузны, захватывая и методологию, и психологию, и организацию игры, хотя формально они обычно обозначены. Основная задача организаторов ПДИ - создать ("поймать") "естественную методологию" коллективного постижения проблемной ситуации, которая ощущается психологами как "игровая динамика".
На первом этапе необходимо путем создания организационных условий произвести деструкцию индивидуальных представлений "игроков" о ситуации, в частности, вызвать у них распадение отношений субординации, профессионального распределения ролей, неформально-управленческих связей и т.д. Освобожденные (по возможности) от всего этого элементы картин ситуации "выплывают" из сознания участников обсуждения на "экран общения", где вступают во взаимодействие. При этом сталкиваясь, фрагменты индивидуальных картин ситуации подвергаются деформированию, декомпозиции, деконструкции, чтобы на этапе "голубой модели" включиться в конструирование. А в процессе конструирования (проектирования) инноваций очень важно создать наилучшие условия для творчества, освободить возникающие в подсознании ростки нового ("корни конструктивных моделей"), дать им возможность проявиться в сознании и выйти на "экран общения". Этому и способствует работа над "голубой моделью": ростки нового раскрываются в разреженной атмосфере желаемого и не глушатся элементами наличной реальности, пассивной или враждебной новому.
Решению этих методологических задач способствует формирование групп из носителей различных позиций, социальных и профессиональных ролей, разных компонентов проблемной ситуации. Этому же способствует регламент исполнения сценария, высокий темп коллективной интеллектуальной работы, широкий охват проблем, открытые горизонты для их решения, характер взаимодействия между участниками (недопущение прямой оппозиции и др.). Все это обеспечивает именно прожектный характер продуктивного процесса (требуемые условия конкретного проектирования существенно иные).
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 332; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!