Деструктивные и конструктивные функции конфликтов.
Конфликт деструктивный: усиливает эмоциональное противостояние, увеличивается стресс, снижает продуктивность, снижает мотивацию к взаимодействию, нарушает общение, проблема ее разрешается, негативно влияет на здоровье.
Конфликт конструктивный: говорит о проблеме, дает эмоциональную разряду, объединяет группу, дает новый опыт взаимодействия, позволяет участникам проявить себя, разрешает проблему, развивает личность.
Задача состоит в том, чтобы ограничить негативные и использовать позитивные функции. Козер анализирует функции социального конфликта. -> классификация
К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:
• ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
• неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;
• уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;
• дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться
больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и
преодолению разногласий;
• материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта;
Главными позитивными функциями социального конфликта являются:
• конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;
|
|
|
• он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга;
• конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций,
сплочению коллективов единомышленников;
• он снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей;
• он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;
• в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей, создаются условия для оценки людей по их моральным
качествам — стойкости, мужеству и т. д., для выдвижения и формирования лидеров;
• развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход;
• конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел).
Последствия конструктивного и деструктивного конфликта:
1. Конфликт является одним из механизмов гармонизации развития личности: Преодоление конфликта ведет к осложнению психической жизни, переход её на другой уровень функционирования; Развитие морального чувства. Осознание себя личностью в результате разрешения конфликта. Закалка характера. Формирование решительности. Устойчивость поведения. Формирование адекватной самооценки. дает новый опыт взаимодействия, позволяет участникам конфликта проявить себя, разрешает проблему, развивает личность
|
|
|
2. Усугубление или раздвоение личности, развитие невротических реакций, угроза эффективности деятельности, здоровья. Утрата уверенности в собственных силах. Формирование комплекса неполноценности. Повышается тревожность, раздражительность. Нарушается общение
8. Основные причины возникновения конфликтов. Дайте определение пяти основных причин-факторов возникновения конфликтов.
Классификация Б. Линкольна (назывная):
1- ценностный (система верований, убеждений).
Необходимо найти ценности, значимые для обеих сторон. Эти конфликты во всем
мире считаются самыми сложными, потому что в основе лежат этические,
философские, религиозные принципы, которые трудно доказать. нужно найти
ценность, ради которой стороны готовы будут терпимо относиться к противоречивым
ценностям.
2- информационный (недостаток информации, недостоверность, разные интерпретации, разные взгляды на приоритеты).
|
|
|
Важно проверить гипотезу, которая сформировалась у человека.
определение точной информации из первоисточника, работа с интерпретацией
(каковы были интерпретации и насколько сильными они стали)
3-структурный. Причины, которые существуют объективно и не могут
быть изменены в процессе конфликта (существуют объективно: географическое положение государства, климатические условия, наличие или отсутствие природных ресурсов, система законодательства, система социальных институтов, политическая система, пол, возраст, характер) для решения - осознать структурную причину, субъекты конфликта должны договориться
между собой, как противодействовать этому фактору
4- стереотипы. Существуют определенные ожидания, человек может вести себя агрессивно, им руководит бессознательное. Если нам человек не понравился, мы будем негативно к нему относиться. - > вывести стереотипы на уровень осознания
5- поведенческий. актуальное поведение насилия или ущемления - оскорбление, давление,
манипуляция или невыполнение чего бы то ни было. -> вскрыть конфликт и
урегулировать поведение.
9. Стадии развития конфликта и способы завершения конфликта.
1. Предконфликтная ситуация/напряжение
|
|
|
Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Бывает, что на предконфликтной
стадии имеется достаточно сильная напряженность в отношениях. Подобное
положение может сохраняться довольно долго. Его называют потенциальным, или
латентным (скрытым) конфликтом.
2. Инцидент.
С него, собственно, и начинается конфликт. Он выступает как завязка конфликта. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу. Есть
«предел терпимости» напряжения, своего рода энергетический барьер. Когда
энергия раздражения, медленно накапливавшаяся на предконфликтной стадии,
прорывает этот барьер, тогда любой мельчайший повод, как искра, зажигает пламя
конфликта. Конфликт, начавшийся с инцидента, может вместе с ним и закончиться. В одних случаях так происходит потому, что конфликтанты расстаются, чтобы больше не встречаться. В других случаях конфликт исчерпывается инцидентом, так как конфликтантам удается в ходе инцидента разрешить свои разногласия. Особый случай — «острый конфликт».
3. Конфликт.
Период последовательных односторонних действий по нанесению ущерба. Обмен негативными эмоциями. А и Б
4. Эскалация
В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация может быть непрерывной — с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активной конфронтации сменяются затишьями и временным улучшением отношений. Эскалация также может быть крутой, быстро вздымающейся до крайне резких проявлений враждебности; и вялой, медленно разгорающейся, а то и долго держащейся примерно на одном уровне. В последнем случае имеет место хронический (затяжной) конфликт, который надолго
задерживается на этой стадии — годами. Иногда при этом он постепенно переходит на спад и иссякает сам собой.
5. Кульминация
Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает.
Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях. В затяжном конфликте момент
кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно
угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого, и
когда момент кульминации приходит, выброс всей этой энергии способен произвести
самые ужасающие разрушения. Такого рода кульминация — это еще один вариант острого
конфликта.
Конфликтологу стоит иметь в виду, что иной раз целесообразно вызвать столкновение сторон, способное стать кульминационным концом затянувшейся эскалации, — чтобы, во-первых, избежать более опасных форм кульминации, и во-вторых, побудить конфликтующие стороны задуматься над последствиями дальнейшего развития конфликта и поисками способов его завершения.
6. Завершение конфликта
1.Одна сторона уничтожает другую. Одна выигрывает, второй не остается.
2.Приспособление (обе стороны сильные). Может возникнуть «военное перемирие». Ждут, пока не кончится ресурс.
3.Переговоры. Истрачено много сил, но необходимо вместе сосуществовать.
7. Постконфликтная ситуация
Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Иногда это горечь, разочарование, утрата веры в людей и в себя, иногда - сознание полезности приобретенного опыта. Когда он завершается, создается постконфликтная ситуация.
Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последействием конфликта. Это последействие может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций.
Разрешение конфликтов:
1. Понимание, что есть проблема
2. Осознание в чем причина конфликта
3. Что именно раздражает в этой ситуации
4. Почему я так реагирую
5. Как я веду себя при этом
6. На сколько адекватно я реагирую на это
Как наша реакция становится стилем поведения. Не случалось ли со мной такого прежде
10. Основные стили поведения в конфликте. Подходы к конфликту, которые описывает Килман – Томас
Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации К.Томас предложил использовать двухмерную модель регулирования конфликта, основные измерения которой составляют два независимых параметра:
1) Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;
2) Уровень кооперативности, учет интересов другой стороны;
Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Напомним, что выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (К. Томас). Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Рассмотрим целесообразность применения данных стратегий.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий.
Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт
частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся
требований, готовностью признать претензии другой стороны частично
обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях:
§понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями;
§наличия взаимоисключающих интересов;
§удовлетворения временным решением;
§угрозы потерять все.
Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или
добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию
оппонента вынуждают разные мотивы:
§осознание своей неправоты,
§необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом,
§сильная зависимость от него;
§незначительность проблемы.
Уход от решения проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Оппонент переходит к ней после неудачных .попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Избегание применяется при
§отсутствии сил и времени для решения противоречия,
§стремлении выиграть время,
§наличии трудностей в определении линии своего поведения,
§нежелании решать проблему вообще.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в
конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное
обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника
в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях:
§сильной взаимозависимости оппонентов;
§склонности обоих игнорировать различие во власти;
§важности решения для обеих сторон;
§непредубежденности участников.
11. Внутриличностные конфликты и способы их разрешения.
Внутриличностный конфликт – это столкновение различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т.д.), противостояние двух начал в душе человека, которые он воспринимает и эмоционально переживает как значимую для него психологическую проблему, вызывающую внутреннюю борьбу, направленную на его преодоление.
Виды:
- Мотивационный – «хочу-хочу»
- Нравственный – «хочу-надо» - моральный конфликт, столкновение мотивов
- Адаптационный – «должен-могу» - возникает при нарушении связи человека с окруж. средой
- Ролевой – «должен-должен»
- Конфликт нереализованных желаний – «хочу-могу»
- Конфликт неадекватной самооценки – «могу-могу»
Самое главное осознать причину конфликта, обратившись к себе. А после ответить на вопросы:
- что не нравится в данной ситуации
- как я себя веду при этом
- почему я так реагирую на это
- почему другие реагируют иначе
- в чем причина моего раздражения
- не случалось ли со мной такого раньше
Механизмы психологических защит:
- Отрицание
- Вытеснение
- Замещение
- Проекция – перенос плохих качеств на собеседника
- Рационализация
- Катарсис – высвобождение энергии с помощью слез, смеха, крика и т.д.
- Регрессия – уход в детское поведение, отказ от активных действий
- Отчуждение – уход от объекта, раельность не принимается такой какая она есть
Стратегия «от людей»: индивид не желает ни принадлежать другим, ни соперничать с ними и сохраняет отстраненную позицию.
Стратегия «против людей»: индивид допускает и считает не требующей доказательств враждебность окружающих и делает выбор в пользу борьбы с ними.
Стратегия «к людям»: индивид принимает свою беспомощность и полностью полагается на других.
12. Межличностные конфликты и способы их разрешения.
Межличностный конфликт – это ситуация противоречий, разногласий и столкновений между людьми. Это ситуация противостояния участников, которая воспринимается и переживается ими (или одним из участников) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения. Ситуация вызывает активность сторон, которая направлена на преодоление возникшего противоречия и разрешения ситуации в интересах обеих сторон.
Стадии:
- Скрытая, неявная – зарождение конфликта
- Напряженность – формирование позиций участников конфликта
- Противостояние – совершаются активные конфликтные действия
- Завершение – разрешение конфликта, либо разрыв отношений между конфликтующими и развитие более глубокого конфликта
Причины конфликтов:
- Различие участников в ориентации действий (ориентация на задачу, в результате конкуренция)
- Формальные / неформальные действия участников
- Интенсивность и значимость самого взаимодействия
- Чем теснее взаимодействие, тем вероятнее возникновение конфликта
Томас Килмен выделил 5 типов поведения в конфликте:
1. Избегание конфликта (отсутствуют надежные отношения)
2. Приспособление
3. Конкуренция/соперничество ( отсутствие хороших отношений с теми, с кем конкурируем; требует много ресурсов )
4. Компромисс (может совсем не то, что мы хотели)
5. Сотрудничество
Типы поведения в конфликте:
· Максималист – придерживается своего мнения
· Миротворец
· Нейтральный участник
· Борец – важен не результат, а сам процесс борьбы. Он может отстаивать необоснованную позицию.
· Реалист – наиболее конструктивен, рассматривает саму сущность конфликта и неудовлетворительную ситуацию, как возможность решения. Пытается найти компромисс.
13. Причины возникновения конфликтов в малых группах и методы их урегулирования.
Конфликт в малой группе - это столкновение противоположно направленных интересов, целей, взглядов и т.п. оппонентов, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.
Оппонентами в данном конфликте могут выступать:
1. отдельные члены группы,
2. отдельные группировки внутри нее,
3. член группы и остальная ее часть
Конфликты могут происходить в таких малых группах, как:
1. семья,
2. подростово-юношеские группы,
3. рабочие группы,
4. комитеты и группы по решению проблем,
5. тренинговые и терапевтические группы.
Конфликт в группе может возникать на основе:
1. личного конфликта (источник конфликта в одном из участников),
2. межличностного конфликта (источник конфликта в отношениях между членами группы),
3. конфликта принадлежности (принадлежности к подгруппе),
4. межгруппового конфликта (внешний конфликт может породить внутренний),
5. социального конфликта (последствия социального давления).
Конфликты в группе могут выполнять функции:
1. негативные,
2. позитивные,то есть иметь деструктивный или конструктивный характер.
Последствиями конфликта в группе могут быть:
1. Образование подгрупп.
2. Удаление инакомыслящих членов.
3. Выбор «козла отпущения».
4. Организационные изменения в группе.
5. Появление или смена руководителя.
6. Распад группы.
Формы завершения конфликта в малой группе
Без привлечения третьего лица:
1. насилие,
2. разъединение,
3. примирение.
С привлечением третьего лица:
1. насилие,
2. социальное давление,
3. суд,
4. арбитраж,
5. медиация.
14. Причины возникновения конфликтов в семье и способы их разрешения.
Семейные конфликты подразделяются:
1. Между супругами
2. Родителями и детьми
3. Супругами и родителями каждого из супругов
4. Бабушками (дедушками) и внуками
Супружеские конфликты чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов
Основные причины:
1. Психосексуальная несовместимость супругов
2. Неудовлетворение потребности в значимости своего Я, неуважение чувства достоинства со стороны партнера
3. Неудовлетворение потребности в положительных эмоциях, отсутствие ласки, заботы, внимания, понимания
4. Пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих потребностей (алко, нарко, фин. Расходы)
5. Неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по вопросам ведения дом. Хозяйства, воспитания детей и тд
6. Различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях
7. Лидерство супругов, ощущение превосходства одного из них, распределение сем.обязанностей, бюджета, взаимоотношения с родственниками, кризис при рождении ребенка, интимно-личностная адаптация
Факторы, влияющие на конфликтность супружеских отношений (кризисные периоды):
- первый год супруж.жизни (адаптация, эволюция чувств, влюбленность исчезает)
- появление детей (ухудшение возможностей проф.роста, меньше возможностей свободной реализации лично-привлекательной деятельности, снижение сексуальной активности в связи с уходом за ребенком, столкновения взглядов по поводу воспитания детей)
- 7-11 лет средний супружеский возраст, конфликт однообразия (насыщение друг другом)
- после 18-24 лет совместной жизни (приближение периода инволюции, одиночества, связанного с уходом детей)
- после 35 лет переключение внимание на болезнь, если нет внуков, жизнь в проблемах )))))
+ ухудшение материального положения семьи, занятость супругов, невозможность нормального трудоустройства, отсутствие собств.жилья, рост соц.отчуждения, ориентация на культ потребления, изменение традиционного положения женщины и тд
Типы семей среди конфликтных:
· Кризисная (острый характер противостояний, враждебные позиции, развод)
· Конфликтная (столкновение интересов, сохранение брака при компромиссе)
· Проблемная (длит.существование трудностей, появление псих.расстройств)
· Невротическая семья (повыш.тревожность, раййстройство сна, повыш.агрессивность следствие накопленных псих.трудностей)
Разрешение конфликтов между супругами:
1. Умение понимать, прощать, уступать
2. Не добиваться победы за счет поражения супруга
3. Уважение вне зависимости от вины супруга
4. Способность честно спросить и ответить себе самому, что тебя волнует
5. При аргументации не проявлять неуместный максимализм и категоричность
6. Прийти к взаимопониманию, не втягивая в контакты других, благополучие семьи зависит только от супругов
7. Радикальный способ разрешения – развод. Стадии (эмоциональный, физический, юридический)
Конфликт родители – ребенок
Психологические факторы в качестве причин (+ вышеуказанные, влияние супружеских отношений)
- тип внутрисемейных отношений
- деструктивность семейного воспитания (разногласия между членами семьи, противоречивость, неадекватность, опека и запреты, повыш.требования к детям)
- возрастные кризисы детей
- личностный фактор (родители - консервативный тип мышления родителей, авторитарность, устаревшие правила поведения, дети – низкая успеваемость, непослушание, эгоизм, упрямство)
Профилактика конфликтов:
повышение пед.культуры родителей, учет возрастных особенностей ребенка, организация семьи на коллективных началах + совместная деятельность, интерес к внутреннему миру детей, подкрепление словесных требований обстоятельствами воспитательного процесса
Способы урегулирования повторяются:
переговоры, давление, авторитет, псих.консультация и тд +высказывать позитивные подкрепления, пытаться понять, почему ребенок так себя ведет, указывать на действия ребенка, не обвинять, попытаться разобраться + понять, что родителю не нравится в поведении ребенка
15. Причины возникновения конфликтов в организациях и способы их разрешения.
Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.
Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида : межличностные (как правило, это конфликты «по вертикали»); межгрупповые.
Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:
1) администрация;
2) трудовой коллектив;
3) профсоюз;
4) другая организация;
5) органы управления, муниципалитеты.
Выделяют три сферы деятельности, вкоторых могут происходить трудовые конфликты.
1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д.
2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.
3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.
Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.
Внешними причинами могут быть:
– общий рост безработицы;
– снижение ценности труда;
– обнищание населения;
– отсутствие регуляции условий труда административными кругами.
Трудовые конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положительный эффект.
К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:
1) изменение социальнопсихологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;
2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;
3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;
4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.
Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.
Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.
Дата добавления: 2019-09-08; просмотров: 570; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!