КОНЦЕПЦИЯ ГЕШТАЛЬТИСТСКОГО ЦИКЛА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

. Эта концепция, разработанная С. Невис и Дж. Зинкером (1981, 1999), касается описания единого процесса, протекающего в груп­пе людей. Каждый член этой системы в каждый момент времени существует в своем собственном жизненном пространстве. Про­цесс осознавания у каждого будет зависеть от многих факторов прошлого и настоящего. Вещи, на которые они обратят внимание, будут существенно отличаться, энергия каждого, предназначенная для выполнения работы, также будет значительно варьировать. Каким же образом система, состоящая из нескольких человек, регулируется и интегрирует различные потребности ее членов?

Для понимания этого в гештальт-терапии имеется концепция (организация — это аналог живого организма), в которой цикл кон­такта реализуется на уровне более крупной, чем живой организм, системы. При этом взаимоотношения между организацией и окру­жающей средой рассматриваются как адаптационный процесс, в котором система имеет собственные потребности и энергию для их достижения, так же, как их имеет отдельный индивидуум. Для здо­рового функционирования и развития организации процессы осоз­навания, мобилизации энергии, действия, контакта и завершения должны проходить на высоком уровне, без прерываний, делающих контакт невозможным или слабым. Таким образом, модель цикла контакта может быть применена в качестве главного принципа ра­боты с организационными единицами.

Фазы цикла для организационной системы остаются теми же, что и для отдельного индивидуума, но внимание фокусируется на индивидуальных циклах и взаимодействиях между членами системы. Внимание членов организационной системы фокуси­руется не только на индивидуальном осознавании, но и на том, как они замечают других, слышат их и отвечают им. Внимание консультанта фокусируется на балансе между осознаванием членами организационной системы себя самих и способностью слышать и понимать других. Именно этот баланс является клю­чевым для здорового функционирования группы и возникнове­ния и адекватного приложения энергии.

Концепция гештальтистского цикла взаимодействия была разработана для того, чтобы понять, каким образом функцио­нирует эффективная и неэффективная организационная систе­ма, как они интегрируют различные осознавания, энергию и пат­терны контакта. Идеальная модель эффективной системы от­личается тем, что циклы осознавания различных ее членов в ос­новном совпадают, энергия, вызванная к жизни осознаванием, нарастает и кульминационная точка осознавания — новая фи­гура является коллективным продуктом.

Цель этой фазы состоит в достижении максимально широкого спектра осознавании. Если эта фаза протекает слишком быстро или обрывается, возможность сформировать групповую фигуру уменьшается. Если же эта фаза прорабатывается постепенно, ре­зультатом является то, что достигается свежая фигура, вызываю­щая всеобщий интерес. Характер действий членов системы может отличаться, однако все они будут объединены общей фигурой. В этом случае индивидуальные установки, потребности и стили ин­тегрируются в целях здорового функционирования системы. Крите­рием интеграции является«е слияние, а объединение по отношению к фигуре. В этом случае коллектив имеет не только совпадающую куль­минационную точку (появление групповой фигуры), но и совпадаю­щую точку завершения, означающую, что работа закончена и задача, а стоящая перед группой, выполнена.

Если же один из членов группы не достигает единства с ос­тальными относительно проблемы или задачи, если он вообще предпочитает работать в одиночку или его навыки осознавания отличаются от навыков остальных, если его энергия будет возрас­тать медленнее, чем у других, возникнет паттерн, который в обы­денной жизни называют «сопротивлением». По сути, это пример разнонаправленной энергии. Энергия одного из членов группы может разворачиваться независимо от них и обслуживать индиви­дуальный, а не групповой ритм возникновения, развития и разру­шения фигуры.

Если же фигура, вокруг которой объединены участники кол­лектива, существует, но все участники находятся в разных фа­зах контакта по отношению к ней (то есть в разных местах по­нимания проблемы), то они никогда не придут вместе к контак­ту и разрешению. Возможно, существуют такие задачи, для ре­шения которых достаточно и нескоординированных действий участников, но для решения задачи, требующей интеграции, та­кое положение дел неэффективно. Слабое же объединение вок­руг групповой фигуры приводит к тому, что групповое решение не выполняется группой на достаточном уровне.

Чем больше работников в организации, тем сложнее поддер­живать эффективную модель взаимодействия между ними. Осо­бенно распространенной является ситуация, когда энергия од-ного-двух человек нацелена на достижение не общегрупповой фигуры, а неохотного согласия большинства работников. Ме­тоды достижения консенсуса (при наличии расходящихся мне­ний) не применяются, ошибки управления существуют и на бо­лее ранних этапах. Например, для формирования общей фигу­ры не хватает информации.

Таким образом, деятельность организационного консультан­та, работающего в гештальт-подходе, направлена:

• на обучение системы-клиента действиям, помогающим скоординировать индивидуальные циклы участников по от­ношению к общей проблеме;

• на помощь каждому члену системы в достижении отчет­ливого осознавания и поддержку осознавания других людей, на помощь в поиске и распознавании фигур, помогающих создать и работать с общегрупповой фигурой;

• на обеспечение своего активного присутствия в системе, демонстрацию осознавания, помогающего в работе, связан­ной с собственными фигурами, возникающими в отношени­ях с системой-клиентом.

Таким образом, консультация организации с точки зрения гештальт-подхода относится к консультированию процесса.

Консультант направляет энергию клиента-системы на ее соб­ственное функционирование и на то, как именно система реша­ет свои проблемы. Он не выдает готовых рецептов и советов, а, имея в качестве основной модели цикл контакта, поддерживает самоосознавание и делится тем, что происходит в его внутрен­нем мире в связи с тем, что происходит во внешнем. Иногда он делится своими соображениями по поводу того, что происходит в системе-клиенте. Кроме того, консультант достаточно экспрес­сивен, что поддерживает к нему интерес клиента, проявляет ува­жение к образу жизни системы, выражая особенности своего образа жизни, и таким образом поддерживает различия между собой и системой.

Цикл контактав приложении к консультированиюорганизаций

Каждой из фаз цикла контакта может соответствовать опре­деленное поведение организации и консультанта, направленное на принятие решений.

1. Фазе ощущения в организационной модели контакта бу­дет соответствовать поиск необходимой информации и доведе­ние ее до участников, изучение условий и истории существова­ния проблемы. Система-клиент предъявляет консультанту ряд по­казателей, свидетельствующих о низкой эффективности ее де­ятельности (например, высокая текучесть кадров или низкий уровень продаж). Вместе с заказчиком консультант начинает сбор информации о том, что происходит в организации.

Поиск информации - наблюдение за внешними событиями и их связанностью между собой (причинно-следственной в осо­бенности) нередко является только проекцией наблюдателя. Кроме внешних событий на происходящее влияют и внутрен­ние, такие, как образы, фантазии, мечты и чувства. Эти субъек­тивные события являются не менее существенными детерминан­тами поведения, чем внешние. Использование такой модели по­зволяет рассматривать внутренний опыт каждого члена группы как одинаково весомый для построения общей фигуры, с кото­рой впоследствии будет работать эта группа.

В связи с этим важным моментом работы консультанта явля­ется акцент на феноменологии — он работает с наблюдаемыми фактами, а не их готовыми интерпретацией и оценкой. Здесь имеют значение не только внешние факты, но и субъективные данные — членов системы и самого консультанта. Консультант может понять, каковы основные принципы функционирования данной организации, каковы ее перспективы, можно ли устано­вить с клиентом эффективные отношения, каковы барьеры на пути функционирования этой системы.

По отношению к участникам системы-клиента существуют некоторые позиции консультанта. Если большинство работни­ков организации удовлетворены имеющимся положением дел (при низкой эффективности системы), то интервенции консуль­танта направлены на повышение уровня неудовлетворенности.

2. Осознавание — формирование понимания происходяще­го на базе проведенных наблюдений — включает поиск, генери­рование и обобщение информации для получения объемной кар­тины имеющейся проблемы. Это завершение процесса ориента­ции через направленное или ненаправленное осознавание. Признание того, что определенная проблема существует, можно рас­сматривать как начало изменения. Задача консультанта — побу­дить систему клиента к совместному выделению проблемы и раз­витию отношений доверия.

Консультант побуждает систему-клиента создавать условия для открытого и свободного движения информации, проявлять интерес к себе и другим членам системы, организует мероприя­тия, на которых происходит отбор фактов и появление фигуры изменения — формулирование проблемы. Выделенная фигура должна затрагивать всю систему и каждого ее члена. Появление общей фигуры приводит к повышению энергии системы. Глав­ное, что характерно для начального периода работы с системой клиентом — это осознавание того, что есть в настоящее время. Фигурально выражаясь, это закладка фундамента изменения.

3. Фаза мобилизации энергии — это попытки вызвать инте­рес к проблеме, высказать свое мнение и поддержать свою по­зицию, а также интерес к мнениям других членов коллектива, особенно отличающимся, затем попытка понять различия и вы­явить конфликты (сталкивающиеся интересы). Выделяется об­щая фигура потребности, что повышает энергию в системе.

С этой фазой связана активизация и конфликт противополож­ных по направлению сил — стабильности и изменения. Напряже­ние этих сил необходимо для эффективного функционирования любой системы. Поэтому в задачи консультанта входит

• прояснение и идентификация разных сил;
• создание безопасных для работы условий;
• поощрение активности членов системы;
• поддержание неопределенности;
• равная поддержка полярностей (возможность высказать разные и в том числе противоположные точки зрения);
• поддержка участников, высказывающих непривлекатель­ное для большинства мнение;
• побуждение к формулированию общей цели;
• прояснение желаемого будущего;
• отбор путей, ведущих к этому будущему;
• принятие ответственности за конкретные шаги и действия.

4. Действие. Далее происходит объединение вокруг общей цели, понимание (а не только согласие) и выбор направления деятельности, пробы, эксперименты, тактическое планирование изменения, распределение ответственности, критерии оценки успешной деятельности. Это фаза действия. Каждый член сис­темы-клиента должен найти свое место в процессе изменений. Консультант занимается прояснением страхов, тревог, связан­ных с изменениями, выносит на обсуждение сложившиеся груп­повые нормы, вовлекает в процесс членов системы, находящих­ся в маргинальной позиции. Таким образом, детально прораба­тывается программа изменений. Это середина цикла изменения.

5. Контакт (изменение). Тот момент, когда изменение про­исходит, будет относиться к фазе контакта. Движение инфор­мации внутри организации становится открытым и свободным, большинство сотрудников высоко заинтересованы в том, что они делают. Различия во мнениях и позициях становятся не столь значимыми и выполняют роль ресурса. Фаза контакта — это момент воплощения задуманного, его внедрение. Консультант создает условия для встреч участников изменений, на которых обсуждаются промежуточные итоги.

6. Затем в фазе завершения может быть проведена проверка на общее понимание проблемы, обзор происходившего в обсужде­нии и установление смысла обсуждения, подведение итогов дос­тигнутого и обобщение новых данных и как завершение всего — планирование новой деятельности. Признается то, что уже достиг­нуто, и то, что еще не достигнуто. Далее может понадобиться вре­мя для некоторых уточнений, ассимиляции опыта и затем цикл по­вторяется, но уже применительно к другой задаче. Отсутствие фазы завершения может вернуть систему «на прежние рельсы». Эта фаза может быть точкой фиксации успеха или признанием прова­ла. Отсутствие завершения может быть следствием того, что участники избегали осознавания провала. Завершение заканчивается выходом — внимание переключается на другие актуальные пробле­мы и ситуации. Консультант заканчивает свою работу.

Концепция цикла контакта полезна еще и тем, что на каждой фазе работы консультант следит за тем, чтобы эта фаза была прой­дена полностью и в результате система приобрела полезный опыт, а также обозначила смысл этого опыта для своего существова­ния. Ошибки и промахи, допущенные на предыдущей стадии цик­ла, препятствуют переходу системы на следующую. Особенно это касается стадии осознавания, которая должна быть пройдена с такой скоростью, которая возможна для всех участников этой системы. Если большинство участников системы не готовы к пе­реходу на следующую стадию, то консультант может столкнуть­ся с сильным противодействием своей работе. Определение та­кой готовности является заботой консультанта. Система-клиент, получившая навыки осознавания процессов, приобретает и от­ветственность за реализацию этих навыков и совершенные ею выборы. Результатом этого может быть решение о реструктури­зации и изменении функционирования в системе.

Для повышения эффективности наблюдений консультанта Рик Морер (2002) предлагает ему отвечать на следующие вопросы:

· В какой фазе цикла находится клиент? Как я это опреде­лил?

· Если вовлечено несколько групп, то на какой ступени на­ходится каждая из них?

· Кажется ли клиент блокированным в своем прохождении цикла? Если да, то что является препятствием?

· Если они будут продолжать делать то, что делают сейчас, что, по всей вероятности, будет происходить?

· В какой фазе цикла нахожусь я сам?

---

Дата добавления: 2019-07-17; просмотров: 325; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!