УПРАВЛЕНИЕ УДЕРЖАНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Мамлясова А.О
Научный руководитель: И.А. Епишкин, к.э.н., доцент кафедры «Экономика труда
и управление человеческими ресурсами»
РУТ (МИИТ)
Аннотация. В статье рассматривается проблема удержания персонала в современных условиях. Приводятся данные опроса, проведенного порталом Su p erJob, об удовлетворенности персонала работой. Рассматриваются основные методы удержания персонала: монетарные и не монетарные.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, удержание персонала, мотивация
Низкие показатели текучести персонала являются признаком успешной организационной системы и грамотного руководства. Однако есть и обратная сторона медали: высокий уровень удержания персонала может являться негативным признаком и свидетельствовать о том, что руководитель не ставит перед сотрудниками достаточно сложных задач. А те немногие, кто покидает компанию, могут на самом деле являться лучшими и самыми талантливыми специалистами.
При замене сотрудника организация может потерять сумму, которая равноценна заработной плате бывшего работника за последние два года. Учитывая тот факт, что эффективность работы высококлассного специалиста составляет около 400 % в сравнении со средним работником, потеря даже нескольких таких специалистов могут очень сильно ударить по прибыли компании. Однако замена высокоэффективного работника и связанные с ней затраты – далеко не самое страшное. Согласно данным опроса, проведенного порталом SuperJob, удовлетворение от своей работы получает меньше половины высокоэффективных сотрудников, а каждый пятый желает уволиться в ближайшие полгода (рис.1).
|
|
|
Рисунок 1 - Распределение ответов на вопрос о том, что заставляет дорожить сотрудника своим местом, % [1]
Текучесть кадров всегда дорого обходится предприятию. Существует множество дополнительных расходов, связанных с увольнением сотрудника:
1. Затраты на поиск и наем персонала. Привлечение новых сотрудников подразумевает размещение объявлений о вакантных должностях, просмотр резюме соискателей, собеседования, все это достаточно дорого обходится организации.
2. Затраты на адаптацию. Для замены сотрудника и проведения обучения новичка компания тратит в среднем сумму, равную заработной плате уволившегося работника за 6-9 месяцев. Также стоит учесть и временные ресурсы, которые уходят на практическое обучение нового сотрудника на рабочем месте.
3. Снижение производительности. Затраты, связанные с данным фактором, не такие явные, поэтому их сложно точно учесть. Дело в том, что новички не могут работать так же результативно, как уволившиеся опытные сотрудники. Зачастую требуется немало времени, чтобы новые сотрудники поднялись до нужного уровня эффективности. Кроме того, зачастую новички совершают ошибки в процессе работы, так как еще не имеют нужных знаний и не владеют всеми инструментами, которые используются в вашей организации.
|
|
|
4. Снижение мотивации. Мотивация и удержание персонала тесно связаны между собой. Если один работник увольняется, то у остальных членов команды появляется много вопросов на этот счет и, возможно, формируется желание уйти вслед за уволившимся сотрудником. Это похоже на цепную реакцию. Увольнение одного члена коллектива негативно сказывается на мотивации остальных и приводит к снижению производительности, из-за чего компании вынуждены терять немалые деньги.
Современные компании могут использовать следующие методы удержания сотрудников. Сначала рассмотрим так называемые «долгоиграющие» монетарные программы для удержания персонала. К ним относятся:
1. Опционы (stock options) на покупку акций в разных вариантах и модификациях (ограниченный и фантомный опционы, грант на акции). Такая программа дает менеджеру в течение конкретного промежутка времени возможность выкупать по фиксированной цене акции компании. То есть работник может купить акции, например, спустя пару лет по той цене, которая действительна на момент выдачи опциона. Благодаря фиксированной стоимости ценных бумаг, покупатель максимально заинтересован в повышении их стоимости. Раньше бытовало мнение, что чем выше стоимость акций, тем успешней предприятие. Но в связи с недавними крупными скандалами в бизнес-среде, которые были связаны с искажением финансовых показателей и подтасовкой данных для придания видимости благополучия фирмы, а значит, удорожания её акций на фондовой бирже, на данный момент многие относятся к опционам негативно. Кроме того, использование такого метода в большей степени подходит для мотивации руководителей крупных компаний, ценные бумаги которых имеют высокую котировку на фондовых биржах.
|
|
|
2. Отложенные бонусы представляют собой отсроченное участие основного сотрудника в прибылях своей организации, при котором вознаграждение выплачивается поэтапно на протяжении двух-трех лет. Данные схемы иногда применяют и российские предприниматели, однако все реже и реже. Это связано с тем, что наемные сотрудники не желают связываться с такими отсроченными вознаграждениями.
|
|
|
3. Долгосрочные бонусные проекты, основанные на ключевых индексах деятельности (KPI) в стратегической перспективе на два-три года. Этот инструмент удержания персонала положительно влияет на уровень мотивации сотрудников. В рамках реализации этого метода руководство намечает стратегию на конкретный период, определяет способы оценки ее реализации и виды вознаграждения для менеджеров компании после решения поставленных задач. Сильной стороной долгосрочных бонусных проектов считается ориентация ведущего руководства компании на получение запланированного результата в недалекой перспективе и, разумеется, на плодотворную работу в коллективе. Однако существует риск недочетов во время планирования задач, например, неадекватно завышенные или, напротив, необоснованно заниженные ключевые показатели. Устранить эти недостатки можно с помощью ежегодного пересмотра достигнутых результатов и детального обсуждения причин и следствий предпринятых мер, а также прочих рыночных факторов и нюансов деловой среды.
4. Получение доли в организации (партнерство). Данный инструмент удержания персонала обычно используется в небольших организациях, где большое значение имеет индивидуальная ценность эффективных работников, а общий успех компании действительно зависит от длительности пребывания в ней таких сотрудников. Например, такая политика удержания персонала присуща различным консалтинговым фирмам (юридическим, аудиторским и так далее).
5. Бонусный план в проектной деятельности. Этот метод удержания персонала позволяет стимулировать сотрудников к своевременному завершению работ с должным качеством и утвержденными ресурсами. Особенно важно, чтобы после завершения проекта участниками бонусной программы могли стать все ключевые специалисты, которые повлияли на успех общей работы.
6. Вознаграждение за выслугу лет (или 14-я зарплата) мотивирует работников на долгую трудовую деятельность в компании. Чем больше стаж работы сотрудника, тем больше будет его премия. Важно помнить об отрицательной стороне этого способа удержания персонала: фактическая среднегодовая зарплата сотрудников аналогичной квалификации, но с разным стажем работы в организации, может значительно отличаться. Например, специалист, отработавший в организации 15 лет, и работник, который трудится всего год, получат разное по размеру вознаграждение. «Новичок», естественно, получит гораздо меньше. При этом если эффективность нового работника превышает эффективность «старичка», это вдвойне будет ударять по его самолюбию.
Также существует такое понятие как льготы (бенефиты). Этот механизм в рамках политики удержания персонала давно стал востребованным во многих компаниях. Его популярность обуславливается пользой и двусторонним эффектом: компания (как покупатель оптовых услуг) получает их от поставщиков на выгодных условиях (умеренные цены и надлежащее качество), а сотрудник получает данный товар или услугу от работодателя вовсе бесплатно или на очень выгодных условиях, которые недоступны для внешнего частного лица. Расширять перечень подобных льгот предприимчивые работодатели могут самостоятельно в ежегодном режиме. В качестве примера можно привести самые распространённые инструменты удержания персонала, которые относятся к льготам (бенефитам):
Бесплатное обслуживание в медицинских учреждениях. Такая льгота может распространяться не только на сотрудника, но и на членов его семьи. Медицинская помощь может оказываться как в рамках добровольного медицинского страхования, так и в экстренных случаях (трансплантация органов, сердечно-сосудистые операции, заболевания крови и онкология). Временную нетрудоспособность работника могут оплатить из бюджета организации даже в стопроцентном размере от его среднемесячного заработка.
Корпоративные пенсионные программы. Эти программы помогают работникам накопить солидную сумму для дополнительных пенсионных выплат. Такие проекты создают выгодные условия для стимуляции продолжительного труда в пределах одной организации и помогают обеспечить удержание персонала. При этом программа способствует своевременному уходу сотрудника на пенсию в случае достижения им пенсионного возраста.
Накопительное добровольное страхование здоровья и жизни персонала, комплексные программы страховок, которые идут параллельно с общегосударственной страховой защитой от несчастных случаев на производстве и традиционным страхованием жизни, позволят собрать дополнительные средства, которые работник вправе получить при заранее установленных условиях, к примеру, проработав на предприятии пять лет.
Оплата дорогого образования. Условия погашения могут быть абсолютно разными: компания может оплатить все 100 %, если сотрудник подпишет специальный договор и обяжет себя отработать на благо этого работодателя установленный срок, а может просто предоставить льготный долгосрочный заем на получение образовательных услуг.
Корпоративные программы льготного потребительского и ипотечного кредитования персонала. Этот инструмент удержания персонала внедряют за счет средств организации, а также благодаря сотрудничеству с банками на выгодных корпоративных условиях (урезанные кредитные ставки, сокращенные расходы на страхование кредита и так далее).
Покупка продукции своей компании по сниженным ценам. Многие работодатели для обеспечения удержания персонала позволяют своим сотрудникам приобретать производимые товары (услуги) для личного пользования по льготной цене.
Оплата оздоровительных мероприятий в спортивных клубах. Самочувствие всего коллектива в целом и отдельного высокоэффективного сотрудника в частности является важным фактором успеха и процветания организации. Сегодня это понимают все работодатели. Никому не нужен вечно уставший и болезненный работник, а здоровый образ жизни поддерживает силу духа любого человека. Именно поэтому многие работодатели сегодня оплачивают коллективное членство персонала в различных спортивных клубах, обеспечивая тем самым не только эффективность работников, но и удержание персонала.
Все способы удержания персонала можно использовать в различных сочетаниях и масштабах, сопровождать разными условиями предоставления. Большое количество работодателей использует так называемые «золотые наручники» – особые программы, направленные на сохранение представителей определенных групп в рабочем коллективе (ключевых специалистов, руководителей среднего звена, топ-менеджеров и так далее).
Кроме монетарных мотивационных моделей очень важны и нематериальные инструменты стимулирования. К таковым можно отнести:
1. Здоровую корпоративную этику.
2. Увлекательные профессиональные цели.
3. Долговременные карьерные перспективы, возможность роста.
4. Поощрение профессионализма сотрудников, доверие и передачу полномочий (независимое принятие решений, их осуществление).
5. Стабильную и позитивную динамику продвижения бизнеса.
6. Возможности для профессионального развития, обучения и самореализации.
7. Узнаваемый благоприятный бренд компании и прочие стимулы.
Компании, в которых нет высокой текучки кадров, сталкиваются на своем пути с иными проблемами: как избежать ухода молодых и перспективных сотрудников, уже достигших значимых успехов в работе? Высокоэффективные специалисты могут потерять интерес к работе, если у них нет возможности продвижения по карьерной лестнице. Чтобы устранить эту проблему и обеспечить удержание персонала, можно использовать такие методы, как:
Горизонтальная ротация кадров (перевод на должности того же уровня, но в другие отделы).
Использование потенциала сотрудника с помощью его внедрения в разные проекты (руководитель проекта или член проектной группы) параллельно с выполнением стандартных должностных функций.
Предоставление высокоэффективному работнику роли наставника или коуча для новичков.
Предоставление такому специалисту возможности замещения начальника во время его отсутствия.
Стажировка перспективного работника для более ответственной должности с целью приобретения им нового опыта, определения слабых сторон, которые следует развивать, чтобы стать достойным кандидатом на данное место.
Важно, чтобы руководитель регулярно стимулировал достижения своих подчиненных. Отличным вариантом для поощрения станет конкурс профессионального мастерства, в рамках которого можно определить лучших из лучших и обозначить их заслуги. Благодаря таким традициям удается не только обеспечить удержание персонала, но и настроить молодых сотрудников на эффективную и длительную работу во благо компании.
Список использованной литературы
1. Данные портала SuperJob [Электронный ресурс]. Режим доступа: SuperJob.ru, свободный.
2. Маслов Е.В Управление персоналом предприятия, Учебное пособие — 2016 с.312
3. Федорова, Н.В., Минченкова, О. Ю. Управление персоналом: Учебник. — М.: КноРус, 2016. 356с.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 290; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!