Конкретизируйте особенности мотивирования персонала для решения стратегических и оперативных управленческих задач с позиции менеджмента организации
Понимание задач и методов стратегического менеджмента можно углубить, если использовать сопоставление стратегического и оперативного менеджмента. Между этими понятиями много общего, но и существуют важные отличия, главное из которых состоит в том, что стратегический менеджмент имеет дело с общим управлением организацией, в то время как оперативный менеджмент сосредотачивается на специфике управления функциональными отделами организации, такими, например, как финансовый, производственный отдел или отдел маркетинга.
Мотивация как функция стратегического управления связана с разработкой системы стимулов, побуждающих к достижению поставленных стратегических результатов.
Ключом к эффективному управлению персоналом могут стать знания о том, что движет человеком в его трудовой деятельности. Человек – заложник своих потребностей, мотивов, ценностей.. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Наиболее общими формами мотивирования работников является:
1. Материальное стимулирование:
|
|
|
- заработная плата, включающая основную плату и дополнительную
- бонусы - разовые выплаты из прибыли организации
- участие в акционерном капитале
- участие в прибылях, формирование поощрительного фонда;
- планы дополнительных выплат;
- программы обучения.
2. Условно-материальное стимулирование:
- организация питания
- программы медицинского обслуживания
- программы жилищного строительства
- программы воспитания и обучения детей
- страхование жизни
3. Нематериальное стимулирование:
- стимулирование свободным временем
- трудовое/организационное стимулирование
- стимулирование, на основе выражения общественного признания
Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс. В современной практике принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны между собой. И воздействие лишь на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.
Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, связанного с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью.
|
|
|
Проанализируйте основные методы формирования и поддержания благоприятного психологического климата в организации с позиции менеджмента организации
Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать. В связи с этим перед руководителями стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально-психологическим климатом.
Социально-психологический климат - это состояние групповой психики, совокупность отношение членов коллектива к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам по работе, к руководителю коллектива.
Ключевые направления в труде начальника, которые создаются для вырабатывания благоприятного социально-психологического климата:
1.Улучшение условий труда. Главным методом создания социально-психологического климата в предоставленном направлении может быть проведение специальной оценки условий труда.
Специальная оценка условий труда - единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
|
|
|
Если в ходе проведений измерений, было обнаружено, что в производственной сфере сотрудников существуют вредные факторы, то эксперты по проведению специальной оценки составляют перечень рекомендаций по устранению выявленных вредных факторов. Благодаря этому, руководитель несет ответственность за реализацию данного перечня, что в последствие приводит к улучшению социально - психологического климата.
2.Мониторинг. Исследование социально-психологического климата в коллективе работников является ожидаемым для начальника. Мониторинг социально-психологического климата заказывается руководителем психологу компании.
Более верный образ социально-психологического климата можно приобрести при употреблении комплекса социально-психологических методов изучения, таких как: анкетирование, тестирование, опроса, экспертного оценивания наблюдения и др. Предпочтение методов изучения, а также подбор конкретных методик диагностики обусловливается целями и задачами мониторинга социально-психологического климата.
|
|
|
3.Мотивация (стимулирование). Мотивирование поведения организовано на вознаграждениях трех видов: косвенных экономических, прямых экономических, и неденежных.
После постижения испытательного срока принятого работника желательно не только обучать собственными силами, то есть в его обучении участвуют работники организации, но и вероятно отправление нового работника на курсы повышения квалификации, многообразные семинары, где обмениваются опытом. Так же желательно создать план развития компании в будущем с нахождением ясных целей. Исходя из этого, для любого работника вырабатывается план карьерного роста. Принятому работнику нужно представить, чего он сможет достичь при полной самоотдаче, удачном труде.
4.Система психологической разгрузки
Для совершенствования связей между сотрудниками и социально-психологического климата, как метода освобождения от психологических барьеров, которые препятствуют общению, начальниками обширно применяется метод ролевых игр. Ролевые игры неразрывно связаны с дискуссией. Дискуссии, вербальные контакты, встречи, обсуждения, специально организованные собрания - наиболее оптимальные способы по выявлению проблемы. При их организации руководствуются следующими принципами:
- * обсуждение проводится в демократической атмосфере, с обязательной обратной связью, когда выслушивается каждый и опрашиваются все присутствующие, при условии позитивного восприятия каждого мнения ведущим собрание руководителем и всеми участниками;
- * поступающие предложения и мнения делают доступными всеобщему обозрению, вывешивая их на стенах на листах бумаги.
Данные направления в труде начальника направлены на предотвращение психологического барьера при общении между сотрудниками, что приводит к улучшению социально - психологического климата.
Выберите и обоснуйте способы разрешения конфликтных ситуаций для управления человеческими ресурсами, методами анализа и проектирования межличностных, групповых и организационных коммуникаций
Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиции целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространённый тип конфликта.
Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.
Одной из самых популярных и широко используемых как в бизнесе, так и в переговорной сфере, является концепция Томаса - Киллмена, в которой выделяются такие основные стратегии или стили человеческого поведения в конфликтной ситуации, как:
· 1. избегание;
· 2. соперничество;
· 3. приспособление;
· 4. компромисс;
· 5. сотрудничество.
Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы -- производственники -- маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы.
На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а второй подход в роли арбитра, судьи.
Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:
· - методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);
· - методы, связанные с «разведением» частей организации - участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделения);
· - методы, связанные с созданием определённого «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
· - методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
· - методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчётно-учётными функциями).
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 421; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!