Тема «Поддержание организационной культуры, его методы
И факторы»
План:
1 Методы поддержания организационной культуры.
2 Факторы поддержания организационной культуры.
3 Факторы, играющие негативную роль в поддержании организационной культуры.
1 Методы поддержания организационной культуры
Поддержание организационной культуры – это процесс, который следует после этапа создания культуры организации и представляет собой применение сформированных норм, правил и ценностей на практике.
Методы поддержания организационной культуры:
– внутриорганизационная пропаганда миссии, целей, принципов деятельности и кадровой политики, истории возникновения, легенд, мифов организации;
– ролевое моделирование, которое проявляется в межличностных коммуникациях управленческого звена и персонала, поведенческих нормах руководства, его стиле управления;
– развитие внешней символики – системы вознаграждения, статусов, ролей, контроля, управленческих решений, корпоративного имиджа, которые формируют образцы поведения;
– руководство в кризисных ситуациях – методы разрешения конфликтов, регулирования ситуации, потребность персонала в управленческом воздействии;
– ориентация на факторы постоянного внимания – цели, результаты, факты, сотрудников, которые являются для организации желательными, положительно ориентированными;
– кадровая политика – совокупность кадровых технологий работы с персоналом организации: принятие на работу, продвижение и увольнение работников, технологии мотивации (стимулирования, поощрения), кадровой ротации и формирования положительной репутации.
|
|
|
Для успешного поддержания организационной культуры необходимо учитывать и факторы, влияющие на данный процесс. Они могут влиять на процесс поддержания организационной культуры как положительно, так и отрицательно.
Факторы поддержания организационной культуры
Факторы поддержания культуры включают всю совокупность организационных процессов:
– отбор персонала, целью которого являются идентификация ценностных ориентиров людей, а также принятие на работу индивидов, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить задание;
– адаптация к организационному окружению (социализация в рамках организации) включает совокупность правил и процедур овладения необходимыми трудовыми навыками, приспособления к внутренней среде организации, а ее продолжительность и особенности зависят от политики введения в должность кандидата и ознакомления с нормами и ценностями организации;
– цели, задачи, миссия, кредо организации, степень идентификации и усвоения которых персоналом напрямую влияют на принятие культуры и, как следствие, на эффективность деятельности, поскольку организационная культура является важнейшим элементом достижения целей и решения задач организации;
|
|
|
– структура организации – уровни управления и функциональные области, логически выстроенные в такой форме, которая позволяет организации наиболее эффективно достигать своей цели, а культура пронизывает все звенья организационной структуры;
– особенности внешней среды, представленные рынком, конкурентоспособностью, преимуществами вида деятельности (товара, услуги) организации, которые влияют на культуру организации: она модифицируется под воздействием внешнего окружения, сильная культура воспринимает положительные черты, слабая – усваивает отрицательные;
– технологии кадровой работы могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры;
– символы, традиции, нормы организации должны выражаться через организационный фольклор, различные ритуалы, обряды, традиции, а укрепление ценностных стандартов в сознании персонала имеет важное «культурное» значение;
– учет индивидуальных особенностей персонала — поддержание организационной культуры может осуществляться в виде трехстороннего процесса: на уровне конкретной личности, функционального отдела и организации в целом.
|
|
|
Адаптация ценностей организации к отдельно взятой личности способствует их общей социализационной эффективности.
3 Факторы, играющие негативную роль в поддержании
Организационной культуры
Негативную роль в поддержании организационной культуры играют:
– моббинг – процесс целенаправленного продолжительного преследования, дискредитации, ущемления, эмоционального давления на индивида руководством или другими членами организации;
– буллинг – процесс целенаправленного негативного воздействия одного индивида на другого в рамках организации;
– боссинг – процесс эмоционально-психологического давления руководителя на подчиненного (личная неприязнь к сотруднику, желание самоутвердиться, индивидуальные особенности характера, поддержание имиджа «тирана»).
Причины моббинга, буллинга, боссинга:
– слабость организационной культуры;
– значительная дифференциация между доминирующими организационными и индивидуальными нормами;
– недостаточная загруженность и удовлетворенность трудом у персонала;
|
|
|
– индивидуальные психофизиологические особенности членов коллектива.
Эти процессы – распространенные организационные явления, они могут пронизывать все управленческие звенья и связаны преимущественно со слабостью организационной культуры. Большое значение в поддержании организационной культуры имеет исключение возникновения нежелательных компонентов – моббинга, буллинга и боссинга – посредством разъяснения правил, норм и ценностей организации.
Лекция 8
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 895; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!