Тема « Сильная и слабая организационные культуры. Субкультуры. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры»

План:

1 Понятия «сильная» и «слабая» организационные культуры.

2 Субкультуры: понятие и виды субкультур.

3 Контркультура.

Понятия «сильная» и «слабая» организационные культуры

Влияние организационной культуры на организацию определяется ее силой. Поэтому культуры организаций при­нято делить на слабые и сильные.

Сильная организационная культура – культура, кото­рая характеризуется высокой степенью своего разви­тия, поддерживается большинством членов организации и является стабильно доминирующей.

Признаки сильной организационной культуры:

1 Разделяемость (толщина) – вовлечение в органи­зационную культуру большого числа персонала организации. Разделяемость в данном случае опре­деляется как степень, в которой персонал конкрет­ной организации придерживается доминирующих организационных ценностей, норм и правил и при­знает их. Степень разделяемости определяется дву­мя параметрами:

1) осведомленностью — знанием организационной философии, основ поведения в организации, тра­диций, ценностей и норм;

2) системой поощрения (мотивации) – проявляет­ся в стимулировании труда, мотивации к деятель­ности индивидов, принимающих доминирующие организационные ценности, посредством карь­ерного роста, повышения заработной платы, премий и положительной репутации члена;

2 Интенсивность – степень проявления преданно­сти членов организации основным ценностям. Про­является в качестве индивидуальных мотивов, стрем­лении к поддержке ценностей, норм и философии организации и определяется факторами вхождения персонала в организацию и его адаптации;

3 Приверженность – желание сотрудников оста­ваться членами организации, прилагать максималь­ные усилия в ее интересах и принимать ее ценности и цели.

Особенности сильной организационной культуры:

– формируется сильными лидерами (руководителя­ми);

– одновременно является фактором стабильности и дестабилизации организации;

– может стать блокиратором инновационного разви­тия организации.

Слабая организационная культура – культура, кото­рая характеризуется низким уровнем сплоченности кол­лектива, отсутствием ценностно-ориентационного един­ства, разрозненностью членов, наличием субкультур.

Слабая культура характеризуется следующими признаками:

1 Низкие экономические показатели (отсутствие рос­та прибыли и рентабельности производства, малая конкурентоспособность и адаптивность к внешней среде);

2 Неудовлетворительные психологические показате­ли (низкая степень удовлетворенности трудом у пер­сонала, низкая самооценка, высокий уровень кон­фликтности, недемократичность управленческого стиля, кадровая нестабильность);

3 Плохие управленческие показатели (низкая степень управляемости, узкий спектр делегирования полно­мочий, неэффективность управленческого воздей­ствия).

Особенности слабой организационной культуры:

– является следствием управленческого бездействия;

– проявляется в отсутствии коллективного единства по отношению к ценностям;

– доминирующие ценности не носят всеобъемлюще­го характера.

Для организации наиболее благоприятной является уме­ренно сильная культура.

Субкультуры: понятие и виды субкультур

Субкультурой можно назвать присутствующие в организации убеждения и ценности, верования и взгляды, специфи­ческие элементы языка, которые являются общими для отдельной группы и регулируют взаимодействие людей в ней.

Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других.

Такими критериями являются:

– степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);

– ментальная принадлежность к различным поколениям (возрас­тные особенности);

– тендерная принадлежность;

– уровень профессионализма;

– особенности включения в процесс производства (работники основного и вспомогательного производства, руководители и под­чиненные, рабочие и специалисты, представители различных профессий и т.п.);

– степень соблюдения официально установленных или фактически
сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и
дезорганизованным (девиантным) поведением).

Каждая из указанных групп существует на производстве объек­тивно и имеет специфику поведения:

– свой способ реализации общих ценностей;

– элементы языка, свойственные данной группе;

– особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;

– особенности поведения лидеров в системе взаимодействий груп­пы и т.п.

Можно указать на ряд особенностей складывания субкультур:

– существование и функционирование наряду, параллельно с ос­новной организационной культурой;

– ее «подчиненное» служебное содержание при совпадении (или
расхождении) с целями и ценностями основной культуры;

– спонтанность, т.е. незапланированность возникновения субкуль­тур;

– большая роль личностных факторов, определяющих социальное
поведение индивида на производстве (личные интересы, жизнен­ные планы, установки и т.д.);

– большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотно­шений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.

Типы субкультур:  

– комбинат – стабильная групповая культура, со­став и функции членов которой четко определены, решения принимаются лидером, обладающим комп­лексом властных полномочий.

– клика – группа, не имеющая жесткой внутренней структуры, безусловно подчиняющаяся лидеру.

– кружок – стабильная формализованная субкуль­тура с четкими функциональными направлениями деятельности каждого объекта управления и проч­ным статусом субъекта.

– команда – демократичная, эффективная субкульту­ра, особенностями которой являются сплоченность индивидов, равенство их участия в управлении, ориентация на достижение общих целей.

Контркультура

Контркультура – неинтегрируемая культура, возника­ющая в организации как противопоставленная обще­признанной, доминирующей культуре.

Особенности контркультуры:

– отрицание, негативизм по отношению к доминиру­ющей культуре;

– непризнание власти, присутствующей в доминиру­ющей культуре;

– неприятие установленных правил, норм и ценно­стей;

– проявление независимого индивидуального поведе­ния или мнения;

– отрицание следования определенному поведенче­скому эталону.

Причины формирования контркультуры:

– неудовлетворенность персонала своим положени­ем внутри организации;

– конформизм, индивидуальное неприятие отдельных общепризнанных норм, ценностей.

Каждый тип культуры, присутствующий в организа­ции, имеет идентичные стадии жизненного цикла:

1) становление;

2) рост;

3) зрелость;

4) завершение.

Управление субкультурой и контркультурой – процес­сы отслеживания и предупреждения руководством орга­низации суб- и контркультурных настроений в процессе развития доминирующей культуры. Управление осуще­ствляется посредством переговорных процессов, созда­ния специализированных структур (профсоюзов) и при­влечения уполномоченных лиц.

 

Лекция 6

---

Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 297; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!