Структура организационной культуры
Многие исследователи рассматривают организационную культуру как дробную структуру, состоящую из следующих частей:
Мировоззрение – представления об окружающем мире (природе, человеке, обществе, организации), составляющие часть культуры организации, формирующие внутриорганизационные представления и определяющие характер поведения персонала; т.е. это совокупность убеждений, взгляд на мир сотрудников конкретной организации.
Организационные ценности – предметы и явления жизни организации, необходимые для духовного развития персонала, ценности, являющиеся чем-то постоянным, важным для организации, и установки, которые скоротечны, неустойчивы в организационной среде.
Стили поведения – специфические ритуалы, церемонии, язык общения, символы, обладающие определенным смыслом, характеризующие персонал конкретной организации и образующие демократичный, бюрократичный или авторитарный стили поведения.
Нормы – определенные правила поведения (деятельности), необходимые для адаптации, социализации и функционирования персонала в организации, совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых к сотрудникам и необходимых для сохранения и развития структуры, реализации функций и целей организации.
Психологический климат в организации – преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, формируемая и транслируемая членами и руководством организации и определяющая отношение членов коллектива друг к другу, руководству, труду и организации в целом.
|
|
|
Уровни изучения организационной культуры
Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням [25].
Поверхностный, или символический, уровень включает в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают подповерхностный уровень провозглашаемых ценностей. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен и порой не поддается анализу.
|
|
|
Глубинный уровень включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организационную культуру.
Лекция 3
Тема « Функции и свойства организационной культуры»
План:
1 Функции организационной культуры.
2 Свойства организационной культуры.
Функции организационной культуры
Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Общая совокупность функций оргкультуры остается неизменной и включает в себя следующие функции:
1 Познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.;
|
|
|
2 Ценностеобразующая – формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда;
3 Коммуникационная – установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности;
4 Нормативно-регулирующая – благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым;
5 Мотивирующая – принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации;
6 Инновационная – внешняя функция, помогающая организации
выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике;
7 Стабилизационная – развитие системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива [22, c. 17–19].
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 265; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!